人力资源管理师三级第一章整合.docx

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人力资源管理师三级第一章整合

概念篇：

1.人力资源规划的概念

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；

2.工作岗位分析的概念（P13，选择）

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

3.岗位规范的概念（P15）

岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定

4.工作说明书的概念（P17）

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。

5.企业定员的基本概念（P42，选择，重要）

企业定员，也称劳动定员或人员编制。

对企业配备各类人员所预先规定的限额。

制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。

凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。

具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。

定员范围与用工形式无关，编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：

行政编制、企业编制、军事编制等。

6.劳动定员标准

属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。

具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

内容篇：

一．人力资源规划的内容

1.战略规划。

2.组织规划。

3.制度规划。

4.人员规划。

5.费用规划。

二．岗位规范的主要内容

（1）岗位劳动规则。

包括：

①时间规则。

②组织规则。

③岗位规则，④协作规则。

⑤行为规则。

（2）定员定额标准。

包括：

编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。

（3）岗位培训规范。

（4）岗位员工规范。

三．工作说明书的内容

（1）基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

（2）岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

（3）监督与岗位关系。

（4）工作内容和要求。

（5）工作权限。

权限必须与工作责任相协调、相一致。

（6）劳动条件和环境。

（7）工作时间。

（8）资历。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

（9）身体条件。

包括体格和体力两项具体的要求。

（10）心理品质要求。

（11）专业知识和技能要求。

（12）绩效考评。

四．企业定员标准的内容

企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，亦可采用相对（数）指标，规定控制幅度既可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。

五．一般来说，行业定员标准应包括以下内容：

1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

3.规定各类人员划分的方法和标准。

4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。

5.各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。

7.采用的典型设备与技术条件。

8.用人的数量与质量要求。

9.人员任职的国家职业资格标准（等级）。

作用篇：

一．工作岗位分析的作用（P14，选择、简答）

1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

2.工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。

3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

可以揭示生产和工作中的薄弱环节

4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

二．企业定员管理的作用（P44，选择）

1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

提高劳动生产率。

2.合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础。

3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。

激发员工钻研业务技术的积极性

三，人力资源费用支出控制的作用（P66，选择）

1.保证员工切身利益，

2.降低招聘等人力资源管理费用

3.防止滥用管理费用

原则要求篇：

一．企业定员的原则（P45，选择，重要）

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。

定员标准通过主观努力能够达到。

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（P45）

在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。

为此，应做好以下工作：

1.产品方案设计要科学。

2.提倡兼职。

让一个人完成两种或两种以上工作。

可扩大员工知识面对挖掘企业劳动潜力

具有重要现实意义

3.工作应有明确分工和职责划分

（三）各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，另一方面要进行工作岗位分析，

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境（P46）

定员的贯彻执行需要有适宜的内外部环境。

内部环境包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者，使劳动者有权选择职业，企业有权选择劳动者。

（六）定员标准应适时修订一定时期内，

企业的定员

应有相应稳定性

二、编制定员标准的原则

（一）定员标准水平要科学、先进、合理

（二）依据要科学

（三）方法要先进

（四）计算要统一

（五）形式要简化

（六）内容要协调

三、审核人力资源费用预算的基本要求

（一）确保人力资源费用预算的合理性

（二）确保人力资源费用预算的准确性

（三）确保人力资源费用预算的可比性

四．人力资源费用支出控制的原则（P66，选择）

（一）及时性原则

（二）节约性原则

（三）适应性原则

（四）权责利相结合原则

程序篇：

一．审核人工成本预算的基本运作程序。

1.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等其他项目下如非奖励基金的奖金，其他社会费用等。

2.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益，

二．人力资源费用支出控制的程序（P66，选择、简答）

1.制定控制标准。

2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理

来源篇：

工作岗位分析信息的主要来源（P15，选择、简答）

（一）书面资料

（二）任职者的报告

（三）同事的报告

（四）直接的观察

比较篇：

岗位规范与工作说明书的区别

1.涉及内容，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，与工作说明书的内容有所交叉。

2.突出的主题不同。

3.结构形式工作说明书不受标准化原则的限制内容可繁可简结构形式呈现多样化，工作说明书可从本单位实际情况出发设计出具有自己特色的文本。

岗位规范按企业标准化原则，统一制定并发布执行

类型篇：

二．岗位规范的结构模式

（1）管理岗位知识能力规范。

内容一般包括四类：

①知识要求。

②能力要求

③经历要求。

（2）管理岗位培训规范。

它主要包括以下几项内容：

①指导性培训计划。

②参考性培训大纲和推荐教材。

（3）生产岗位技术业务能力规范。

岗位规范的结构模式

（1）管理岗位知识能力规范。

内容一般包括四类：

①知识要求。

②能力要求

③经历要求。

（2）管理岗位培训规范。

它主要包括以下几项内容：

①指导性培训计划。

②参考性培训大纲和推荐教材。

（3）生产岗位技术业务能力规范。

（4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。

主要包括以下几项内容：

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

（5）其他种类的岗位规范。

如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等

三．工作说明书的分类

（1）岗位工作说明书

（2）部门工作说明书

（3）公司工作说明书

四．企业定员标准的分级分类

（一）企业定员标准的分级（P55）

按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：

1.国家劳动定员标准。

2.行业劳动定员标准。

3.地方劳动定员标准。

4.企业劳动定员标准。

（二）劳动定员标准的分类

1.按定员标准的综合程度，可区分为：

（1）单项定员标准，亦称详细定员标准。

是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

（2）综合定员标准，亦称概略定员标准。

是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

2.按定员标准的具体形式，可区分为：

（1）效率定员标准。

（2）设备定员标准

（3）岗位定员标准。

（4）比例定员标准。

（5）职责分工定员标准。

五．劳动定员标准应由以下三大要素构成：

1.概述

由封面、目次、前言、首页等要素构成

2.标准正文

由一般要素和技术要素构成

一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。

（1）标准名称

通常含有引导词、主体词和补充词三个要素，

标准的附录

是标准不可分割的组成部分。

提示的附录

给出本标准有关的附加信息

3.补充

提示的附录

按GB／T1.1

的要求编写

方法篇：

一、核定用人数量的基本方法

制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是：

制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。

即：

（一）按劳动效率定员

以手工操作为主的工种

更适合用这种方法来计算定员

劳动效率是用劳动定额乘以定额完成率来计算

劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，

如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：

无论采用产量定额还是工时定额，两者计算结果都是相同的。

某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。

在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，上述公式可改为：

（二）按设备定员（P47）

这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

计算公式如下：

属于按效率定员的一种特殊的形式

主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

设备开动台数和班次，

并不一定是实有的设备数

不同的设备需要开动台数，有不同的计算方法，

按岗位定员

适用于

冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制品、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。

（三）按岗位定员

1.设备岗位定员

应考虑以下几方面的内容：

（1）看管（操纵）的岗位量。

（2）岗位的负荷量。

（3）每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。

（4）生产班次、倒班及替班的方法。

2.工作岗位定员

适用于

如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。

主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

（四）按比例定员

主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

对企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员、某些特殊工作人员，也可参照此方法确定定员人数。

机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。

二．审核人工成本预算的方法（P62，选择）

（一）注重内外部环境变化，进行动态调整（P62）

1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，2.定期进行劳动力工资水平的市场调查，

3.关注消费者物价指数

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付能力和员工利益

生产型企业的人工成本比例

低于科研生产型企业

商业型企业的人力资源费用

低于生产型企业的人力资源费用。

采取成本领先战略的企业，人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业，

采取产品差别化战略的企业

比采取市场焦点战略的企业要低。

人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。

流程篇：

工作岗位分析的程序（P18，选择、简答）

（一）准备阶段（P18，简答）

准备阶段的具体任务是：

了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查方案。

（简答）

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。

3.为搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员先行一步，学习掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以取得岗位调查经验。

区别篇

劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系

1.

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限

与劳动定额的内涵

是完全一致的。

2.从计量单位看，劳动定员

与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”

是“量”的差别，即长度不同

3.

凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如工人、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。

在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40％～50％左右，

4

制定企业定员的方法主要有：

（1）按劳动效率定员。

就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

（2）按设备定员。

就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（3）按岗位定员。

根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

（4）按比例定员。

（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。

企业定员与劳动定额

两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同

企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。