中小企业用人瓶颈文档格式.docx
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总体设计能抓住主题，框架设计也合适。
能从牡丹江宏远有限该厂的实际作法，结合自己所学的理论基础进行论述民营小企业如何吸引和留住人才也是难能可贵的。
撰写论文时，要结合实际论证正反两方面作法，对照实际作法的利弊，上升理论认识，得出结论，完成论文。
注意引用宏远餐具厂实例要经起推敲，要征得该该厂的意见，防止泄露企业商业秘密或侵犯企业的隐私权。
参考文献要写清楚。
指导教师：
武朝臣
2011年9月30日
结题验收
一、完成时间：
2011年11月10日二稿完成上交。
二、完成质量：
该生从民营小企业宏远餐具厂进行吸引留住人才的措施和效果进行剖析，联系所学理论、撰写此设计（论文）是成功的，不仅体验该生深入实际：
又能理论联系实际去认识、挖掘现阶段社会较敏感又急待解决的瓶颈问题做了很好的探讨有一定实际意义也有一定的可操作性，是一篇较好的毕业设计（论文）
一、存在问题：
1、涉及宏远餐具厂的案例及实际人名等需经求该该厂意见，如果公开见到的应标明出处。
2、注意格式，标点应用。
2011年11月10日
中文摘要
自从中国加入WTO之后，全球各大跨国该厂争先恐后地进入中国市场，使我国很多企业，特别是小型民营企业处于一种尴尬境地，一方面，企业规模小名气小，吸引和留住人才难，企业发展迅速，人才需求量大，造成了民营小企业的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾；
另一方面，由于企业管理水平低下，使得企业对缺乏合理的人才规划，更没有系统的招聘和培训体系，造成现有人才无法在企业中得到提升。
人才是在流动中升值，企业留不住好人才，吸引不来新人才，受损失的就只能是企业本身了。
本文力图以人力资源开发与管理理论为指导，对我国民营小企业人才吸引和流动问题进行探讨。
首先，阐述了民营小企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制，主要从树立正确的人才观念，建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析，阐明了其对企业管理的作用；
其次，阐述了民营小企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制，主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。
另外，优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情，是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段。
最后，本文通过对宏远餐具厂吸引和留住人才的案例进行分析，并提供了解决方案相信对整个民营小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：
人才流失民营小企业人才保留
ABSTRACT
SinceChinaenteredWTO，moreandmorelargecompaniesintheworldhavebeencomeintotheChinesemarket，forcompetingwithChineseenterprises.Atpresent，therearesomanyenterprisesinChina，especiallysmallprivateonesareplacedinanembarrasssituation．Ononehand，thescaleoftheseenterprisesistoosmallandnotfamous，difficultlyattractingtalents，andatthesametime,asthesesmallersized—privateenterprisesquicklydeveloping，theyneedalargeamountofcapableandskilledpersonnel。
Thisitcausedacontradictionbetweendevelopmentandhumanresources，ontheotherhand。
duetothelowerlevelofthemanagement，madetheenterpriseslackofareasonableplanforthetalents，andevennosystemsrecruitingandtrainingprograms,aresultthetalentsinthecompaniescannotbepromoted，sothatitacceleratedthelossoftalents．Thevalueoftalentswillincreaseiftheycanfreelyflow．However,ifenterprisescannotreservegoodtalentedpeopleand，attractmorenewcomers，certainly．theenterpriseitselfwillbesuffered．Currently，thesurvivalanddevelopmentforthesmallcompaniesinourcountryareintroubleaslackoftalents．
Thisarticleintendstodiscusshowoursmallenterprisesattractandkeepthetalentsbasedonthetheoryofhumanresourcesdevelopmentandmanagementasguidance．Firstly，itelaborateshowthesmallprivatecompaniesworkoutacorrectandefficientmechanismforattractingtalents，mainlyanalyzingfromthefollowingthreepoints：
1）tosetupacorrectconceptforthetalents，2）toestablishefficientrecruitingsystem,3）tofosterandperfecttrainingprograms．Thearticlealsointroducesanewmeaningforthetalents。
andallthesefunctionstocompanies．Secondly，ittellshowtoformulateandimplementacorrectandefficientmechanismforreservingtalents，mainlyfromthefollowingtwopoints：
1）tosetupareasonableremuneratesystemand：
2）tofostercorporateculturewithcentralization．Thesalarymanagementisthemostdifficult1inktothatofhumanresources.Inaddition,anexcellentcorporateculturewillgreatlyencouragethestaff’sworkingenthusiasm,whichisaneffectiveandeconomicalmethodforattractingandkeepingtalents.Last，thisarticleprovidedsolutionsthroughtheanalysisofthecasethathowSharkCompanyattractedandreserveditstalentsandskilledpersonnel．Anditisbelievedthatthereissomesignificanceforreferenceforoursmileenterprisesduringtheirdevelopmentandpractice．
Keyword：
talentflowaway，enterprise，reservationofsmallandmedium-sizedprivatetalents
目录
前言…………………………………………………………………………1
第一章我国民营小企业吸引和留住人才的现状问题……………………1
一、概念解释………………………………………………………………1
二、目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状概………………3
三、目前中国民营小企业吸引和留住人才的SWOT分析………………4
第二章民营小企业人才吸引、保留机制的完善………………………5
一、人才吸引机制的完善…………………………………………………6
二、人才保留机制的完善…………………………………………………8
第三章宏远餐具厂吸引和留住人才的案例分析………………………9
一、宏远餐具厂简介………………………………………………………10
二、宏远餐具厂在吸引和留住人才方面存在的问题……………………10
三、宏远餐具厂人力资源问题的解决方案………………………………11
第四章结论……………………………………………………………12
参考文献……………………………………………………………………13
浅议民营小企业如何吸引和留住人才
前言
自改革开放以来，中国的民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。
而民营小企业又是我国民营企业的主体，它与国有大中型企业，国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别，是一个具有特殊表征的新兴群体，其发展状况直接影响到我国经济未来的总体竞争力。
但遗憾的是，中国企业平均寿命是6—7年，而民营企业的平均寿命却只有2.9年。
制约民营企业发展的瓶颈有很多，诸如资金和名气等，与国营大该厂相比，民营企业处于弱势；
而在管理经验和技术等方面也难于和国外该厂抗衡。
人才特别是领头羊式的优秀人才己成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。
企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。
其实民营企业自成立之日起就在人力资源管理上有极大的主动权，因为民营企业普遍以家族企业形态出现，从家庭作坊起步的，而且企业家对民营小企业的发展至关重要，可以说企业的发展主要靠老板的能力和经验。
20世纪90年代民营经济出现了二次创业的浪潮。
到目前为止民营企业并没有在人力资源管理方面形成一套适合中国国情、适合民营企业发展的正确有效的管理系统，无论哪个类型的民营企业，在人力资源管理方面都存在着这样或那样的问题，中小型的民营企业的问题更为严峻。
中小型的民营企业吸引不到人才，现有员工高负荷工作，怨声载道；
吸引来的人才对企业来讲不合适，企业高薪聘请了高学历人才却无法发挥作用，成了摆设更成了企业的负担；
就算找到了合适的人才，人才又在无声无息中溜走了，带走了商业和技术秘密，带走了客户，还因为没有安全的人才储备造成工作中断………这一连串的问题严重困扰着企业，制约着企业的发展，甚至可能导致企业破产。
本文通过对诸多民营小企业吸引和留住人才方面的调查，描述了目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状，并在分析原因的基础上提出了一系列的解决方案。
最后，以宏远餐具厂为研究对象，通过对该该厂在吸引人才、挽留人才方面所做工作的深入了解，分析该该厂目前在这方面存在的问题，对症下药，为其提供了解决问题的具体对策。
第一章我国民营企业吸引和留住人才的现状及问题
民营经济正在成为我国经济的重要组成部分，其在经济总量中的比重已经超过国有经济，但是，多数民营企业都还是中小型企业。
未来民营企业如何发展壮大，一个很重要的因素就在于其能否合理利用人才，充分发挥人才的作用。
为此，有必要针对民营小企业的人才进行研究，探索我国民营小企业的人才吸引和保留机制。
关于民营小企业，目前尚无一个统一的定义。
概念的模糊往往会制约我们研究的深入性，对民营小企业进行范式分析很有必要。
本章开篇通过借鉴现有的研究成果，对民营中小的概念进行研究，并界定了其范围，为本文的研究奠定了基础．
一、概念解释
（一）、民营小企业概念及其特征
1、民营小企业的概念
民营小企业是我国民营企业的主体，是一个具有特殊表征的新兴群体。
根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。
广义的民营小企业除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，本文对于民营企业的界定主要是指它的狭义的含义。
根据国家《该厂法》定义，中小企业主要是指员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿人民币的企业。
从上面的定义我们可以看出，民营小企业主要指的是规模比较小，在市场经济中不起着主导作用的中小型民营企业，而且绝大多数是家族式企业。
2、民营小企业的特征
特征一：
普遍以家族企业形态出现。
美国企业史学家钱德勒在系统考察了19世纪40年代到20世纪20年代美国的工业变革后，在《看得见的手》中为“现代企业”下了这样的定义：
“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称为现代企业”，这一定义至今仍被奉为经典。
特征二：
企业家能力对民营小企业的发展至关重要。
卡森在1982年发表的《一个经济理论》一书中指出，“企业家是擅长对稀缺资源的协调利用做出明智判断的人”。
他强调，一个企业家如果要使自己的判断得到支持，就必须拥有个人财富。
民营企业家一手创办企业，并使其不断发展壮大，是企业的灵魂，在企业中有绝对重要的地位和作用。
民营企业家的素质是中小民营企业发展最重要的前提条件，其自身的才能、人际关系、信誉等也是企业极其重要的资源。
特征三：
企业产权单一或产权不清。
产权单一体现在民营小企业家族持股比例很高，而且往往不愿意接受外界的参股投资，企业所有权和经营权高度统一。
由于业主制或合伙制企业不具备法人资格，企业的财产就是业主的财产，业主对企业承担无限连带责任，根本谈不上法人财产问题。
特征四：
治理结构优劣并存。
与国有企业相比，民营小企业经受了更大的生存压力，民营企业家也担负了更多来自家族和自身的压力，因而我国民营小企业在治理结构上比国有企业更具优势。
由于企业的财产和企业家的个人财产紧密相关，民营小企业的激励机制也十分完善。
特征五：
企业发展受到诸多外部因素约束．一是行业准入障碍。
行业准入政策在不同经济类型之间存在着很大的差别，这使得民营小企业在选择行业时受到了很大限制。
二是不合理的税费负担。
由于存在着大量不规范的收费与社会负担，我国民营小企业的实际负担很重。
三是外部融资障碍。
长期以来，我国民营小企业的资金50％至60％靠内部融资，自有资金比重过大。
（二）、人才的概念
人才的概念实际上是由人才定义和人才标准两个层面构成。
人才的定义解决了人才是什么的问题，是对人才本质特征的高度抽象概括，是抽象化的人才概念。
人才标准是解决什么是人才的问题，是对人才本质特征的具体衡量把握，是具体化的人才概念。
《现代汉语词典》对人才的定义是“德才兼备的人，有某种特长的人”，它强调的是人才具有优于一般人的品德和才能。
人力资源专家对人才的定义则更为全面、深入：
“人才就是为社会发展和人类进行创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。
”，这个定义除了强调人才要具备优于一般人的才能外，还强调要进行创造性劳动和为社会做出较大贡献。
通过上述人才的定义，可以看出，人才之所以成为人才，而区别于一般的人力资源和劳动者，在于他们具备的知识技能，进行的创造性劳动和实现的社会贡献都要优于一般人。
人才的本质在于“杰出性”，正是因为人才杰出性的本质，使成才成为人们的追求，这就需要一定的标准去衡量。
人才的标准是人才概念的具体化，人才的标准要能较全面的反应和把握人才的本质特征。
目前，各地的人才统计中有这样一个标准：
“凡是具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称”的都被纳入统计范围，在这里学历和职称是衡量人才的标准。
但这只是一种标准而不是唯一标准，譬如比尔．盖茨大学没有毕业，谁又能说他不是人才呢？
其实岗位职务、成果获奖、技术发明专利等，也都是社会认可的人才衡量标准。
（三）、人力资源的规划
人力资源的规划是通过劳动力供给预测和劳动力需求预测来估计未来的劳动力短缺或剩余程度。
企业需要认识到自己目前人力资源现状与未来需求的人力资源状况之间存在的怎样的差距，并为此制定一系列的计划来弥补这种差距。
（四）、人力资源的招募
人力资源的招募可以被界定为：
企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。
人力资源招募所扮演的角色是构建潜在的新员工供给来源，从而在企业产生需求的时候能够从中雇佣到新的员工。
这是一种缓冲性的活动，它通过为企业建立起求职者人才库，使企业可以在人力短缺的时候随时从中吸收新人来填补职位的空缺．
（五）、人力资源的流动
人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。
它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
二、目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状概述
民营小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。
据统计：
目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。
为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。
和其他企业一样民营小企业发展离不开优秀的人力资源和对人力资源的有效管理。
如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。
我国现阶段民营小企业的人力资源情况令人担忧，人才不但流失严重，而且引进人才十分困难。
除了一些新兴高科技的民营小企业之外，绝大部分在技术、人才、信息等方面，都处于非常不利的状况。
目前大量的民营小企业在经营的前几年，靠核心成员的不懈努力，有了突飞猛进的发展，在各个领域抢得了一席之地。
但是一方面是业务量蒸蒸日上，一方面是经营者被压得力不从心，企业发展了，再只依靠几个核心人物的力量是远远不够的，没有人才的梯队建设，不注重人力资源管理，势必会严重制约企业的发展。
如今，许多民营小企业的老板非常辛苦的工作，成天跑业务，抓单子，而该厂里的员工则坐在环境舒适的办公室里。
大的业务要老板自己联系，大客户要自己跑，自己是该厂业务量最大的业务员。
而内部管理也是交给自己信任的人去做，即便是信任的人也不敢给与足够的授权。
从表面上看，许多该厂看来是盈利的，但是深入考察，会发现企业存在着很大的危机。
企业的命脉完全由老板一人或者几个核心经营者把握，他们个人能力强，社会关系广，不愿意授权给其他人，更不放心培养外族的接班人．他们或者对别人的能力不放心，或者觉得员工的忠诚度不够，担心培养成材以后另立门户，成为自己的竞争对手。
员工在这样的工作环境中，不仅觉得该厂管理不正规，而且会感到自己的能力得不到发挥，升迁希望渺茫，而且缺少培训的机会，自己的知识能力也没有更新和提高的机会，无可奈何，只有选择离开。
民营小企业因此变得口碑不佳，优秀的人才往往对投身民营小企业存在很多顾虑，企业原有的人才也流失严重。
从长远的发展来看，如何去吸引外来人才和留住现有人才已经成为亟待解决的重点问题。
另外，随着外资企业逐渐抢滩中国，大量优秀的人才流向待遇较高的外企，民营小企业在人才争夺中面临着更加激烈的竞争。
三、目前中国民营小企业吸引和留住人才的SWOT分析
当前，我国民营小企业的发展，既面临着诸多前所未有的机遇，又存在着许多挑战。
在吸引和留住人才方面，民营小企业既具有晋升机会多、用人机制灵活等优势，同时，又存在着规模小、稳定性差、企业文化落后等各种问题。
本节我们对中国民营小企业吸引和留住人才的挑战、优势、劣势等方面，进行SWOT分析。
（一）、中国民营小企业吸引和留住人才的挑战分析
l、企业人力资源管理基础工作薄弱
大多数民营小企业缺乏长期人力资源规划，它们多是采取现缺现招的方法，不对企业未来发展的人员的需求作预先的估计。
在时间紧的情况下，为了迅速找到入选填补空缺，只能降低录用标准或者提高新酬等标准。
这样的招聘方式是无法达到满意效果的，更谈不上为企业的可持续发展发现和储备人材了．
2、缺乏有效率的招聘体系
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：
各部门经理在出现职位空缺或许要增加职位编制时才与人力资源部联系，他们希望在最短的时间内得到所需的人才．这时，人力资源部的招聘专员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员。
因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能要历时数月，这样招聘专员在整个过程中都要为了填补空缺而疲于奔命。
这样招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效的。
3、企业用人存在的误区
人才高消费造成资源浪费．不管什么岗位，都招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。
这种招聘表面上看只是企业为必需的高学历多支付了工资和福利，而深层次去分析一下，如果高学历的应聘者出于某种原因（如：
严峻的就业形势等）愿意被录用，那实际上是对应聘者、企业本身以及社会资源的浪费。
而且这个较高学历的应聘者工作一段时间以后，肯定会感到大材小用、怀才不遇，直接影响到工作积极性，此时，人员的潜在流失已经形成．人才一旦离职，企业要为此支付人员的重置成本、机会成本等．
4、劳资关系紧张
民营小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：
劳资关系
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