1月人员素质测评总复习资料Word下载.doc
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因此能及对应是一种动态对应。
选择或填空：
职业发展理论是由美国职业指导家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：
现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。
P2-p3
7、简答：
人员素质测评的特点？
p4
1）人员素质测评主要针对心理属性。
2）人员素质测评属于间接测量。
3）人员素质测评的结果不是绝对的。
8、单选或填空：
P5-P7
1879年，德国心理学家威廉·
冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。
美国心理学家雷蒙德·
卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔16中人格因素测验”。
1905年，法国心理学家阿弗莱德·
比奈和一生西奥多·
西蒙编制出世界上第一个智力测评表——“比奈-西蒙”量表。
比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。
用心理年龄与实足年龄（即被测评者测试时的实际年龄）的商数作为衡量智力高低的标准。
因此，这种智商称为比率智商。
比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。
离差智商：
用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
心理测验源于智力测验。
1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。
9、多选：
MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
P7
10、单选：
20世纪80年代至90年代初，心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型。
多选：
“大五”人格模型的五种人格特质如下：
l外向型：
健谈、果段、有活力、热情、活跃等。
l宜人性：
友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等。
l责任感：
有责任心、有条理、坚忍不拔、公正、拘谨、克制等。
l情绪稳定性：
冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等。
l开放性：
富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
P8
11、单选或填空：
P9
在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
有33%-35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%-38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
12、论述：
人员素质测评在新中国的发展：
P9-P12
1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）
建国初期，干部选拔以委任制为主题，适当采取考任、选任等方式。
（单选：
）选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）
1957年10月，党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。
）“又红又专”成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。
3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）
“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。
4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）
人员素质测评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域。
）德才兼备、“四有新人”成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。
（单选：
）1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。
此后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化的考试，用科学的测评方法加以选拔。
5、1944年后的人员素质测评
）1944年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
）据统计，1993-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。
（多选：
）测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
13、多选：
P12-P13
人员素质测评的类型，按不同标准有不同的划分。
按测评目的与用途，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
按测评范围分，可分为单项测评与综合测评。
按测评方法分，可分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；
按测评主体分，可分为单一主题测评、多主题测评和360度测评；
按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；
按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
14、简答：
与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括：
P13-P14
第一，特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评指标具有选择性。
第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
15、多选：
选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。
P14
16、名词：
配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。
P15
17、名词：
P16-p17
开发型测评是一种已开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
多选：
与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。
18、简答：
相比于其他类型的测评，诊断性测评与其他测评类型相比有哪四个特点？
p18
第一，测评内容相对深入。
第二，测评结果不宜公开
第三，测评具有较强的系统性。
19、名词：
考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
简答：
考核性测评的特点包括：
p18-p19
第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。
第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所做的评定结论有据可查，且充分全面，更要求所做的评定结论能够验证有关结果。
20、简答：
在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题：
p20
第一，全面性。
第二，充分性。
第三，客观性。
第四，权威性。
21、论述：
人员素质测评的基本原则。
P20-p21
第一，主观与客观相结合的原则。
人员素质测评往往涉及公平性问题。
因此，人员素质测评应以客观性为首要原则。
然而，由于人的复杂性和社会性，在不同的情景和社会条件下的表现不同，很难用客观指标统一测量。
这就需要客观与主观相结合。
第二，静态与动态相结合的原则。
所谓静态原则，是指以相对统一的方式在特定的时间、地点、情境中对被测评者进行测量。
所谓动态原则，是指在一个相对较长的时段中，对特定的候选人进行观察，已深入了解其能力素质与发展潜力。
第三，分项与综合相结合的原则。
在进行人员素质的分项测评是，不能只将某种行为反应视为某一分项素质的体现，而应视为是多项素质特征的表征，在某项测评中只不过是把这项素质提取出来进行单独的测评而已。
第四，自陈与投射相结合的原则。
所谓自陈，是指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等；
所谓投射，是指通过一定媒介来显露被测评者的个性特征。
就目前而言，人员素质测评通常以自陈式为主，但随着人员素质测评技术的发展，应逐步实现自陈与投射相结合的原则。
22、论述：
人员素质测评的功能。
P21-p25
根据人员素质测评的目的和实际作用，人员素质测评共有辨识、反馈、导向和激励三大功能。
一、辨识功能。
人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准。
人员素质测评的辨识功能在人力资源管理活动中的不同环节发挥的具体作用也不同，主要体现在：
1、预测与选拔；
2、人员配置。
二、反馈功能。
人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的证据，促进组织和个人的全面发展。
测评结果反馈的对象或目的不同，它所起到的功能和作用也有所不同。
当测评结果主要反馈给组织或相关部门时，它所体现的主要功能是诊断和开发。
当反馈给组织或相关部门的测评结果用于人员的培训和开发时，它所起到的就是开发性功能，开发员工潜能，满足组织和个人发展的需要。
三、导向和激励功能。
导向功能主要体现在：
测评结果往往反映的是他人和组织对评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就是那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。
测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，是被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，不断充实提高自我，以便更好的适应岗位和组织的需要。
另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息置顶薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受，紧密相连。
23、论述：
人员素质测评的认知演变。
P28
第一，从绝对的人到相对的人。
传统的“知人”、“识人”通常将人当全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。
而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。
第二，从静态的人到动态的人。
现代人力资源管理中强调对人的开发，在测评基础上加以规划与发展，是动态的人。
第三，从孤立的人到系统的人。
在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中鼓励地认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。
尤其随着现代组织形态的变化，评价人的基础理念与方法也需要不断改进与完善。
24、单选或填空：
p30-p32
“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·
帕森斯教授提出。
他把“人-岗匹配”分为两种类型：
条件匹配和特性匹配。
施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”类型。
所谓信度，是指测评所得结果的稳定性程度。
信度的高低用相关系数表示。
常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。
单选：
再测信度是指采用重复测量估计信度。
填空：
再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性的系数。
25、简答：
影响信度的因素。
P36-p37
通常情况下，随即误差是影响信度的主要因素。
除了随即误差以外，影响测验信度的还有以下因素：
1）受测团体的范围。
2）测验的长度。
单选：
测验所含题目的数量称作测验长度。
3）测验的难度。
26、名词：
效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
P37
27、多选：
根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。
名词：
表面效度即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
内容效度是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。
结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。
P38-p42
28、简答：
影响效度的因素。
1）测评题目的质量。
2）样本组的性质。
3）效标的选择。
4）施测时的干扰因素。
29、名词：
p45
项目分析：
在编制人员素质测评量时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
项目分辨力是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
30、单选：
p46
方差通常表示数据段离散程度，也是项目分析的常用方法。
方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评。
一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低；
如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高。
31、简答：
人员素质测评的基本程序。
P48-p51
1）测评前准备阶段。
2）测评实施阶段。
3）测评数据分析阶段。
4）测评结果反馈阶段。
32、单选：
p51-p52
1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语，1884年他创设了“人类学测量实验室”。
1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用与实践。
1864-1904年，这是心理测评的萌芽时期。
1905-1915年，这是心理测评的成熟时期。
1916-1940年，这是心理测评的昌盛时期。
33、多选：
p54
根据测评的具体对象，可将心理测评划分为认知测评与人格测评。
根据测评的目的，可以将心理测评划分为文字性与非文字性测评。
根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评。
34、单选：
p56-p57
心理学中对能力的界定包括两个层次：
实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；
将来有可能达到的水平称为“倾向”。
一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。
特殊能力测评主要是测评个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评和音乐能力测评等。
单选或名词：
人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的个相比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
单选或填空：
罗夏墨迹测验是著名的投射测验。
在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。
35、名词：
主题统觉测验是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成。
笔迹分析法是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
P57-p59
36、单选：
p59-p62
评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
通常要求被测评者在2-3小时内完成。
角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
1973年，哈佛大学的戴维·
麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。
37、名词：
p60-p65
无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。
是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策等工作活动的一种抽象和集中。
管理游戏是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
面试的定义是，在一种特定的情境下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流、考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。
传记资料是指以问卷形式获取个人传记资料，并以这些传记资料为基础对求职者系统的进行筛选的办法。
推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。
工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
38、简答：
面试的形式通常包括：
p63
1）个别面试
2）小组面试
3）成组面试。
4）电话面试。
39、多选：
p71-p72
吉尔福德三维智力结构模型，认为治理结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。
斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。
40、单选：
阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。
这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的G因素，中间层是言语能力和操作能力，在没个能力下都由若干个特定能力组成。
P77
41、名词：
能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。
最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制订的。
P82-p83
42、填空：
文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。
在机械能力方面一般存在这性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。
创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
43、名词：
自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。
自陈量表的编制方法主要包括：
逻辑法、经验法、同质法、综合法。
P94
44、简答：
自陈量表法是进行人格测验最常用的方法，它具有以下特点：
1）测量工具一般是调查表。
2）题目编制的数目多。
3）大多包括多个分测验，以同时测量多种维度的人格特征。
4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响。
5）多彩用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。
45、单选：
p96-p98
明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成。
MMPI适用于16岁以上的成人。
卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。
p97-p98
卡特尔16种人格因素测验能以四十五分钟的时间测量出16种主要人格特征。
卡特尔认为人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。
卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。
46、填空或名词：
p104
外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。
随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。
p105-p106
加州人格量表于1948年编制。
加州人格量表包括260个是非题，测试时间为30分钟。
加州人格量表包括四大人格量表和18种人格维度。
p107
艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最广泛的问卷之一。
填空或多选：
根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。
47、简答：
一般比较通用的投射测验法有：
p116
1）联想法 2）构造法 3）完成法 4）选择或排列法 5）表露法
48、填空：
逆境对话测验是由一些图画组成。
P117
49、简答：
与自陈量法表相比，投射测验法有两个明显的优点：
p117
1）由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反映，为研究提供真实的信息。
2）对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。
50、简答：
投射测验也有一些缺点：
p117-p118
1）原理深奥，不容易掌握。
2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。
3）信度和效度不易确定。
4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。
51、单选：
罗夏墨迹测验是由瑞士精神病
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