职业生涯规划实施步骤.pptx

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职业生涯诊断,确定职业定位（职业锚）,选择职业发展通道,确定发展目标（远、中、近）,职业生涯规划的实施步骤,制定实施计划与措施,反馈修正，跟踪管理,“知己知彼，百战百胜”是生涯探索与规划的最佳原则，若我们对自己以及环境有充分的认识与了解，便能做出较为适合自己的决定。

4.1职业生涯诊断,知己,知彼,自我分析（目标取向和能力取向），了解自我的兴趣、专长、性格、学识、技能、智商、情商、体质、价值观、思维方式、拥有的资源等。

环境分析（机会取向），了解社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等。

规划工具

（一）,自我职业测试评估表,针对上述这些要素按照SWOT模型进行分析。

并以发挥优势、弥补劣势，抓住机会，规避威胁为原则，来选择自己的最佳职业定位，即“职业锚（CareerAnchor）”。

“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念，是由麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩（Edgar.H.Schein）教授通过对该学院44名MBA毕业生的12年职业生涯研究并分析总结出的理论，又称为职业定位理论。

概括地说，职业锚就是你的最佳职业定位。

埃德加.施恩认为，职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的“职业锚”。

这个所谓的“职业锚”就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

影响一个人职业锚的因素有：

天资、能力和兴趣；工作动机和需要；人生态度和价值观。

在人生的进程中，梳理自己的职业经历，明确自己的职业定位，就可以让自己少走弯路，大步迈向成功。

根据施恩教授的职业锚理论，我们可以总结出职业锚的如下特点：

如何选择自己的最佳职业定位？

个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及与之对应的、合适的职业选择。

当员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。

换言之，职业锚在某种程度上由员工的实际工作经验所决定的，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。

职业锚特点一：

职业锚是以员工的工作经验为基础的,虽然有各种职业锚的测试模型，但职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观所做的预测，而是员工在工作实践中，依据自我发掘的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和确定的职业定位。

一个人的职业倾向可以预测，但职业锚一定是经过实践后才能确定的。

但值得庆幸的是，一个人的职业锚通常在他的职业倾向范围之内。

因此，进行职业倾向测评对确定自己的职业锚会有极大的指导作用。

职业锚特点二：

职业锚不是预测,当一个人确定了自己的职业锚之后，他的职业生涯将转变为事业生涯，这就是职业锚的作用。

当你找到职业锚后，别人的议论、评价，自己的辛苦、风险都能无所畏惧，义无反顾地前行，因为，你的职业已经转换为你的事业。

比如说孙中山，他的第一个职业是医生，但是他后来发现中国的问题不是民众身体的疾病问题，而是腐朽没落的封建统治。

于是他弃医从政，把推翻封建王朝，建立一个民主的中国当作他的事业来做，他找到了他的职业锚。

职业锚特点三：

从确认职业锚的那时起，你的职业转变为事业,职业生涯规划是一个持续不断的探索过程。

或许在每一个职场人的整个职业生涯过程中，都会一次又一次的确立职业定位，然后打破，然后再确立。

由于职业锚以习得的工作经验为基础，因此相比从小就有勤工俭学传统的美国人，中国人职业锚确定时间较晚，一个人能在30岁确定自己的第一个职业锚就不错了。

倘若35岁还没找到自己的“锚”，那真的要好好思考了。

职业锚特点四：

职业锚不是固定不变的,日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了我们有益的借鉴。

丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。

员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。

一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。

如何根据自身特点作出正确的职业选择？

职业锚理论有助于我们对这些问题的解决。

我们根据SWOT模型进行自我分析（目标取向、能力取向）和环境分析（机会取向）之后，有以下五种类型的职业锚供参考。

1）技术/职能型职业锚,属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。

他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。

他们总是围绕着特定领域安排自己的职业，虽然在其技术或职能领域也会接受管理职责，但他们对管理职业并不感兴趣。

在许多岗位上都会有倾向技术或职能型职业锚的人，如咨询公司的项目经理、工厂的技术副厂长、企业中的研究开发人员、统计人员和会计人员等。

2）管理型职业锚,管理型职业锚的人把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。

他们倾心于全面管理，掌握更大的权力，肩负更大责任，他们具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为成功的标准，他们具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。

管理型职业锚的主要职业领域是政府机构、企事业组织的主要负责人，如市长、局长、校长、厂长和总经理等。

3）创造/创业型职业锚,创造/创业型职业锚的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。

他们要求拥有自主权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。

他们意志坚定，敢于冒险，个人的强烈需要是能够感受到所发生的一切都是与自己的创造成果联系在一起的。

他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。

创造型/创业职业锚的主要职业领域是发明家、冒险性投资者、产品开发人员和企业家等，该型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。

4）自主/独立型职业锚,属于自主与独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。

他们追求在工作中享有自身的自由，他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。

只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时,他们才愿意继续留任。

该锚的主要职业领域是学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、手工业者和个体工商户等，与其他类型的职业锚有明显交叉。

5）安全稳定型职业锚,安全稳定型职业锚的人倾向于追求安全、稳定的职业前途，比如工作的安全，体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。

对他们来讲，工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要，他们关注于工作的情境（如发展前途、工作条件、福利等）而不是工作内容本身。

他们依赖组织,倾向于根据组织要求行事,寻求组织的认同,高度的感情安全,没有太大的抱负,认为成功的标准是一种稳定、安全、良好而合理的家庭和工作环境。

该锚的主要职业领域是公务员或稳定性非常强的企事业单位职员。

该五个职业锚是施恩教授根据员工在组织中的职业生涯发展概括总结出来的，90年代后，又演绎增加出了“服务型、挑战性、生活型”三个职业锚，个人认为与上述五个存在交叉与重复，就不再一一阐述了。

1、管理通道：

基层管理者中层管理者高层管理者，具体根据各个公司的职等划分。

2、专家通道（营销类、技术类、职能类等）：

初级中级高级资深首席等，具体根据各个公司的职级划分。

【案例：

腾讯的双通道职业发展体系】2004年底，腾讯就开始引进了国内顶级的培训机构HP商学院，共同打造了员工职业发展体系，建立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系，即所有员工可以根据自己的特长和兴趣，选择走管理的发展路线，也可以选择技术、设计、产品、市场等专业发展通道，在专业通道上发展可以获得和管理通道发展相同的认可和回报；避免了“千军万马去走管理独木桥”的发展瓶颈。

根据上述职业锚的选择结果，我们来确定发展的职位通道：

4.3选择职业发展通道,说明：

各通道也是可以相互交叉发展的。

制订个人职业生涯规划的最终目标就是实现自己的职业目标，因此，目标抉择是职业生涯规划的核心。

职业生涯规划中所确立的目标，应该是可预想到的、有一定实现可能的最长远目标，包括终极目标、长期目标、中期目标和短期目标。

目标确立的方法通常是先结合自身条件和现实环境选择终极目标和长期目标，然后通过目标，分化为符合阶段目标要求的中期、短期目标。

具体如何制定目标，请参考SMART原则（百度可搜或参加目标管理课程）。

4.4确定发展目标（远、中、近）,员工职业生涯规划表,规划工具

（二）,填写说明,一、本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。

老员工一般每年填写一次。

填写表格的目的是帮助新老员工明确职业生涯规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

二、“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

三、“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：

第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

四、“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

五、“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

六、“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

七、“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。

八、“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上,在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。

这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括轮岗或多工种训练、在职培训、脱产学习等方面的措施。

实施方案：

首先找出自身观念、知识、能力、心理素质等方面与实现目标要求之间和差距，然后制订具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标。

4.5制定实施计划与措施,员工能力开发需求表,规划工具（三）,填写说明,能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。

自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。

“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。

上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。

“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

能力开发需求表一年填写一次。

4.6反馈修正，跟踪管理,随着职业生涯的发展，员工要不断提升自身素质，改善素质结构。

为此，企业需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。

任何事物都处在变化之中，绝大部分变化是难以预见的。

现实社会中种种不确定因素的存在，会使原定职业生涯目标在策略实施过程中出现偏差，这时需要根据反馈的情况，及时反省、修正规划目标并调整行动方案。

管理职务晋升申报表,规划工具（四）,人资部门、综合办及时公示公司内部的各种岗位需求，安排调岗、轮岗机会，并做好岗位竞聘活动的组织，符合条件的填写管理职务晋升申报表提报总裁批示后执行。

职,谢谢观看,涯,