人力资本投资.docx
《人力资本投资.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资本投资.docx（20页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资本投资
第一章导论
“资本”的定义有三个：
1、带来剩余价值的价值；2、投于企业的固定资产和流动资产的价值形态；3、会计学上，企业主投到企业的资本金以及由此形成的资本公积，即企业所有者权益。
资本就是能够带来价值增值的生产经营要素。
资本的性质：
第一，资本是一种价值的表现形态；有多种形态；第二，这种价值的表现形态必须参与生产、经营活动；第三，它是投资的结果，是为了满足生产的需要而生产的；第四，在一定时期内，它能够不断带来收益；第五，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
人力资本：
是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本（形式），这种资本就其实体形态来说是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称（内容）。
其可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收获（目的）。
人力资本的基本特征有二：
它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为获利手段使用的“资本”。
人力资本的特征：
是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。
人力资本的类型：
按构成要素形态，主要可分为知识形态人力资本和技能形态人力资本两类。
（知识形态人力资本又可以分为科学知识人力资本、技术知识人力资本、制度知识人力资本和意识形态知识人力资本。
技能形态人力资本可分为思维技能人力资本和操作技能人力资本。
）按使用范围，人力资本可分为通用性人力资本和专用性人力资本。
（前者指由常识性、基础性、一般性普遍实用性知识和技能构成的人力资本，后者指由专业性特殊性和行业部门或组织内部可用性知识和技能构成的人力资本。
）按存在的范围，人力资本可分为共有性和专有性两类。
（共有性人力资本还可以根据“共有”的范围不同，分为多种类型，如世界共有、国家共有、民族共有、地区共有、部门共有、组织（公司、学校、社团、政党等）共有、家庭共有等。
专有性人力资本也可根据“专有”的范围分类，如个人专有性、性别专有性、家庭专有性、组织专有性、社区专有性、民族专有性和种族专有性等。
）
人力资源本课概念是指人企业或者组织所拥有的各种具有劳动能力的人员（HRM）。
人力资源的其他两种主要概念：
一，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。
二，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。
现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，这里既包括正在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从事劳动的人口（也就是失业或待业人口）。
潜在人力资源是指在一定条件下可以动员投入的人力资源。
未来人力资源指绝大部分未达到劳动年龄的人口，他们将在未来的某一个时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源。
（现实人力资源=从事劳动的劳动力+失业人口，狭义人力资源=现实人力资源+潜在人力资源，广义人力资源=狭义人力资源+未来人力资源，人口总量=广义人力资源+超过劳动年龄的人口）
人力资源与人力资本区别：
（1）二者概念范畴不同。
人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。
（2）概念的范围不同。
人力资本存在于人力资源之中。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源；人力资源质量差别的主要原因是后天人力资本投资差别所致。
（3）二者研究角度与目的不同。
人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。
（4）人力资本是从价值角度与物质资本相对应。
而人力资源则是从实物角度与物力、产品和成果相对。
人力资源与人力资本的联系：
1人力资源通俗地说就是组织（企业）中的员工；人力资源开发的主要形式是人力资本投资。
2现代企业为了激励员工，实现人力资源的价值回归，所实施的员工持股、期权等激励方法其实质就是将“人力资源”转换成了“人力资本”；（人力资本产权）3当将“人力资源”折算成“资本”时，指的是员工所拥有的才能，而不是“人本身”。
4当将“人力资本”入股时，先决条件应该是保证人（她或他）的才能得以显现（主观上努力工作和客观上有相应的才能）。
否则，该“人力”不能成为“资本”。
5企业把人力资本作为一种生产要素（即人力资源）进行的经营管理活动，亦称人力资本管理。
人力资源与人力资本管理的比较表：
项目
人事管理
人力资源管理
人力资本管理
管理视角
员工为成本
员工为资源
员工为资本
管理目的
短期目标
员工与组织利益共同实现
组织人力资本保值增值
管理活动
重使用、轻开发
重视开发
重视投资收益
管理内容
事务管理
人力资源开发与利用
人力资本投资、使用与评价
管理地位
执行层
职能层
战略价值贡献层
部门性质
成本中心
生产效益部门
战略经营部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
以人力资本为中心
管理方式
命令与控制
民主参与
战略投资、产权激励、投资分析
管理性质
战术、分散性
战略性、整体性
经营性、增值性
为什么要研究人力资本投资：
1劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。
传统的劳动供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点。
2在现代工业化社会，特别是知识经济的年代，劳动具有异质性的特点。
而且大量的劳动力供给选择要进行较大的初始投资。
3因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。
这是现代经济学和古典经济学的最大区别。
教育的属性：
1传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。
2现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。
3按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。
其中教育和培训是最重要的部分。
个人终生人力资本投资的三个阶段：
1早期的儿童阶段，取决于他人的决策；2青少年和成年初期；3在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。
明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述：
1用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。
这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。
2在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。
3保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。
第二章人力资本投资基本原理
人力资本投资净现值法：
所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。
人力资本投资内部收益率法：
人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。
投资回收期法：
投资回收期是指收回某一期间（如一年）或某一项人力资本投资所需要的时间，它可以以年为计量单位，基本计算公式为:
人力资本投资回收期=人力资本投资成本/年增量价值额。
教育投资的成本：
包括货币成本与非货币成本（1货币成本包括直接成本和间接成本。
直接成本与间接成本或机会成本。
直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。
间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。
2非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。
）
教育投资的收益：
包括经济收益和非经济收益（1经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。
2非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。
）
关于上大学的成本与收益的模型分析结论：
1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。
2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。
即收入流的规模会对教育决策产生影响。
3．年龄是影响决策的因素之一。
影响评估个人教育投资收益的因素：
1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。
2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。
3、个人的职业选择问题。
文凭的两种功能：
第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。
第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。
（如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。
是解决劳动力市场的信息不对称的一个重要的机制。
）
关于教育与培训需求的几点推论：
1在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。
2大多数大学生都是年轻人。
3如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。
4如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。
教育的社会成本与收益：
1教育的社会成本：
如国家对教育的补贴2。
教育的社会收益：
教育可以降低社会失业率、犯罪率；教育可以提高居民参与政治活动的程度、改善政治决策质量；教育具有隔代效应。
3教育具有较强的正外部性，因此政府应该对教育进行补贴，尤其是基础教育。
在职培训的意义：
1增强企业竞争力的关键2技术方面的快速变化3员工在各类岗位间的轮换变得普遍。
在职培训的成本和收益：
在职培训的成本：
包括直接成本和机会成本。
（1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。
2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。
另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
）在职培训的收益：
最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
在职培训投资的主要模式：
1德国模式：
表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。
2日本模式：
根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。
忠诚度。
3北欧模式：
政府提供技能培训。
4自由市场模式：
政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。
其他项目都是由私营部门提供的。
普通培训与特殊培训：
普通培训：
（1培训所获得的知识和技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
2企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。
3如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
）特殊培训：
（1培训所获得的知识和技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
2在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。
同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。
双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
）
有关在职培训的总结：
1在职培训涉及成本和收益。
在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
2在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。
3在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。
在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。
4有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。
中国教育投资的现状及问题：
我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。
总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。
结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。
我国企业人力资本投资的现状及问题：
1企业职工培训在我国很不普及.2企业职工培训在不同产业间发展不平衡。
3企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异。
4企业职工培训在地区间存在显著的差异。
中国人力资本状况：
1中国的人力资本结构失衡2人力资本存量不足3人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距4人力资本利用效率低下。
中国人力资本现状形成的原因：
1认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。
2资金的限制。
3体制上的障碍。
4外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。
解决中国人力资本状况的对策：
1转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义.2加大人力资本投资，调整投资结构。
3从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设。
第三章资本结构创新
资本成本是指企业为筹集和使用资金而付出的代价，体现为融资来源所要求的报酬率。
（1广义的资本成本，包括了企业长期和短期资金筹集和使用过程中所应付出的代价。
2狭义的资本成本，即企业筹资和使用长期资金所发生的成本。
）
资本成本的内容：
资本成本从绝对量的构成来看，包括以下两部分内容：
（1）用资费用
（2）筹资费用。
资本成本的计量方法：
1在比较各种筹资方式时，使用个别资本成本，包括长期借款成本、债券成本、优先股成本、普通股成本和留存收益成本；2在进行资本结构决策时，使用加权平均资本成本（综合资本成本）；3在进行追加筹资决策时，则使用边际资本成本。
资本成本的表现形式：
在财务管理中，一般表示为用资费用与筹资净额的比率——资本成本率，通常称为资本成本。
通用公式为：
资本成本=每年的用资费用/（筹资总额-筹资费用）
资本成本的属性：
资本成本与货币时间价值既有联系，又有区别。
货币时间价值是资本成本的基础，而资本成本既包括货币的时间价值，又包括投资的风险价值。
因此，资本成本也是投资者要求的必要报酬率。
资本成本的作用：
1资本成本是选择筹资方式，进行资本结构决策和选择追加筹资方案的依据。
2资本成本是评价投资项目，比较投资方案和进行投资决策的经济标准。
3资本成本可以作为评价整个企业经营业绩的基准。
个别资本成本是指各种筹资方式的成本。
其中主要包括长期借款成本、债券成本、优先股成本、普通股成本和留存收益成本，前两种为债券资本成本，后两种为权益资本成本。
留存收益是企业的税后未分配利润。
一般认为，留存收益不存在外显性成本，但却存在内含性成本。
只是因为，企业留存收益，等于股东对企业进行了追加投资，股东对这部分投资与以前缴给企业的股本一样，也要求一定的报酬，所以，留存收益亦也要计算成本。
加权资本成本也称综合资本成本，一般是以各种长期资金占全部资本的比重为权数，对个别资本成本进行加权平均确定的。
资本成本的计算：
债务成本率=本期实际支付的利息费用/本期的平均资本总量。
其中：
本期的平均资本总量=（长期借款和短期借款的期初数+长期借款和短期借款的期末数）/2
经济增加值（EVA）是指从经营产生的税后净营运利润中扣除包括股权和债务在内的全部投入资本的机会成本后的剩余所得。
EVA=税后净营业利润（NOPAT）-资本成本。
EVA公式：
（1）经济增加值（EVA）=税后净营业利润（NOPAT）-资本成本=税后净营业利（NOPAT）-资本占用×加权平均资本成本率（WACC）
（2）税后净营业利润（NOPAT）=税后净利润（含少数股东损益）+财务费用×（1-33%）；（3）资本占用=所有者权益（含少数股东权益）+非流动负债合计+短期借款+一年到期的长期负债+内部往来-在建工程平均余额；（4）加权平均资本成本率（WACC）=（债务资本成本率×债务占总资本比例）×（1-所得税率）+（股权资本成本率×股权占总资本比例）=5.5%（国资委在计算中央企业EVA时的统一核定值）；（5）债务资本成本率＝长期贷款利率（1-上市公司所得税率）（6）股权资本成本率＝无风险收益率+贝塔系数＊市场风险溢价（7）在建工程平均余额（含工程物资）=（期初余额+期末余额）/2；
单位EVA=EVA总量/平均总资本。
单位EVA反映了投入的每单位资本所创造的价值增量。
能力性EVA=企业EVA总量-非能力性EVA。
非能力性EVA=总资本*行业平均单位EVA。
人力资本在某一段时间内所创造的价值（HV）=薪资和福利（C&B）+能力性EVA。
物质资本总量=股本资本总量+债务资本总量。
将人力资本总量与物质资本总量相加，就可以得到各样本单位的广义的资本总量。
并且可以得到人力资本占总资本的比重。
人力资本成本率=薪资和福利总额/人力资本价值总量；
债务资本成本率=利息费用/平均债务资本；
股本资本成本率：
统一按照6.54%进行计算。
综合资本成本WACC的计算公式如下：
WACC=K1W1+K2W2+K3W3（K1代表股本资本成本率；K2代表债务资本成本率；K3代表人力资本成本率。
W1、W2、W3分别代表他们的权重。
）
第四章人力资本计量
人力资本价值的概念：
是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力,这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。
人力资本价值的特征：
1人力资本的获利性（一般劳动力只作为劳动力商品出卖者获取工资收入，而人力资本所有者既作为劳动力商品出卖者，也作为人力资本投资者从企业利润中获取收益。
）2人力资本的难以估量性.3人力资本的异质性与专用性（企业家和创新者通过在特定企业中的人力投资和“干中学”形成了只适用于该企业的专用人力资本）4分层性（企业的人力资本可以分为:
一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本四个层次。
）5过程性（人力资本价值必须在其使用过程中通过绩效评价加以确定。
只有在人力资本投入运营后,其真实价值才会以一定的形式表露出来。
）6能动性（具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力）
人力资本的价值构成：
1补偿价值和剩余价值2基本价值和变动价值3个体价值和群体价值4补偿价值、转移价值和创新价值5投入价值与产出价值。
历史成本法：
1历史成本法。
人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。
2企业人力资本原始成本。
企业为招聘和培训员工而实际发生的支出或者代价。
组织对成员的原始投资。
3该方法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化（递延资产）,然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。
（优点：
是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性。
缺点：
社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。
）
重置成本法注重人力资本价值的变化，重置成本是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。
优点：
重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本。
缺点：
对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。
离职成本包括：
1直接离职成本包括离职工薪（离职加薪及相应的福利支出，如安家费等）。
2间接离职成本包括在未招聘到合适人员之前，给企业带来的损失。
机会成本法：
人力资本的机会成本即是人力资本所有者因选择了受教育或培训等而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。
优点：
从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值。
缺点：
实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难以实现。
专业定向成本=指导者成本+新员工成本+材料损耗费+管理费。
其中：
指导者成本=（指导者平均工资率+培训引起的生产力降低）X指导时间。
新员工成本=新员工工资率X职工人数X受训天数+资料费。
岗位培训成本=指导老师成本+徒弟成本+材料耗费+管理费。
其中：
指导老师成本=指导时间X（老师平均工资率+离岗损失）徒弟成本=受指导时间X（徒弟平均工资率+生产率下降造成的损失）
脱产培训成本=培训机构收费+被培训者成本。
其中：
被培训者成本=被培训者的工资与福利+差旅费+被培训者离岗损失费用。
离职成本=离职直接成本+离职间接成本。
其中：
离职直接成本=支付给离职者的工资和离职补偿金+离职管理费。
离职管理费=各部门对离职程序所耗费时间X有关员工工资率。
离职间接成本=离职前的效率损失成本+空缺成本+附带成本。
离职前的效率损失成本=正常平均业绩-离职前的平均业绩。
以工资报酬为基础的计量方法：
该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上,以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值（交换价值）,包括：
1未来工资报酬折现法2调整后的未来工资报酬折现法3随机报酬法。
未来收益贴现计量方法：
1人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。
通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出（产出价值），将其折现并求出合计值来确定其价值。
2价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。
（优点：
用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行。
缺点：
工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，具有随意性。
）
评估计量法：
1评估计量法认为对重要的人力资源可以通过资产评估机构的测算来确认其价值；如报表及统计资料结合计量法（综合评估）。
2该方法认为可以每年公布的财务报表及行业或社会平均净资产利润率、EVA等统计资料进行测算来确认其价值。
货币性计量方法：
货币性计量方法是指用货币计量人力资本价值的方法,其计量对象是个人价值和群体价值。
（个人货币性价值计量方法，群体货币性价值计量方法）
个人货币性价值计量方法：
1随机报酬计价模式（SRVM）2现值调整法（工资报酬折现法）3未来收益贴现法4竞标法5人力资本加工成本法6期权估价模型。
随机报酬计价模式（SRVM）：
认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的。
这种过程称为有报偿的随机过程。
（优点：
用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受。
缺点：
一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量准确性还有待验证；二是其忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。
）
现值调整法（工资报酬折现法）：
将职工未来工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，来衡量人力资源价值，效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与
升级会员 