天津泰丰报告20薪酬管理制度.docx
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天津泰丰报告20薪酬管理制度
机密
天津泰丰工业园投资（集团）有限公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零四年十月
目录
第一章总则1
第二章薪酬体系3
第三章薪酬元素4
第四章年薪制7
第五章岗位绩效工资制8
第六章项目工资制9
第七章提成工资制10
第八章协议工资制11
第九章年终奖与项目结束奖12
第十章薪酬调整14
第十一章工资特区15
第十二章其他16
第十三章附则18
附件一：
岗位职等分类表19
附件二：
工资等级表20
附件三：
年薪等级表21
第一章总则
第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享天津泰丰工业园投资（集团）有限公司（以下简称泰丰公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进泰丰公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：
在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使泰丰公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
（二）激励性原则：
打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与泰丰公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
（三）公平性原则：
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
（四）经济性原则：
公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬分配特征
（一）可计量性：
除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；
（二）可预期性：
除年终奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第二章薪酬体系
第六条公司根据岗位评价结果建立不同的岗位分类。
（具体分类见附件一）
第七条针对不同的岗位，公司采取以下五种薪酬类别：
（一）年薪制
（二）岗位绩效工资制
（三）项目工资制
（四）提成工资制
（五）协议工资制
第八条实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
第九条实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。
岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。
第一十条实行项目工资制的范围是公司项目部员工，其工作特征是以项目为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为完成项目业绩而努力。
第一十一条实行提成工资制的范围是公司未来销售岗位的员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。
第一十二条实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。
第一十三条公司可根据实际情况，确定销售岗位员工的薪酬类型。
第一十四条公司对特殊引进人才实行特聘工资，具体薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬元素
第一十五条员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：
（一）固定薪酬：
包括基本工资和岗位工资；
（二）浮动薪酬：
包括绩效奖金、提成奖金、项目结束奖、年终奖、总经理特别奖等；
（三）福利薪酬：
包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。
第一十六条固定薪酬
（一）基本工资
基本工资=学历工资+年功工资
1、学历工资
根据员工取得的学历确定，共分六级，每级对应的学历和工资标准见下表：
级别
学历
工资标准
一级
博士
1500
二级
硕士
1200
三级
本科
1000
四级
专科
800
五级
中专、高中、职高
600
六级
其他
400
学历的认定：
本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。
后继教育取得的大专、本科学历只限高自考、成人高考取得的学历，后取研究生（包括MBA等）学历以取得国家教委认可的学位证书为限。
（各类毕业证书、结业证书不予认可）
同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。
2、年功工资
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。
员工每工作一年年功工资为5元，在泰丰公司每工作一年增加年功工资10元。
工龄的计算以满年度为准。
（二）岗位工资
根据泰丰公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。
以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见附件二。
第一十七条浮动薪酬
（一）绩效奖金
绩效奖金是对员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。
绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。
（二）提成奖金
提成奖金是对销售人员完成销售业绩的一种激励性薪酬，适用于提成工资制员工，按照销售收入一定比例确定发放。
（三）项目结束奖
项目结束奖是在项目结束后对项目成员的一种激励性薪酬，适用于项目工资制和提成工资制员工。
项目奖金与该项目完成质量、成本控制等结果挂钩，在项目结束后考核发放。
（四）年终奖
年终奖是在公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享，适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。
年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。
若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。
（五）总经理特别奖
总经理特别奖是对在年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名，经总经理办公会批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。
第一十八条福利薪酬
福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
有以下几部分：
（一）社会统筹保险：
包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育及子女保险等，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和天津市的有关规定。
（二）补助和津贴：
包括防暑降温补贴、采暖补贴、通讯补贴、制装费等，具体实施细则详见《泰丰公司员工福利管理制度》。
（三）节日福利：
员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入，具体实施细则详见《泰丰公司员工福利管理制度》。
（四）带薪休假：
员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假，具体实施细则详见《泰丰公司员工休假管理制度》
第四章年薪制
第一十九条适用范围
年薪制适用于高层管理人员。
第二十条工资结构
年薪制收入=基本薪金+效益薪金+年终奖+福利
第二十一条发放办法
（一）标准年薪的确定
标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件三。
（二）基本薪金和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中
基本薪金=标准年薪×40%/12
（三）效益薪金按年度发放，与年度考核结果挂钩。
年终根据公司整体经营效益情况考核高层管理人员的业绩，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足差额，于次年元月发放。
1、实际年薪收入=标准年薪×考核系数
2、效益薪金=实际年薪收入－基本薪金×12
3、考核系数的确定方法详见《考核管理制度》。
（四）年终奖的发放办法详见第九章。
第五章岗位绩效工资制
第二十二条适用范围
岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。
第二十三条工资结构
岗位绩效工资制收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利
第二十四条发放办法
（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。
（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。
1、绩效奖金=季度标准绩效奖金×个人季度考核系数×部门季度考核系数
2、季度标准绩效奖金根据泰丰公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。
3、个人及部门季度考核系数的确定方法详见《考核管理制度》。
（三）年终奖的发放办法详见第九章。
第六章项目工资制
第二十五条适用范围
项目工资制适用于项目部员工。
第二十六条工资结构
项目工资制收入=基本工资+岗位工资+绩效奖金+项目结束奖+福利
第二十七条发放办法
（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。
（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。
1、绩效奖金=季度标准绩效奖金×个人季度考核系数×部门季度考核系数
2、季度标准绩效奖金根据泰丰公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。
3、个人及部门季度考核系数的确定方法详见《考核管理制度》。
（三）项目结束奖的发放办法详见第九章。
第七章提成工资制
第二十八条适用范围
公司可根据未来工作需要，在项目部销售岗位员工中实行提成工资制。
第二十九条工资结构
提成工资制收入=基本工资+提成奖金+项目结束奖
第三十条发放办法
（一）基本工资按月发放，不与考核结果挂钩。
（二）提成奖金与考核结果挂钩，按季度计算发放。
1、根据项目情况，确定销售员的提成基数，具体数额由公司另文规定；
2、签订销售合同，客户首付款全部到帐后：
提成奖金=提成基数×50%×个人考核系数
3、客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后：
提成奖金=提成基数×50%×个人考核系数
4、个人考核系数的确定方法详见《考核管理制度》。
（三）项目结束奖的发放办法详见第九章。
第八章协议工资制
第三十一条适用范围
协议工资制适用于公司临时聘用或有长期合约的操作类岗位员工，包括前台、司机、厨师等。
协议工资的适用需经人力资源部提出，经总经理办公会批准后实施。
第三十二条确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
实行协议工制的员工与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
第九章年终奖与项目结束奖
第三十三条适用范围
年终奖的适用范围是实行年薪制和岗位绩效工资制的员工，项目结束奖适用于项目工资制员工。
第三十四条年终奖发放办法
（一）、年终奖只有在公司超额完成当年利润目标时才发放，若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。
年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，次年元月发放。
（二）年终奖总额
每年按公司年利润增长额的一定比例提取，具体比例由总经理办公会讨论确定。
（三）年终奖分配比例
1．年终奖分配按照公司不同员工对公司效益增长贡献的不同，参照岗位职等分布情况，分为高层、中层、基层三个层级进行分配。
2．不同层级之间年度奖金分配比例固定为：
高层：
中层：
基层=40：
30：
30
其中高层年度奖金分配比例为：
总经理：
其他高层=40：
60
3．同一层级内部的年度奖金分配比例不固定，公司除总经理之外的其他高层、中层、基层各自根据相应年度考核结果所对应的考核系数进行各层级内部的年度奖金分配。
（四）年终奖计算公式
1．总经理的年终奖
＝年终奖总额×40％×40％
2．副总经理的年终奖
＝年终奖总额×40％×60％×
3．中层的年终奖
＝年终奖总额×30％×
4．基层的年终奖
＝年终奖总额×30％×
（五）年终奖的调整
年终奖总额提取比例应保持固定，如需调整应以年度为基础，依照市场环境变化，由公司总经理办公会集体决策后确定。
（六）未参加年终考核的员工，不参加年终奖的分配。
第三十五条项目结束奖发放办法
（一）项目结束奖在项目结束后，根据项目质量、成本控制、利润等情况考核发放。
（二）项目结束奖总额
根据项目利润情况，由总经理办公会确定项目结束奖总额。
（三）项目结束奖分配比例
1．项目结束奖分配按照项目部中不同员工对项目贡献的不同，参照岗位职等分布情况，分为经理、主管、一般员工三个层级进行分配。
2．不同层级之间项目结束奖金分配比例固定为：
项目经理：
项目主管：
项目一般员工=40：
30：
30
（四）项目结束奖计算公式
1．项目经理的项目结束奖
＝项目结束奖总额×40％×个人年度考核系数
2．项目主管的项目结束奖
＝项目结束奖总额×30％×
3．项目员工的项目结束奖
＝项目结束奖总额×30％×
第十章薪酬调整
第三十六条公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
第三十七条整体调整
（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。
（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会讨论决定，于下一年度执行。
第三十八条个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历、岗位变动等情况决定。
（一）根据考核结果调整。
1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员工，次年度工资等级上浮一级。
若第二年度个人考核评定等级继续达“超出目标”，则该浮动工资等级固定，次年再向上浮动一级；若第二年度个人考核评定等级未达“超出目标”，则原上浮的工资等级下调回原来工资等级。
2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一级。
3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见《考核管理制度》。
（二）学历变动调整。
若员工学历发生变动，则员工学历工资根据规定进行相应调整，调整从学历变动的次月开始执行。
（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动到相应岗位当前系列的工资等级，从岗位变动次月起执行。
第三十九条公司年度工资晋级员工比例控制在10%以内。
第四十条员工岗位变动引起岗位职等上升后，若原来的工资等级已高于新岗位所在职等对应的最低档，则按原岗位工资等级相应档次起薪；若原来的工资等级低于新岗位所在职等对应的最低档，则按新岗位所在职等对应的工资最低档起薪。
员工岗位职等下降后，从新岗位所在职等对应的工资等级的最低档起薪，特殊情况由总经理决定。
第四十一条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高或最低档次，则工资等级不再变动。
第十一章工资特区
第四十二条适用范围
工资特区适用于公司引进的特殊人才，包括：
对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第四十三条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十四条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
第四十五条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十六条工资特区工资总额由总经理决定。
第十二章其他
第四十七条试用期工资标准
（一）试用期员工工资按照同类岗位工资等级最低档固定薪酬的70%发放。
（二）试用期员工不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金。
试用期满合格转正后发放全额工资，参与绩效考核。
第四十八条对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放：
（一）三个月内，按标准绩效奖金的50%发放；
（二）三个月到六个月，按标准绩效奖金的40%发放；
（三）六个月以上，取消绩效奖金。
第四十九条加班工资
（一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可发放其加班工资。
每月按20.95个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
1、平时加班
平时加班工资=[（基本工资+岗位工资）/20.95]×加班小时数×150%
2、公休日加班
公休日加班工资=[（基本工资+岗位工资）/20.95]×加班天数×200%
3、法定节假日加班
法定节假日加班工资=[（基本工资+岗位工资）/20.95]×加班天数×300%
（二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。
每人每月加班工资最高限额不超过500元，超过者按500元计算。
（三）具体实施细则详见《泰丰公司员工加班值班管理制度》。
第五十条病事假期间工资发放标准
（一）经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照20.95个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
事假工资扣除=请假天数×[（基本工资+岗位工资）/20.95]
病假工资扣除=请假天数×岗位工资/20.95
（二）具体实施细则详见《泰丰公司员工休假管理制度》。
第五十一条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）社会保险、住房公积金等个人负担部分
（三）缺勤扣除额
（四）其它规定的事项
第五十二条副职代理正职的情况，其岗位工资按正职岗位的工资等级下调一级处理。
第五十三条对于待岗员工只发放其基本工资。
第五十四条发薪日期
（一）月薪于每月25日发放，遇节假日顺延；
（二）季度绩效奖于每季度结束后15日内发放；
（三）年终奖于次年元月发放；
（四）项目结束奖于项目决算结束后一个月内发放。
第十三章附则
第五十五条本制度由人力资源部负责解释。
第五十六条本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。
第五十七条本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。
第五十八条本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。
附件一：
岗位职等分类表
类别
职等
岗位系数
包含岗位
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
高层
15
总经理
14
13
副总经理
12
7.2
7.0
中层
6.8
项目管理部经理、战略发展部经理
11
6.6
6.4
6.2
子公司经理
10
6.0
5.8
5.6
项目部经理、规划技术部经理、人力资源部经理
9
5.4
5.2
5.0
办公室主任、资金财务部经理、项目管理部副经理、审计部经理
8
4.8
4.6
4.4
7
4.2
4.0
基层
3.8
工程主管、销售主管、投资管理专员、项目开发专员
6
3.6
3.4
3.2
项目管理、法务专员、子公司财务经理、规划设计管理、材料设备采购、战略与市场研究专员
5
3.1
3.0
2.8
营销管理、预决算管理、结构工程师、专业工程师
4
2.7
2.6
2.4
总帐会计、审计专员、预算会计、资金会计、行政管理、公共关系管理、项目报批管理、薪酬考核专员
3
2.3
2.2
2.0
客户服务管理、员工发展专员、秘书、企业文化管理、核算会计
2
1.9
1.8
1.7
后勤管理、人事管理专员、商务员、销售员
1
1.6
1.5
1.4
出纳、文档管理、资料员、合同管理员、统计管理、资料管理员
1.3
1.2
附件二
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