如何管理不团结的团队.docx

如何管理不团结的团队.docx

《如何管理不团结的团队.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何管理不团结的团队.docx（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

如何管理不团结的团队

如何管理不团结的团队

激励团队成员之间的支持和对抗，团队必需要发展一种成员之间互相激励和支持的氛围。

团队管理目标应该是营造出一种互敬互助，充满活力还又有竞争意识的部门文化，让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提升。

了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。

在这种环境下，团队成员之间会形成一种内在的凝集力。

员工会对其他人的想法真正感兴趣，愿意接受其他具有专长或经验的决策相关人员的领导和影响。

管理者和团队成员或团队之间要取得微妙的平衡。

管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。

给团队成员越多的自治和自由，遵守共同的目标就显得越重要。

好的团队是灵活的，可以在管理者的决策和最合适的团队解决方案之间取得平衡。

注重团队的学习和发展，在团队的发展中犯错误是不得避免的，应该认为错误是学习所付出的成本，而不是作为惩处的原因，这是激励发展和革新。

要不怕犯错误，勇敢的去探究，去挖掘，去学习。

1、首先确定你的团队管理目标。

这个团队管理目标应是营造互敬、互助、充满活力、既有竞争又有合作的部门文化。

2、创造机会，帮他们度过心理调整期。

这些人原来在其他部门当宠儿当惯了，和一帮与自己不相上下的新同事共事，他自然会因自己不再是明星而产生一种失落感，也因优秀同事的竞争带来一定的压力，在这种状况下，他们必需要一个心理调整期，和新同事的相处也必需要一个磨合期。

你可通过组织部门聚餐、体育比赛、周末K歌或郊游等团队活动，即帮他们增进了彼此的了解，也使他们的压力和情绪在一定程度上得到了舒缓，这可缩短他们心理调整和与新同事磨合的时间。

3、观念导入。

针对这样一群人，必需要借助培训向他们导入三个观念。

一是要让他们体会到自大是无知的表现，越饱满的稻穗头垂的越低，二是要他们体会到人与人之间是必需要互撑的，独木难行舟，三是与能力比自己强的人一起共事会更容易使自己得到进步和成长。

在做观念导入时，自己的孩子往往别人教效果会更好，可请公司内较高级别的领导人来协助完成，也可请外部讲师来完成。

4、让每个人都有机会成为英雄。

针对不同任务、从同一任务的不同评价方向，在部门内树立起各种标杆。

即帮他们找到了当年做明星的感觉，还会使他们熟悉到原来是寸有所长，尺有所短，这会在部门内营造出力争上游的气氛。

激励团队成员之间的支持和对抗，团队必需要发展一种成员之间互相激励和支持的氛围。

团队管理目标应该是营造出一种互敬互助，充满活力还又有竞争意识的部门文化，让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提升。

了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。

在这种环境下，团队成员之间会形成一种内在的凝集力。

员工会对其他人的想法真正感兴趣，愿意接受其他具有专长或经验的决策相关人员的领导和影响。

管理者和团队成员或团队之间要取得微妙的平衡。

管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。

给团队成员越多的自治和自由，遵守共同的目标就显得越重要。

好的团队是灵活的，可以在管理者的决策和最合适的团队解决方案之间取得平衡。

注重团队的学习和发展，在团队的发展中犯错误是不得避免的，应该认为错误是学习所付出的成本，而不是作为惩处的原因，这是激励发展和革新。

要不怕犯错误，勇敢的去探究，去挖掘，去学习。

话说：

三个臭皮匠赛过诸葛亮。

三个能力不是最强的人，只要合作得好，是可以发挥和诸葛亮同等的作用，但是诸葛亮和周瑜，两个能力很强的放在一起，却是“既生瑜何生亮〞。

下属的不团结，正是考验企业管理者管理能力的时候。

我们要知道人是好斗的，当外部没有斗争的环境时，就会把矛头对准内部。

所以组织出现窝里斗，大多是因为没有共同的敌人，或共同的追求。

尤其是作为中层管理者，就是要制造这样对外的机会，或树立共同的追求，这个追求就是部门目标。

当然，内部的协调、分工、制度和流程也是很重要的。

那么如何对这些不团结的下属进行管理，有以下几点建议：

1.懂得尊重差异，学会平衡针对这样一群人，要懂得区分差异，每个人都有自己不同的个性，你不能让他们统一成同一的个性而去满足你的管理，而是要学会平衡，通过借助培训向他们导入三个观念。

一是要让他们体会到“自大是无知的表现，越饱满的稻穗头垂的越低〞，二是要他们体会到“人与人之间是必需要互撑的，独木难行舟〞，三是“与能力比自己强的人一起共事会更容易使自己得到进步和成长〞。

企业管理者要观察，并合理利用其中的话题领袖，这些人员都是工作和人员比较合格并有一定影响力的人，想办法获得他的支持。

2.确立统一的团队管理目标团队管理目标应该是营造出一种互敬互助，充满活力还又有竞争意识的部门文化，让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提升。

了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。

久而久之，下属就会认真地去思索自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。

3.创造机会，帮他们度过心理调整期。

企业的制度是硬的、冷的，原则是“方〞的，必必需要保持。

同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆〞的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。

员工的态度和团队的活力决定着企业的命运。

只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。

其实，对任何一个人来说，天天都在做一项重复的工作，总有一天会变得对这份工作十分厌烦。

因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让其喜爱上这份工作。

你可通过组织部门聚餐、体育比赛、周末K歌或郊游等团队活动，即帮他们增进了彼此的了解，也使他们的压力和情绪在一定程度上得到了舒缓，这可缩短他们心理调整和与新同事磨合的时间。

4.树立威信，取得员工的认同。

针对不同任务、从同一任务的不同评价方向，在部门内树立起各种标杆。

使他们熟悉到“原来是寸有所长，尺有所短〞，这会在部门内营造出力争上游的气氛。

针对表现不良者，领导者借助期末绩效评估面谈的机会进行指导，以强化你所倡导的价值观念。

团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通看法，每个员工不仅能自由地发表个人的看法，还能倾听和接受其他员工的看法，通过互相沟通，消除隔阂，增进了解。

让员工了解到自己的进步，并能够预见自己的将来发展，方向清楚了，工作起来就会更加有信心。

5.对员工的不团结问题,应该怎么做

打造1+1>2的高效团队团队是指在工作中紧密协作并互相负责的一群人，拥有共同的效益目标。

任何组织的团队，都包括五个要素，简称“5P〞，即目标〔Purpose〕、定位〔Place〕、权限〔Power〕、计划〔Plan〕和人员〔People〕。

这五个要素是组成团队必不可少之物。

创业初期，团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌〞，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。

事实上即使对最富经验的职业经理人，他们最怕的事也是解雇员工。

关于创业企业，在创业初期人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌〞的勇气。

冷制度热管理企业的制度是硬的、冷的，原则是“方〞的，必必需要保持。

同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆〞的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力企业的制度是硬的、冷的，原则是“方〞的，必必需要保持。

同时在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆〞的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。

员工的态度和团队的活力决定着企业的命运。

只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。

其实，对任何一个人来说，天天都在做一项重复的工作，总有一天会变得对这份工作十分厌烦。

因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工对他所做的工作充满热情，让其喜爱上这份工作。

组建团队就是为了高产出，但只有成员积极参加、共同解决问题，才能保持上乘的生产率。

斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由互相协作的个体所组成的正式群体。

这一定义特别了团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。

并且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组。

后来，他又对团队与一般群体的区别作了深入研究，得出四个结论：

一是群体强度信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的〔有时消极〕，而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是互相补充的。

坦诚沟通团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通看法，每个员工不仅能自由地发表个人的看法，还能倾听和接受其他员工的看法，通过互相沟通，消除隔阂，增进了解有人这样评论说：

“我不愿意和那些我并不怎么熟悉的人，或者我不熟悉也不知道是不是会喜爱的一帮人一起开会和相处，一个人工作已经不容易了，何况是大家一起掺和，我可没功夫干这种事。

〞

从这种观点来看，团队具有额外风险，这种风险会放慢个人的成就和进步。

有些人对大声讲话、和人一起工作感到不自在；有些人对群体的组成持怀疑态度；有些人则怕作了承诺又没能力做到；还有许多人就是不喜爱那种和别人交流才能决策的工作方式；有些人无法忍受他人所犯错误的后果，正是因为这些担心和个人不适，造成了组织成员对团队的抵制。

如何形成有力的团队文化，促成共同价值观的形成，调动个人的活力和热忱，强化团队的凝集力，培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱、关怀集体、努力奉献的氛围，将成为团队建设的重要内容。

领导魅力一个小组团结如一人，与别的小组一争凹凸；一个车间团结如一人，与别的车间一争凹凸；一个企业团结如一人，与别的企业一争凹凸团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通看法，每个员工不仅能自由地发表个人的看法，还能倾听和接受其他员工的看法，通过互相沟通，消除隔阂，增进了解。

在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外报。

但强调“以和为本〞并非排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。

一个小组团结如一人，与别的小组一争凹凸；一个车间团结如一人，与别的车间一争凹凸；一个企业团结如一人，与别的企业一争凹凸。

所谓竞争意识就是要提升一个集体的竞争能力。

归根到底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，不仅团队，人类的任何一种组织的诞生都是基于人类彼此存在共同的必需求。

在人类群体活动中，很少有像共同的愿望这样能激发出强大力量的东西。

在这样的一个群体中，只有共同的愿望才能够使得团队的成员知道自己明确的角色和任务，从而真正组成一个高效的群体，把工作上互相联系，互相依存的人们团结起来，使之能够产生1+1>2的合力，更有效地达成个人、部门和组织的目标。