文字编辑绩效考核.docx

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文字编辑绩效考核

文字编辑绩效考核

篇一：

编辑岗位考核办法

编辑岗位绩效考核办法

一、考核目的

加强编辑部整体工作效率和工作质量，提升编辑的个人能力，提升网站的访问量和用户量，提升网站内容的质量，现对网站编辑岗位的绩效考核做出以下要求。

二、编辑岗位的任职要求：

1.软件操作能力：

熟悉网站后台操作及文字类处理软件等。

2.事件营销能力：

对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。

3.语言表达能力：

具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。

4.专题制作能力：

能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。

5.团队（:

文字编辑绩效考核）协作能力：

为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。

三、员工考核标准：

员工考核采取季度考核的形式，公司本着公平、平等、互助、协作的原则制定网站编辑岗位的考核标准，即：

员工季度考核总分＝职业技能＋工作绩效＋团队协作-工作失误扣分。

满分150分，其中低于60分为不合格，60~85为一般，90~115分为良好，120~150为优秀。

四、考核说明：

1、职业技能考核内容如下：

数=员工此项考核的最后得分。

五、奖惩办法

1、季度考核被评定为优秀的员工可在原有的岗位工资水平上提升1级，具体岗位工资标准参照公司薪酬制度执行。

连续三个季度被评为优秀的，可获得年度优秀员工的提名资格。

2、季度考核被评定为一般的员工，部门负责人对其提出整改建议或要求，如连续三个季度都不能达到良好级别的考核要求，公司将考虑是否对其进行岗位变动或下调岗位工资。

3、季度考核被评定为不合格的员工，公司将视其为不符合岗位要求，有权进行辞退处理。

篇二：

网站编辑部绩效考核制度（附表格）

编辑部绩效考核制度

为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的个人能力，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。

一、编辑部成员职业技能要求：

1.软件操作能力：

能熟练操作爱尚我后台各种功能。

2.语文表达能力：

具有较强语言表达和文字表达能力。

3.团队协作能力：

为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。

4.能力：

二、业务学习制度：

1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。

自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。

2、做好编辑后内容的自检总结。

每天负责频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。

工作期间视工作需要召开不定期业务会。

三、部门考核标准：

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：

考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）—失误所扣分。

网站将实行绩效考核薪资制度。

即网站编辑薪资有三部分构成：

基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。

3．1考核分说明：

1）、职业技能基本分（30％）：

此项考核内容细则如下表

2）、工作绩效考核（55%）：

工作对照内容如下：

____________月份编辑部___________编辑绩效考核表

篇三：

对编辑绩效考核的认识与思考

对编辑绩效考核的认识与思考

徐英英

摘要:

阐述编辑绩效考核的主要内容，分析我国现行编辑绩效考核体系存在的问题，探讨建立编辑绩效考核体系应注意的主要问题。

关键词:

编辑绩效考核

编辑绩效考核指出版社根据工作目标，参照绩效标准，采用科学的考评方法，对编辑的工作态度、工作质量等进行系统、全面、客观的评价，以提高编辑工作质量，实现出版社的发展目标。

编辑绩效考核是一个复杂的管理系统，其核心环节是对编辑所编图书质量的考核，但是工作态度、工作数量等因素也不容忽视。

建立完善、科学、合理的编辑绩效考核体系是保障图书质量、提高编辑工作质量的重要组成部分。

1编辑绩效考核的内容

编辑绩效考核可以从定性和定量两个方面进行。

定性方面，主要是从编辑日常工作中的表现入手，对编辑的工作态度、职业道德修养、职业技能等进行考核。

定量方面，侧重对编辑工作数量和质量的考查。

对于工作数量，可以明确编辑审读加工等级，确定分类审读加工量化的标准，并以此核算等级评分指数，建立科学合理的编辑审读加工等级评分体系，同时计量编辑发稿数量。

工作质量的涉及面较广，包括书稿加工质量、图书的经济效益与社会效益、再版率、重印率、品牌效应等。

对编辑工作质量的考查，可以实行最低基数标准并依据该标准确定图书质量评估标准体系。

首先，构建一个图书质量保障体系，建立图书质量评估标准系数或者准入标准系数，从书稿的加工难度、内容加工质量、文字符号加工质量、体例和书稿档案加工质量等方面对书稿加工质量进行量化，综合成书稿加工质量系数，以考核编辑加工质量。

其次，从发行量、市场占有率、销售利润等方面考核图书经济效益。

考虑到书稿性质对经济效益有一定影响，因此对经济效益的考核应从纵、横两方面进行，既要考核当年盈利情况，也要计算“提高值”，即根据不同类型书稿历年盈利情况制定相关盈利标准，对超过标准的数值进行奖励。

第三，通过评估图书的学术价值、文化价值、社会认可度等考核图书的社会效益。

第四，考核图书重印率与重印数量、再版率与再版数量。

此外，品牌质量也应作为编辑绩效考核的内容，可以通过设立特殊贡献奖、图书奖等奖项对编辑在图书品牌、作者品牌、出版社品牌乃至编辑自身品牌建设方面的贡献进行肯定。

2现行编辑绩效考核体系存在的问题

随着出版社组织结构的不断调整，编辑绩效考核方式也在实践中不断地调整和修正。

计划经济体制下，编辑的报酬由职务和职称决定；20世纪80年代初实行目标管理，按发稿字数决定编辑报酬；80年代后期工资改革后，编辑的报酬开始与其所编图书的市场效益挂钩，发稿字数不再是考核编辑的唯一标准。

现在，编辑绩效考核已形成一系列考核方式，考核体系日趋成熟，不仅调动了编辑的工作积极性和创造性，而且提高了编辑工作质量和效率。

然而，现行编辑绩效考核体系也存在一些不容忽视的问题。

2.1考核目的不明确，考核机制不健全

对编辑进行绩效考核的目的是通过奖励与惩罚，最大限度地调动编辑的工作积极性和创造性，提高编辑工作绩效，实现出版社的发展目标。

考核只是手段不是目的。

但是许多出版社实施绩效考核时并未真正认识到这一点。

有的只是效仿别的出版社，有的是为了考核而

考核，更有甚者，把它作为一种强制的“压迫式”的管理方式。

这势必带来一系列问题，如考核标准设计不合理，考核过程流于形式等。

要充分实现绩效考核目的需要相应的机制支持。

一方面要建立激励机制和约束机制，在工资、奖金、津贴分配，职称晋升和职务提高，以及评先评优等多方面实行“奖勤罚懒”。

另一方面，考核要公平、公正、公开。

公平公正指考核者不能以自己的思维方式或对被考核者的印象评价被考核者的工作绩效，公开指出版社在制定和实施一套新的考核标准时要与编辑进行及时、有效和细致的沟通，让大家了解绩效考核的内容和目的，避免产生抵触心理。

然而，目前很多出版社还缺乏有效的激励机制，传统的精神激励对编辑的鼓舞不大，取而代之的是完全的物质激励，而这些物质激励也缺乏考核细则规定和兑现办法，有的甚至经常改动，难以保证政策上的一致性，大大削弱了考核力度，还给编辑造成一种赚钱机器的感觉，不利于工作积极性的调动和主人翁精神的发挥。

同时，由于绩效考核前缺乏良好的沟通，未对绩效考核标准与方式进行详细解释，考核中存在一些奖罚不公现象，使得编辑对考核的公平性和严谨性产生怀疑，考核中抵触情绪较强。

2.2考核指标不科学、不合理

由于编辑工作的特殊性和复杂性，编辑绩效考核指标设置的复杂程度不言而喻。

目前我国多数出版社在设置编辑绩效考核指标上还处于摸索阶段，大都参照外行业标准，考核指标体系不够科学、合理。

（1）关键指标设置过多且个别指标过高。

有些出版社的编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。

考核全面固然是为了评价更加公正合理，但是不能眉毛胡子一把抓，分不清主次。

过多设置关键考核指标，实际上加大了考核的计算难度和评估难度，降低了考核效率。

尤其是目前整个出版业信息系统还不健全，不能完全支持高度量化的考核方法，因而这种考核方法是不科学的。

在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。

如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长远利益等问题。

（2）指标量化程度不适宜。

编辑考核指标的过度量化或者缺乏量化也是一个重要的问题。

比如，有的出版社为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。

相反，一些重要指标的量化程度却不够，比如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等。

这些如果没有被纳入考核体系，就很可能降低编辑对它们的重视程度，只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。

（3）成本考核过度。

目前出版社一般都将图书成本考核纳入编辑绩效考核之中，并将图书的利润与编辑收入直接挂钩。

这在某种程度上可以节约成本，实现利润最大化。

但是过度的成本考核，将导致编辑一味追求降低成本致使图书质量下降或者品牌效果降低。

从长远来说，这样过度的考核成本得不偿失。

2.3考核过程形式化，考核结果无反馈

在绩效考核体系实施过程中，由于考核者对编辑绩效考核的意义与目的认识不深刻，对绩效考核方法的运用不熟练，缺乏良好的沟通能力，使得绩效考核容易流于形式，考核者只想做“和事佬”，尽量不得罪编辑。

除非编辑犯了很明显或者严重的错误，给社里带来了极大的损失，考核才会落到实处，一般情况下，只起到提示或者约束的作用。

考核结果无反馈是另一个较为突出的问题。

反馈不仅是通报考核结果或者奖励先进、惩罚后进。

成功的反馈还应该包括帮助编辑认识自己工作的特长与不足，给他们的工作提供及时的帮助与支持，以及完善绩效考核方案，使之更加科学合理，更能促进编辑工作绩效的提高。

如果仅限于公布考核结果，根据结果发放报酬、奖勤罚懒，就会导致只考不改，无助于改进工作。

3建立编辑绩效考核体系应注意的几个问题

3.1明确考核目的，树立科学的编辑绩效考核观

编辑绩效考核要以发展为目的，树立长期可持续发展的观念。

一方面，编辑绩效考核体系的建立要围绕出版社的发展战略，有利于出版社的长期可持续发展；另一方面，编辑绩效考核要以评估编辑绩效、反馈绩效考核结果、分析绩效差距、实现编辑绩效提升，进而提高出版社管理水平和业绩为核心目标。

绩效考核要以编辑为核心，尊重编辑的劳动和思想。

考核要公开、公平、公正，不能出现以偏概全、暗箱操作、奖罚不均等挫伤编辑积极性的现象。

要建立完善的激励机制，综合运用工作目标价值激励法、行政激励法、升降激励法、舆论激励法、物质激励法等方法，奖勤罚懒，促进编辑绩效的提高。

3.2合理设计考核指标

编辑绩效考核要德、能、勤、绩并举。

“德”是指编辑的事业心、奉献精神、协作精神、组织纪律性、职业道德、团结精神等；“能”指知识总量、分析能力、决策能力、组织公关能力、开拓能力等；“勤”指出勤率、承担社会工作情况等；“绩”指完成工作的质量指标、数量指标、开拓项目情况、获奖情况等。

考核指标的设计要以对编辑工作的分析为基础，参照编辑岗位说明书来制定，关键指标的设置要少而精。

考核指标要易于被编辑了解、接受和达到，能够衡量并提高编辑绩效。

对可以实现量化考核的“绩”，从工作数量、质量、效率、效果等方面作细化分解，设置相对科学合理的分值，进行量化评价；对德、能、勤等无法完全量化考核的内容作相对客观全面的定性描述，分档次赋予一定分值，实现与量化考核的衔接。

3.3严格执行考核制度，重视沟通和反馈

一方面，考核者要严格按考核标准进行考核，奖惩分明，保证绩效考核的有效性，避免考核流于形式；另一方面，要注意考核过程中的沟通和考核结果的反馈。

要通过有效的沟通，消除编辑的抵触心理，使之积极主动地配合考核；要通过考核结果反馈，为编辑进一步改善和维持组织期望的行为提供有益的指导和帮助。

参考文献

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