全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点概诉.docx
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全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点概诉
人力资源开发与管理
第一章人力资源管理及其价值
1：
人力资源是人力资源管理的对象；
2：
英国古典经济学家威廉培迪在代表作《政治算术》提出了土地是财富之母，劳动是财富之父，肯定了人的劳动极其能力的经济作用；
3：
1962年舒尔茨研究认为，应将资本质量的因素考虑进去；如果把增长的幅度看作是直角三角形的斜边，那么他的长边条件是人力因素，短边条件是物质因素。
4：
约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》、中使用过，是第一个使用“人力资源”概念的人。
提出人力资源概念；14.10多
5：
人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：
1987-1991---传播阶段，
1992-1995---专业化阶段
1996-1999---扩展阶段
2000---现在，全员化或公共化阶段；
在1988—1998年的专业目录调整中，从政治学调整到行政管理学，又调整到现在的企业管理学；
6：
人力资源三大观点：
（需要知道）
1：
经济学家看来，它主要是投入与产出的模式，即人，财，物三种生产要素的投入与企业经营效益的产出；
2：
在管理学家看来，是一种规划，组织，控制与实现目标的过程，即是一种企业效益或者公共产品资源；
7：
人力资源的三种有代表性的观点
1：
把人力看作劳动力；是16周岁以上具有的劳动能力的全部人口；=成年人口观
2：
认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；=在岗人员观。
它已经意识到人口同时具有经济和消费的双面性。
3：
把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，可以直接投入的体力，脑力，心力的总和；=人员素质观
第一种解释是成年人口观，重点是扩大人口基数；第二种是在岗人员观，具有经济与消费的双面性，增加就业机会；这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式；
第三种解释人员素质观，这种观点认为，人力资源管理是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程；
8：
人力资源定义与人力资本的关系：
答：
1：
资本有三种解释：
货币，本钱，凭借，而资源解释为来源，所以人力资本更强调人力的经济性，依据性，功用性与利益性，而“人力资源”更多强调人力的基础性，物理性，来源型；13.10多
2：
就内容和形式上看，人力资源与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就内涵与本质来看，两者有明显区别，人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理，经济运营来说的；人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果；人力资本是一种经济效益分配的依据，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具；
3：
人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下3个方面：
（1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，人力资本是从投入与产出的角度来研究，它所关注的焦点是收益问题；人力资源是将人力作为财富，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题；
（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式；资源是存量概念，而资本兼有存量与流量概念的特点。
（狭义人力资源（劳动力资源）概念，往往指一定时间、一定空间内劳动力人口所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品性素质的总和，是劳动力人口质和量的统一。
就人力资本而言，若从生产活动的角度看，人力资源往往是与流量核算相联系的，若从投资活动结果看，人力资本又与存量核算相关联。
）
（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽与人力资本；人力资源既包括自然人力资源又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。
作为组织管理者来说，关心的重点是人力资源而不是人力资本，人力资本是经济学家的研究中所关心的对象；
人力资本到人力资源是一个认识的必然过程。
综上所述，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力，智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识，技能，能力与品性素质等。
9：
人力资源的特点：
（出过选择12.10单选）
1：
生活性：
是一种活的资源，并与人的自然生理特征相联系；活生生的
2：
可控性：
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划的去培养与开发；
3：
个体独立性：
存在于每个活着的体内，而且有着各自不同的生理状况，思想与价值观念
4：
群体组织性：
5：
社会性：
人力资源最为本质的属性就是社会性；群体性构成了人力资源社会性的基础；
6：
内在性：
包括知识，技能，态度，隐含与人的行为中，具有隐蔽性和抽象性；
7：
无形性：
8：
变化性与不稳定性；
9：
能动性；
10：
作用的不确定性：
受制于个体的生理心理状态，管理水平，文化水平；
11：
系统协调性：
12：
主导性：
它在一切经济活动中总是处于主导地位；
13：
资本性：
人是一种原生资源，人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其它经济资源的基础；
14：
时效性；
15：
再生性与开发的持续性；
16：
价值性：
产品质量由人力资源所创造的，人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值；
17：
稀缺性：
人力资源的能力是有差异的；从性质上划分分为·1显性和隐性稀缺；
18：
难以模仿性；
10：
人力资源的价值性，稀缺性，难以模仿性能够为组织带来战略性资产；14.10单
第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用
11：
人类社会发展的不同经济形态分析：
1：
土地资源主导的农业经济时代：
土地是社会经济的核心生产要素：
2：
资本资源主导的工业经济时代：
资本与资本产权决定着社会生产及财富分配；
3：
人力资源主导的知识经济时代：
（13.10单）知识经济时代的出现是人类社会发展史上第三次活动轴心的转移；这次革命最本质的特征：
以信息和知识为特征的人力资源称为最基本的社会财富和最重要的经济资源；
12：
知识经济时代的特征主要有：
（出简答概率不大）
1：
人类活动的中心主要是从农业经济时代的以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产；
2：
社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者；
3：
知识经济是促进人与自然相互协调的，可持续发展的经济；
4：
知识经济是真正意义上的全球化经济；
13：
人力资源在不同经济形态中的作用：
（了解）
1：
人力资源在农业经济时代的作用：
人力资源尚没有得到认识；人力资源的开发仅限于体力的补充；
2：
人力资源在工业经济时代的作用：
人的因素越来越重要，资本是社会生产的核心要素；
3：
人力资源在知识经济时代的作用：
知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息产业称为社会经济的主导产业；
14：
人力资源在21世纪中的作用：
（简单题5分）
创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障：
1：
人力资源的独特性称为组织重要的核心能力，人才质量称为衡量组织整体竞争力的标志；
2：
人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；
3：
人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产，生活方式；
第三节人力资源管理
15：
人力资源观念要软化，弹性化，人性化：
人力资源管理有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论与综合揭示论。
人力资源管理的概念：
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的认识管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
16：
人力资源管理的价值：
（必须会多选或简答）
1：
政治功能：
（人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性影响，中高层管理人员的选拔；配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运）；
2：
经济功能：
（主要体现在两个方面：
1：
通过选拔，培训，考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；2:
人力资源管理过程本身对组织做出的一定的经济贡献）；
3：
社会稳定功能：
（人力资源管理对组织内员工稳定的功能，主要体现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面）；
4：
其他功能：
除了上述三种功能外，人力资源管理还有资源配置与效能促进功能；
17：
人力资源管理的方法是建立在人性假设的基础之上：
先后提出4种人性假设：
（4个假设11.10多）（论述题或简答题）
1：
经济人假设：
代表是泰勒，此后是麦格雷戈的X理论对其总结，是管理界对人性的最早认识；（13.10单）该观点认为人的本性是不喜欢工作的，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；
2：
社会人假设：
梅奥在霍桑实验中提出（12.10、14.10单），这种观点来源于物质需要，也来自于社会的，心理的各方面的需要；良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率；
3：
自我实现人假设：
管理理论发展到后期人们开始把追求自我实现看成是工作的最根本目的。
这种观点认为，人是自我激励，自我指导，自我控制的，期望获取个人的成功，这一人性假设与麦格雷戈的Y理论和马斯洛需求理论相应；
4：
复杂人理论：
即权变人，人们的需求会因人，因时，因地而发生变化，由薛恩提出的一种体现权变思想的人性观；复杂人假设的主要观点：
人的需要多种多样，需要的层次也因人而异，同一时期会有多重需要和动机，这种需要会相互作用，并成为一个整体，人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的；
18：
人力资源管理方法及特征：
（简答11.10论述P20-22）
1：
以任务为中心的管理方法：
建立在经纪人假设基础上；管理人是少数人的事，与一般的员工没有关系，员工没有决策权与参与权；任务管理方式的主要特点：
（1）管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务。
而不注重满足员工的心理需要和感情。
（2）使用胡萝卜加大棒的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩。
（3）管理是少数人的事，与一般的员工没有关系。
员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效。
员工没有决策权与参与权。
（4）组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。
2：
以人为中心的管理方法：
主要建立在社会人和自我实现人基础上，体现了人力资源管理以人为本的思想，以人为中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人，关心人，激励人，改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性；其主要特征：
（1）视人力资源为组织第一资源，（通过人本管理，调动员工的积极性，主动性和创造性，进行物质资源的配置，达到组织的目的；）
（2）以激励为主要方式；
（3）建立和谐的人际关系：
3：
以开发为中心的管理方法：
（已开发为中心的管理方式是建立在社会人与自我实现人基础上，主张以人为中心，既要关心人，爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能；体现了人力资源开发的思想，）其主要特征是：
（1）强调员工的积极参与；将员工视为自我实现人，管理者强调尊重员工。
（2）重视对员工的开发；人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
（3）重视环境建设。
环境建设包括心理环境、工作环境与社会环境的建设。
4：
以优化为中心的管理方法：
4种假设，按照权变的观点认为，适人，适地，适时的提出相应的管理措施；
因此，合适的，也就是最优的，以优化为中心的人力资源管理，就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用与价值得到最大程度的发挥。
19：
以开发为中心的管理方法：
主要特征：
1：
强调员工积极参与：
将员工视为自我实现人，管理者强调尊重员工，通过参与管理的方式培养员工对组织的忠诚感，归属感，主人翁的愿望；如日本的目标管理小组都是自治的，美国的质量管理小组都是由员工直接参与管理的基层组织；
2：
重视对员工的开发：
人力资源开发是指开发者通过学习，教育，培训，管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动；
3：
重视环境建设：
环境建设，包括心理环境，工作环境，社会环境的建设；
20：
人力资源管理的最基本目标：
保证组织对人力资源需求的满足或人和岗位的正确配置；
21：
进行人力资源管理的目标与任务包括三个方面：
1：
保证组织对人力资源的需求得到最大程度满足；
2：
最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3：
维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥；
22：
人力资源管理的专业部门任务：
1：
规划，2：
分析，3：
配置，4：
招聘5：
维护（在组织全部岗位人员到位，形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，这是人力资源管理的核心任务）；6：
开发：
（维护现有人力资源不是我们目的，而开发未知新生的人力资源才是我们追求的目的）；
23:
维护包括积极性,能力,健康,工作条件与安全维护;这些任务主要通过激励机制，制约机制与保障机制的建立与发挥来完成包括薪酬,福利,奖惩,绩效考评与辅导等管理工作;
第四节战略人力资源管理P29
24：
战略人力资源管理：
SHRM；这个定义突出了4个含义：
人力资源的重要性，系统性，战略性，目标性；战略性：
纵向契合要与组织战略相契合，水平契合即整个HRM系统之间的契合；目标性：
SHRM的基本任务：
通过有效的人力资源管理和开发，帮助组织迎接全球挑战，创造价值，并获取持续竞争优势；
25：
人力资源管理经历了3个发展阶段：
（考过）
1：
人事管理：
人事档案的日常管理；
2：
人力资源管理：
负责人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘与管理，并参与组织战略规划的实施；HR并不认为是重要的战略性资源；
3：
人力资源战略与战略人力资源管理：
组织为实现目标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源管理与组织战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效；
26：
战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一些列有计划有战略意义的人力资源部署和管理行为；这个定义有4个内涵特征：
人力资源的重要性，人力资源的系统性，战略性，目标导向性；
27：
最关键不在于调整战略或重整组织，而在于改变员工的行为；员工的素质与士气称为组织生存与发展的基础；
28：
战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合；
29：
组织能力理论形成两大理论体系：
资源和核心竞争力理论；
30：
组织资源理论又称以资源为基础的观点；
31：
组织核心竞争力理论主要以潘汉尔德和哈默为代表，该理论认为，组织不可模仿，难以复制，不能完全转移的具有独特性的核心能力；资源异质性的背后是人的异质性；
32：
组织战略的实质是帮助组织建立和维持持久的竞争优势；
33：
战略人力资源管理的特点：
P31P36表第三列
1：
职能人力资源管理：
根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点是规范，专业，从属性；缺点是缺乏战略性考虑；
2：
职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系：
（答题思路先写两个定义再写相同点不同点）
1：
两者的管理理念一致：
都视人为组织的一种能动性资源，都主张在工作中以人为中心；
2：
两者管理方法一致：
都为人力资源管理的职业化和专业化；
3：
两者追求最终目标一致：
都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足；适时，适质，适量的保障组织的人力资源需求得到最大限度满足；
3：
职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别：
（12.10论述）P31-32
1：
两者理论背景不一致：
职能人力资源管理建立在科学管理理论，行为科学理论，劳动经济学理论基础之上的；而战略人力资源管理源于资源基础论；
当组织提供具有价值型，稀缺性，难以模仿性的资源时，组织才能保持长久的竞争优势；
2：
两者支持组织的总体战略程度不一致：
职能人力资源管理是被动反应者，充当棋子功能，战略人力资源管理体现组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合，一个高度支持组织总体战略的战略人力资源管理须具有外部匹配与内部匹配两个特征：
外部匹配是指人力资源管理和组织战略完全一致，考虑组织的动态性；内部匹配是通过发展和配合人力资源各种政策实践之间的内在一致性而完成的；
3：
管理部门的角色不一致：
传统的人力资源管理工作只是片面执行组织管理者所下达的任务，充当职能专家和救火队角色；而战略人力资源管理的四个角色：
战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者；
4：
两者的结果不一致：
职能人力资源管理降低人力成本，而战略人力资源管理目的是提高组织绩效以及长久竞争优势的获取；
5：
两者的管理主体和工作范围不一致：
职能人力资源管理主体仅涉及本部门人员，而战略人力资源管理上下全体员工的共同参与；
34：
职能人力资源管理：
-------战略人力资源管理P36
1：
目标导向：
职能导向-------战略导向；
2：
关注焦点：
员工关系--------利益相关者；
3：
管理特点：
机械-------------权变管理；
4：
关键产品：
资本，产品--------人员，知识；
5：
价值观：
成本中心-----------投资中心；
35：
战略人力资源管理的目标：
标题即可
1：
获取组织竞争优势：
获取竞争优势是战略管理研究的核心，人力资源管理可以通过降低成本，增加产品和服务的差别来为组织获得竞争优势，因此通过人力资源管理获得竞争优势是战略管理的核心，组织竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品或服务，而产品与服务的创造源是组织内部的员工；
2：
提升组织绩效：
人力资源管理方式通过对员工的生产率和流动率产生作用，进而对组织利润率和经济价值产生积极作用；
3：
服务组织战略：
人力资源管理必须与战略内外配合，内部指HR的组成和支援，外部是指HR和组织生命周期的配合；
36：
人力资源必须与组织战略一致有3个优点：
1：
使组织执行能力增加，2：
使组织适应变化的能力增加，3：
能符合顾客的要求；
第二章人力资源开发及其战略
第一节人力资源开发的概述P45
37：
人力资源开发定义：
开发者通过学习，教育，培训，管理，文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动；（12.10，14.10名）
38：
从开发类型来说：
从空间形式：
有行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，国家开发，国际开发；
1：
行为开发：
为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动；
2：
素质开发：
如不良遗传基因控制与改进，防止近亲结婚；
3：
个体开发：
从既定的个人特点出发；例如因材施教，人尽其才，才尽其用；
4：
区域开发：
为进行一定区域内人力资源的数量，质量与功效而进行的活动，例如西部人力资源开发，移民；
5：
国家开发：
计划生育政策，普及9年义务教育制；
从时间形式上划分：
前期开发，使用期开发，后期开发；
从对象上划分：
有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
40:
人力资源开发的特点:
（必须会，可多选可简答，六点）
1:
特定的目的性与效益中心性:
人力资源开发特定的目的性都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上,都以经济效益,社会效益,政治效益获取为中心,综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的;
2:
长远战略性
目标是面向未来改革的需求,面向我们的战略规划和发展需要;
3:
基础的存在性:
任何开发都是建立在一定的对象基础上,毫无基础的对象是无法进行开发的;
4:
开发的系统性:
人力资源的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性,否则将事倍功半;
5:
主客的双重性:
开发的主体客体都是人或者组织,但客体具有主观能动性;人力资源开发的主客双重性决定了人力资源开发活动的负责性;
6:
开发的动态性:
人力资源开发客体的主观能动性,过程的长期性,活动的负责性决定了人力资源开发的动态性;人力资源开发还必须具有持续性和坚持性;
第二节人力资源开发战略及其价值
39：
1：
资源基础论：
人力资源的价值性，稀缺性，难以模仿性使人的因素受到高度重视；
2：
学习理论5个要素：
系统思考，思维模式，共同远景，团队学习，个人进取，丰富了人力资源开发理论；
3：
绩效理论：
从学习到绩效为中心；
（11.10简答人力资源开发战略的概念与特点）P50
41:
人力资源开发战略:
是指组织为了一定的组织目标,通过培训,职业开发,组织开发等多种形式,促进员工与组织的共同成长,提高组织绩效,进而实现组织的可持续发展的过程;P50
42:
人力资源开发战略的特点:
前瞻性,服务性,全局性,系统性,弹性,动态性;
前瞻性:
人力资源开发含略不但支持公司的总体战略,而且还在公司战略的制定过程中,起着至关重要的作用;
43:
人力资源开发战略的作用:
（12.10简答）P50
1:
有助于增强组织的竞争力:
组织竞争力的主要来源是自身的资源和能力,人力资源所具备的3个特征:
价值性,稀缺性,难以模仿性;
2:
有助于提高个人绩效与组织绩效;
人力资源开发激励员工,充分调动员工的积极性,提高潜能,从而提高个人绩效,最终提高组织绩效;
3:
有助于组织的可持续发展;
44:
人力资源开发战略的内容与实施:
（13.10论述）P52-56
答题思路：
1、人力资源开发战略的定义P50
2、人力资源开发战略的内容四个方面P53-55
3、人力资源战略的实施P56
在实施过程中,应考虑其系统性,内外一致性,外部一致性是指外部环境协调,内部一致性是指垂直一致性和水平一致性;
1:
树立以人为本的人力资源哲学;
1:
应了解组织内人力资源的价值,经济价值与特点;
2:
需要人力资源管理者SWOT分析;
3:
各种有形无形的方式向每一位员工清晰表达组织对人力资源高度重视的态度,把这种人力资源管理哲学贯彻到人力资源开发与管理的政策,制度和实践之中;
2:
开展积极主动地组织学习:
3:
实施系统化的人力资源管理;
4:
进行立体多维的职业发展;
人力资源开发战略的实施
（1）人力规划
（2）人员招聘与选拔（3人员配置）（4）人员培训（5）人员激励（6）人员考评（7）人员报酬
45:
学习型组织最本质的特征就是组织学习。
一套完整的组织学习包括获取、处理、储存、增补这四个过程。
学习型组织具有以下特点:
1:
有一个共同构想,2:
在解决问题和人事工作时,摒弃旧的思维方式和偏见程序;3:
作为相互关系系统的一部分,成员对所有组织过程进行思考,4:
人们之间坦率相互沟通;
5:
人们摒弃个人和部门的利益,为实现组织的共同构想共同奋斗;
46:
人力资源开发的作用:
规划---招聘与选拔----配置----培训---激励---考评----薪酬;
第三节人力资源开发原理P56
47:
人力资源开发原理:
1:
发展动力原理;2:
素质开发原理;3:
行为开发原理;
48:
发展动力原理:
包括生存动力原理,需要动力原理,自主动力原理,目标动力原理,压力动力原理和群体动力原理;（11.10，12.10多）
需要包括生存,发展,享受需要;目标原理:
洛克认为个人的行为动力首先来自于目标难度的适当性与明确性,
49:
素质开发原理:
用---用---生----扬---适----富---结----层---持----文;
用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理（二流岗位配备一流人才，违反了这个原理12.10单）、生态限制因子改变原理、适合环境的和整体性原理、富集原理、结构优化原理、层序能及对应原理、互补增值原理（1+1>2）11.10单选、持续开发原理、文化凝聚原理
适合环境的整体性原理:
一个人之所以能够在某一个组织中做出杰出的贡献,成为人才,显然有着适合他成长的环境;
结构优化原理:
有许多人表现出的某一特长,因为知识结构,能力结构
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