《金田铜业集团薪酬管理制度》38页人事制度表格管理资料.docx

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《金田铜业集团薪酬管理制度》38页人事制度表格管理资料

XXXX（集团）股份有限公司

薪酬管理制度

2005年12月

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。

第二条目的

建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条原则

在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的主要依据是：

岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

第四条总体水平

集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

第二章

薪酬体系

第五条岗位类别

根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：

（一）管理类：

指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。

（二）管理服务类：

指职能部门中管理系统的普通岗位。

（三）技术类：

指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。

（四）财务类：

指从事财会、审计等相关工作的岗位。

（五）供销类：

指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。

（六）生产类：

指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。

（七）辅助类：

指从事行政、后勤的辅助性岗位。

集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。

第六条集团薪酬体系类型

（一）与年度经营业绩相关的年薪制；

（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；

（三）与销售业绩相关的提成工资制；

（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；

（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。

岗位类别

员工类型举例

薪酬类型

管理

集团总裁、副总裁、总裁助理

年薪制

各职能部门经理、副经理、经理助理

年薪制

科长、副科长等

结构工资制

管理服务

人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等

结构工资制

督查员、仓库保管员、装卸工

定额工资制

技术

工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等

结构工资制

财务

主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等

结构工资制

供销

分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员

提成工资制

生产

分公司生产一线班组长、操作工

计件工资制

辅助

保安、巡夜、服务员、清洁工等

结构工资制

第七条其他薪酬体系

集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。

特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第八条薪酬结构

集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。

薪酬结构

明细

岗位工资

岗位基本工资

岗位技能工资

奖金

年终奖

经营体奖赔

项目奖

特殊贡献奖

福利

社会统筹类

基础保障类

企业补充类

奖励福利

津贴/补贴

福利性津贴

岗位津贴

特殊津贴

其他

加班工资、劳动竞赛奖……

（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。

（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。

（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。

（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。

第九条岗位工资

（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。

（二）岗位工资的组成

从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。

实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。

浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。

（三）确定岗位工资的原则

●以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。

●以岗定薪。

通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。

各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。

●以能定档。

通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。

公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。

详见本制度第六章《工资确定与调整》。

第十条奖金

奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。

（一）年终奖：

年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。

考核具体办法参见《考核管理制度》。

（二）经营体奖赔：

适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。

具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。

（三）项目奖：

根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。

具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。

（四）特殊贡献奖：

指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。

特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。

对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。

具体奖励办法见本制度附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。

其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。

第十一条津贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。

其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。

详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。

第十二条福利

员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。

社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。

奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。

第十三条加班工资

加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。

加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。

具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。

第四章

年薪制

第十四条经营班子年薪

分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。

集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。

（一）年薪结构

1、总体结构

年薪总收入＝基础年薪＋效益年薪＋（福利＋津补贴）

2、基础年薪与效益年薪的比例

根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：

集团公司总裁、执行副总裁

副总裁、总裁助理

分、子公司经理、副经理

5：

5

5：

5

4：

6

（二）基础年薪

1、确定基础年薪的一般原则

集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价标准表），再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。

集团公司数据按分公司合并后计算。

表1－基础年薪评价标准表（范例）

人数

（）

得分

计划销售（亿）

（）

得分

计划利润（万）

（）

得分

50人以下

1

5亿以下

1

100万以下

1

50～100人

2

5～10

2

100～200

2

100～200人

3

10～15

3

200～300

3

200～300人

4

15～20

4

300～500

4

300～400人

5

20～30

5

500～1000

5

400～700人

6

30～40

6

1000～3000

6

700～1000人

7

40～60

7

3000～5000

7

1000～2000人

8

60～80

8

5000～8000

8

2000～3000人

9

80～100

9

8000～10000

9

3000人以上

10

100以上

10

10000以上

10

表1补充说明：

1.年薪指数=×人数＋×计划销售＋×计划利润

2.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。

。

3.确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。

4.对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。

～，具体数值根据实际市场情况确定。

如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，（暂定）的调节系数。

表2－基础年薪等级表（范例）

年薪指数

基础年薪（万元）

1～2

5

2～3

6

3～4

7

4～5

8

5～6

9

6～7

10

7～8

12

8～9

15

9～10

20

10

25

集团总裁年薪确定以后，，～，～，具体年薪系数由总裁确定；

分、子公司经营班子其他成员，－，－。

具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。

（三）效益年薪

效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司考核管理制度）。

应得年终奖金＝效益年薪×所在企业年度效益系数×个人年终考核分

公式补充说明：

1.集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；

2.为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。

当集团实际的业绩计划完成率超过150％，；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，。

第十五条部门经理、副经理、经理助理年薪

部门级干部年薪参照下表标准执行。

新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。

岗位

档级

1档

2档

3档

4档

5档

6档

7档

8档

9档

10档

部门经理

12级

副经理

11级

10级

经理助理

9级

8级

部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：

4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。

为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：

7的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70％与个人考核分挂钩。

效益年薪×30％×集团效益系数＋效益年薪×70％×个人年度考核分

第十六条离职人员发放办法

年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。

中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。

具体计算公式为：

（效益年薪/12）×实际工作月数×利润目标完成率×折扣系数×本人本年度内月平均考核分

其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。

折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。

折扣系数暂定为70％。

因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。

第十七条兼岗年薪

若兼任不同岗位，根据具体情况处理：

（一）兼任多个分、子公司经营班子成员

同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。

兼岗收入＝1份基础年薪＋（工作量系数1×效益年薪1）＋（工作量系数2×效益年薪2）

（二）兼任分、子公司经营班子和集团高管

同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。

第十八条其他规定

（一）年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。

兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。

（二）若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。

第五章

结构工资制

第十九条适用范围

结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。

第二十条收入结构

员工总收入＝岗位工资＋福利＋津补贴＋奖金＋其他

第二十一条考核工资

公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。

考核工资当月考核，于下月发放。

月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。

具体办法详见《考核管理制度》。

岗位月度考核工资＝（∑各岗位考核工资基数）×部门考核结果×（个人考核工资基数×个人考核结果）/∑（个人考核工资基数×个人考核结果）

岗位考核工资基数＝岗位工资×考核比例

不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。

职级

考核工资占岗位工资的比例

1～2级

30％

3～5级

40％

6～12级

50％

第二十二条年终效益奖金

集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工（除年薪制人员外）年终效益奖金发放总额及发放办法。

第六章

工资确定与调整

第二十三条岗位职级

（一）岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。

岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。

岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。

（二）岗位职级评定与划分

岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。

岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。

公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个基本的岗位职级，详见附件6《岗位职级及技能等级表》。

在此基础上，集团公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。

（三）岗位职级的调整

若因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。

第二十四条技能档级

根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。

通过对员工个人技能的评价，确定员工个人工资技能档级。

确定岗位职级和技能档级后，对照公司《岗位工资等级表》确定岗位工资，详见附件5《岗位工资等级表》。

第二十五条员工工资确定

1、根据员工所在岗位，对照《岗位职级表》确定岗位职级。

2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照《岗位工资等级表》评定员工工资档级。

●老员工工资确定：

薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。

●新员工工资确定：

参见第十章《新员工试用期及转正》。

第二十六条工资调整

工资调整分为整体调整与个别调整。

（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。

●岗位工资整体调整：

根据集团公司效益与发展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。

●津贴和福利整体调整：

根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。

（二）个别调整

1、考核调整。

详见本制度附件1《员工岗位技能工资档级调整办法》。

2、员工技能调整。

若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能工资等级做相应调整。

3、岗位变动调整

（1）岗位职级上升（岗位晋升）

若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。

岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。

调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。

C岗位试用期结束后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。

（2）岗位职级下降（岗位下调/落聘）

若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。

（3）岗位职级不变（岗位平级调动）

若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。

试用期结束时按试用期转正的定档办法，经评估后定档。

第七章

工资特区

第二十七条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。

第二十八条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3％。

（四）限期原则：

特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作情况决定是否续签。

（五）工资特区人才的条件

（六）特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。

具体可分为以下三类：

（七）高级管理人才：

引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验（或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历），可以申请纳入工资特区管理。

（八）高级技术人才：

引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳入工资特区管理。

（九）技术顾问：

引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业经验10年以上，经申请可以纳入工资特区管理。

（十）工资特区管理流程

（十一）工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。

（十二）工资特区人才的动态管理

（十三）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

（十四）有以下情况者自动退出工资特区：

考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

（十五）经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司《岗位职级表》，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。

第八章员工津补贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。

福利性津贴

年功津贴：

根据集团《年功津贴管理规定（试行）》执行。

高温补贴：

每年高温季节发放，详见每年的具体通知。

膳食补贴：

对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，根据当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。

住房补贴：

根据《关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法（试行）》执行。

岗位津贴

是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。

各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。

（一）岗位责任津贴：

针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。

（二）通讯津贴：

为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工给予一定的通讯费津贴。

具体办法详见《集团通讯费用管理办法》。

（三）服装津贴：

公司鼓励员工改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。

津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。

（四）特殊工种补贴：

公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。

（五）夜班补贴：

对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。

出勤时间

上半夜

下半夜

全夜班

标准

1元/人·天

·天

2元/人·天

（六）技术补贴：

为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。

具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任（专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘），并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：

职称类型

高级职称

中级职称

助级职称

补贴标准

200元/月

120元/月

60元/月

职称类型

高级技师

技师

高级工

补贴标准

200元/月

120元/月

60元/月

（七）购车津贴：

按公司《鼓励购买私车的若干规定》执行。

（八）安全补贴：

针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。

（九）培养津贴：

公司鼓励员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。

根据《人才库管理办法》发放。

第二十九条特殊津贴

由企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿。

享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。

第九章

员工福利

员工福利分为四大类：

社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。

第三十条社会统筹类

指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责管理。

（一）公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。

基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。

员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。

（二）公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。

公司按规定为员工建立生育保险。

医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。

第三十一条基础保障类

指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：

（一）住房公积金：

根据浙江省住房公积金管理中心的政策精