如何做好企业培训管理.ppt

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2023/5/19,1,陳天寶,国际注册管理咨询师（CMC）中国管理咨询专家中国十大杰出培训师浙江省企业创业指导师浙江省管理咨询协会副会长,如何做好企业培训管理,2023/5/19,2,一、观念篇：

你了解培训吗,四、实用篇：

企业内部培训的四“省”一“市”,目录,二、知识篇：

企业培训与培训体系建设,三、技能篇：

培训需求分析与年度培训规划,1.企业为什么要培训？

2.如何让老总（老板）高度重视企业培训,1.企业培训现状、发展阶段与评估模式,2.企业培训体系建设与管理,1.培训需求分析,2.年度培训规划,2023/5/19,3,观念决定贫富思路决定出路,2023/5/19,4,观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。

每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。

有句名言说：

“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。

”观念运用重于业务运营,为什么要改变观念,2023/5/19,5,2023/5/19,6,为什么越来越多的企业关注培训,随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。

许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要,企业竞争的本质是人的竞争：

据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境：

对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：

2023/5/19,7,未来的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争,未来，唯一持久的竞争力,学习力,2023/5/19,8,学习力,培训,竞争力,竞争力,培训,2023/5/19,9,学习型与表现型组织,以表现为基础的组织,表现与学习的差别,学习型组织,表现,时间,2023/5/19,10,如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。

企业培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。

培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。

通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。

美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：

“培训，培训，再培训。

”,职业培训,2023/5/19,11,企业竞争力与人才培训的关系,2023/5/19,12,从经营者立场看人才培训要求

（1）,KAIZEN解决问题提升效率团队合作品质改善,INNOVATION产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE专业知识企业文化品质水准激励士气,2023/5/19,13,企业内培训的目的,组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,2023/5/19,14,培训的目的与作用,长期目的：

满足企业战略发展的需要短期目的：

满足企业年度计划的需要职位目的：

满足职位技能标准的需要个人目的：

满足员工职业生涯发展的需要,2023/5/19,15,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展,2023/5/19,16,从经营者立场看人才培训要求

（2）,增进人才的专业能力知识（Knowledge）技能（Skill）态度（Attitude）,强化组织的核心能力团队合作（Teamwork）企业文化（CorporateCulture）,2023/5/19,17,公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,BusinessDevelopment,PeopleDevelopment,ProductDevelopment,2023/5/19,18,为什么需要培训？

2023/5/19,19,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,能力,意愿/态度,2023/5/19,20,出发点,人力资源开发职能,了解客户,传统培训与客户导向培训的对比,特征,传统方法,客户（培训对象）导向方法,中心,开发方法,人力资源开发的目标,组织目标,收入,计划跨度,运行,现有的项目和服务,你得到我能提供的,参加的人数，课程门数，预算的增加,技能的提高,根据课程的数量或参加者的人天数,短期,让员工和管理人员接受提供给他们的东西,客户的问题,客户导向的活动：

客户化的项目和服务,客户满意,客户目标的实现,客户根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供,长期,了解客户的需求并满足这些需求,2023/5/19,21,培训政策案例,一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师,2023/5/19,22,投资设备的第一天是折旧的开始，投资学习的第一天是增值的开始。

2023/5/19,23,一流的组织是一流的教育、训练出来的。

2023/5/19,24,人才素质是可以培养起来的,皇室人才五星级酒店,2023/5/19,25,百年企业教育为本,2023/5/19,26,一、观念篇：

你了解培训吗,四、实用篇：

企业内部培训的四“省”一“市”,目录,二、知识篇：

企业培训与培训体系建设,三、技能篇：

培训需求分析与年度培训规划,1.企业为什么要培训？

2.如何让老总（老板）高度重视企业培训,1.企业培训现状、发展阶段与评估模式,2.企业培训体系建设与管理,1.培训需求分析,2.年度培训规划,2023/5/19,27,如何建议并让你的老总把培训规划作为企业战略重点来考虑？

2023/5/19,28,HR要想方设法“培养”你的老总成为讲师、“传教士”！

2023/5/19,29,伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）,他们借助他们教育的人们去完成他们的目标；他们教育别人成为成功的领导者，而不是追随者。

2023/5/19,30,成功的领导者把教育当作个人生活的头等大事他们认为教育是他们的主要工作，培养领导者不仅是他们的工作所要求，更是道德所要求；他们利用每个机会去学习新的知识，去教育他们的部下。

伟大的领导者都是伟大的教育家（企业教练）,2023/5/19,31,伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家,胜者都有可教育的观点他们有基于知识和经验的清晰的思想和价值观；他们能清楚地把这些知识和经验表述给别人听。

2023/5/19,32,伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家,思想他们对于市场如何竞争与组织如何发展都有清晰想法，可以跟他人侃侃而谈。

他们修正自己的想法以适应变化着的环境，并帮助他人形成他们自己的想法。

领导人的想法会应现实做必要而且适宜的修正。

2023/5/19,33,伟大的企业家都是伟大的思想家、哲学家,成功的组织依赖于清晰的思想“量子”思想为每位员工设定了方向；“增值”思想用于战略、结构和实施方面。

领导者应确保思想切合实际、顺应潮流估计现实的变化并时时完善思想十分必要思想导致明显的价值递增,思想在所有层面上界定了机构行为的框架思想为个人决策提供背景依据；思想激励员工为共同的目标而奋斗。

2023/5/19,34,价值观的定义,价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，就是人们对各种事物的评价，如对幸福、自尊、平等、制度、诚信等的评价，或者说这些事物在人们心目中的轻重主次之分。

这种主次的排列，构成了个人的“价值体系”。

人的价值决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累所形成的。

虽然个人价值观和价值体系是随着生活的变迁而发生变化的，但是有些基本的观念，却是相对稳定的，它们对行为长期起着指导作用。

企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和所奉行的目标，是企业全体员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。

企业文化的核心：

企业价值观,2023/5/19,35,领导的基础,创造价值,共享价值,领导与学习,创造价值,共享价值,领导与学习,创造价值,领导与学习,创造价值,共享价值,领导与学习,共享价值,领导力,2023/5/19,36,价值观：

用语言和行动说话,价值他们和企业有人人都能理解并赖以生存的浓厚而强大的价值观，并让价值观贯彻在组织的目标与行为之中：

领导人身体力行，成为价值的化身；并深深地体现在组织成员的生活中，甚至体现在日常细小的决定和行为中。

2023/5/19,37,老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事,第一种故事：

我是谁第二种故事：

我们是谁第三种故事：

未来的故事,如何“培养”你的老总成为讲师、“传教士”？

2023/5/19,38,老总要学会经常讲真实且鼓舞人的故事,愿景,现实,持续到底,走向制定的未来,如何“培养”你的老总成为讲师、“传教士”？

2023/5/19,39,为你企业培训“立法”,2023/5/19,40,一、观念篇：

你了解培训吗,四、实用篇：

企业内部培训的四“省”一“市”,目录,二、知识篇：

企业培训与培训体系建设,三、技能篇：

培训需求分析与年度培训规划,1.企业为什么要培训？

2.如何让老总（老板）高度重视企业培训,1.企业培训现状、发展阶段与评估模式,2.企业培训体系建设与管理,1.培训需求分析,2.年度培训规划,2023/5/19,41,企业培训的八大误区,流行什么就培训什么培训是一种成本企业效益好时，不需培训企业效益差时，无钱培训高层管理人员不需要培训培训是灵丹妙药培训工作流于形式培训后员工流失不合算,2023/5/19,42,企业培训管理现状,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难,2023/5/19,43,反向思考：

为什么训练没有效果？

为什么训练没有效果？

需求未掌握,目标定位,讲师,教材,组织主管,管理,2023/5/19,44,培训观念落后，培训意识缺乏培训责任不清，培训组织建设滞后缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度培训管理人员专业能力缺乏,培训管理问题分析,2023/5/19,45,诊断与思考为什么企业培训成果转化率低？

1、以往培训模式的终结2、目标牵引缺乏与企业发展目标、业务的密切切合3、氛围营造缺乏良性的内部学习环境4、培训实践培训设计与执行不到位5、成果转化不重视培训后成果转化推动,2023/5/19,46,以往培训模式的终结,以往培训现代培训培训学习直接组织培训提供学习指导教室任何工作场所教师主导学员中心教育训导辅导教练学习与工作分开学习成为工作重要组成部分强调个体的技能发展组织的学习,强调：

培训内容规划培训组织工作,强调：

培训与发展平台组织学习内升,2023/5/19,47,2、缺乏与企业发展目标、业务的密切切合,系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性比如：

拓展训练,2023/5/19,48,3、缺乏良性的学习环境,根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：

#时间，在#地点，举办#内容的培训，请涉及对象务必准时参加。

特殊情况不能参加，必须向XX请假，否则按旷工处理。

员工需要明白为什么学习：

培训目标、结果与工作、任用、发展？

员工需要将自己的经验作为学习的基础：

需要将培训与当前工作经验与工作任务结合,员工需要获得实际演练机会：

不仅告诉怎样做，应该有机会练习或尝试实践做,员工需要反馈：

行动表现是否达到预期绩效准确性等,员工需要标杆学习和实践辅导,学习环境,2023/5/19,49,4、培训设计与执行不到位,全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化,2023/5/19,50,5、培训成果转化不力,培训目标设计与业务发展能力的连接前面已进行了分析内部强化运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚运用培训内容失败时免除责备反馈结果对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导,2023/5/19,51,有效培训的系统性思考,培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系，才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）,2023/5/19,52,使培训真正有效的一体化设计模式,由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织,企业战略目标/文化,学习型组织,培训需求,高绩效素质模型任职资格标准,任职资格评价与管理,员工生涯管理,员工职业生涯规划,组织与环境变化,员工绩效表现,人员管理,业务管理,个人管理,培训管理,2023/5/19,53,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,如何进行培训培训的过程,2023/5/19,54,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,2023/5/19,55,第一阶段：

了解学习阶段,企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点,培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主,存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估,了解学习期,2023/5/19,56,第二阶段：

引入课程阶段,企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张,培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人,存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低,引入课程期,2023/5/19,57,第三阶段：

资源建设阶段,企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点,培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强,存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他管理人员缺乏有效配合,资源建设期,2023/5/19,58,第四阶段：

精细发展阶段,企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力,培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工,存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高,精细发展期,2023/5/19,59,高效能训练（IMPACT）,IMPACT,InteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch（EQ）,互动的激励的多练习能应用有创意受感动,2023/5/19,60,衡量培训效果的几个标准,培训结束的感受个人良好工作习惯的养成良好组织工作习惯的养成企业核心能力培养经济效益提高,2023/5/19,61,培训评估Level1Level5,2023/5/19,62,Level1.反应评估（Reaction）,目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材品质场地设备及服务品质方式使用问卷、口头询问、座谈,2023/5/19,63,Level2.学习评估（Learning）,目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象与课程相关之知识（Knowledge）与课程相关之技能（Skill）与课程相关之态度（Attitude）方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,2023/5/19,64,Level3.行为评估（Behavior）,目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、小组座谈会、行动计划、IDP（个人发展计划）、360度回馈,2023/5/19,65,Level4.成果评估（Result）,目的测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象数量（生产力）安全成本方式控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,2023/5/19,66,对学习成果评估,对公司整体赢利能力的影响对公司整体竞争力的影响对公司产品/服务的影响对管理层管理水平的促进对员工离职率有无降低对员工工作满意度有无提高对员工工作技能的提高,2023/5/19,67,Level5.投资报酬率评估（ROI）,目的了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬衡量对象投入成本vs.产生效益创造价值vs.竞争优势方式收集HardData（硬数据）及SoftData（软数据）,2023/5/19,68,一、观念篇：

你了解培训吗,四、实用篇：

企业内部培训的四“省”一“市”,目录,二、知识篇：

企业培训与培训体系建设,三、技能篇：

培训需求分析与年度培训规划,1.企业为什么要培训？

2.如何让老总（老板）高度重视企业培训,1.企业培训现状、发展阶段与评估模式,2.企业培训体系建设与管理,1.培训需求分析,2.年度培训规划,2023/5/19,69,职业技能管理：

培训管理的基础,一、技能标准二、技能类别三、技能标准层次设计四、技能管理过程,2023/5/19,70,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训,岗位要求,人力资源培养计划,2023/5/19,71,不同对象的技能提升,判断能力领导能力协调能力沟通能力专业能力,中层管理者,洞察能力决策能力创造能力统筹能力批断能力,高层管理者,专业能力计划能力指导能力沟通能力,基层管理者,素质模型,2023/5/19,72,设立培训中心,员工潜能开发,持续不断的创新,永无止境的学习,实效因素的掌握,建立学习型组织,2023/5/19,73,大培训体系建立,学习型组织建立,资源库管理,培训战略规划,课程效果,年度计划,技能提升,在职教育,内训师培养,设备管理,社会资源,学院建设,管理制度,院校合作,院校生培养,2023/5/19,74,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察,45人小组50本书中每人每月选2本为其他成员讲解,公司规章制度知识类，如计算机、外语、财务,内部培训师会计师、技术类（如工程师）等,专升本、双学位MBA、EMBA、MPA等,2023/5/19,75,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯,问卷调查小组访谈工作跟踪,直接面谈问卷调查绩效考评,2023/5/19,76,培训课程设计、开发与管理体系,2023/5/19,77,常用企业培训课程体系,2023/5/19,78,培训课程三明治体系设计,2023/5/19,79,关键岗位核心技能课程系列KeyCompetencesforKeyPersonProgram,2023/5/19,80,注：

蓝色字体为基本技能课程，淡绿色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。

2023/5/19,81,注：

蓝色字体为基本技能课程，淡绿色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。

2023/5/19,82,注：

蓝色字体为基本技能课程，淡绿色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。

2023/5/19,83,ELECTIVECOURSES,注：

蓝色字体为基本技能课程，淡绿色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。

2023/5/19,84,企业培训：

谁的责任？

2023/5/19,85,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集机构名单,机构资质审评,机构能力评价,谈判,签订合作协议,入库,确立主题,审查课程大纲,小组面谈,试讲试听,签订合作协议,入库,确定资格标准,TTT培训,旁听学习,参与讲课,试讲认证,入库,2023/5/19,86,培训机构的筛选,课程的可选性业务课程管理课程通用性课程,课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性,师资的经历管理经验跨行业经验多部门经验项目管理经验,客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长,试听,2023/5/19,87,内部师资的建设与管理,经理讲师队伍,专职讲师队伍,培训中心课程开发,了解企业业务发展精通教育/培训了解新业务流程办公场所培训场地,建立经理讲师文化建立激励机制给予备课时间了解企业发展递次开发讲师队伍,专业技能培养社会人才招聘熟悉业务兼通开发课程参加社会课程,讨论困难,2023/5/19,88,自我开发,OffJT,高层,中层,基层,新员工,OJT,企业教育培训体系,2023/5/19,89,一体化实施步骤,培训如何服务于绩效发展：

绩效分析组织绩效绩效计划/目标,培训优先与重点,变化培训,知识技能,态度培训,员工不知道做什么,员工不知道怎样做,员工不愿意做,个体绩效,辅导培训,2023/5/19,90,培训平台有效运转通过有效培训管理,培训管理体系,培训管理手册公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯发展与管理,2023/5/19,91,一、观念篇：

你了解培训吗,四、实用篇：

企业内部培训的四“省”一“市”,目录,二、知识篇：

企业培训与培训体系建设,三、技能篇：

培训需求分析与年度培训规划,1.企业为什么要培训？

2.如何让老总（老板）高度重视企业培训,1.企业培训现状、发展阶段与评估模式,2.企业培训体系建设与管理,1.培训需求分析,2.年度培训规划,2023/5/19,92,培训仅仅是人力资源部门的职责？

2023/5/19,93,年度培训规划的一个中心两个基本点,“以绩效和员工为中心”,“分析培训需求、确定培训目标”,“培训效果评估”,2023/5/19,94,培训需求分析:

基础,企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。

按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。

什么是组织的目标？

什么是达成这些目标的工作？

什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？

什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？

是技术、知识或态度？

2023/5/19,95,培训需求的确定,员工行为或工作绩效差异的是否存在绩效差异的重要性培训员工是否是最佳的途径,2023/5/19,96,培训需求分析,所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法