无领导小组讨论测试基本要素.docx
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【遴选备考技巧】无领导小组讨论测试基本要素
[公选王遴选网导语]无领导小组讨论是遴选面试的重要考核内容，掌握无领导小组讨论测试基本要素能帮助考生顺利拿下高分。
那么，无领导小组讨论测试具有哪些基本要素，要素指标体系如何划分？
评分标准如何考量？
公选王遴选网专家为您详细解答，帮助您在参加遴选面试考试时能泰然应对。
一、无领导小组讨论测试的要素及指标体系确定
无领导小组讨论测试的测评要素是要测量与评定的内容，也就是应试者的智能水平、人格特征和行为特点等方面在特定岗位（职位）的具体表现。
例如，人事管理工作者应该具有较好的语言理解与表达能力、处理人际关系的能力、知觉速度与准确性、推理能力、决策能力等，这就是能力素质在人事管理这一职位上的具体要求和表现。
针对一定的岗位或职位设计出合理的测评要素体系，使决定测评工作取得成功的基石。
在实际测试过程中，考官也是按照各项测试要素来给考生打分的。
无领导小组测试的测试要素既包括通过测试要素也包括特定的岗位能力要素。
其中，通用测试要素比重会超过60%。
一般而言，无领导小组测试的测试要素可以包括参与热情、表达能力、人际影响力、创新意识、综合分析能力、仪表举止、组织协调、应变能力、环境适应能力、逻辑分析能力、决策能力、组织协调能力、自信心、真诚、宽容、性格的内向倾向性、情绪稳定能力、人际相容性、团队领导能力、人际沟通技巧、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度、说服辩论能力等等。
由此可以看出，无领导小组测试测评的纬度主要考查的是能力和部分个性品质等素质特征。
而这些维度都属于实际工作中人们所应具备的一些关键特征要素。
在实际操作中，被评价者的通用测试要素的比重会很高，因此，无领导小组测试会合其他测评手段结合在一起使用。
测评的要素和要素体系主要是通过工作分析获得的。
公选王遴选网提示您，可以采用经验总结法、问卷调查法、个案研究法、专题访谈法、因素分析法等方法，并结合无领导小组讨论的测评功能，整理归纳出领导人才测评和诊断的关键维度——主要集中在雨中高级领导岗位相适应的被评价者的能力、个性品质方面的特征。
第一，确定测评的关键要素，如组织协调能力、领导能力、情绪稳定性等。
然后归纳提炼出各要素的观察要点，如组织协调能力的观察要点就可以包括参与讨论的主动性，控制引导讨论的能力，协调不同意见的能力，容纳不同意见、综合提炼同类观点的能力等等。
第二，确定测评的指标体系。
与测评者相关的各个要素确定之后需要对要素进行维度的权重分配，形成适合某一具体岗位的测试指标体系。
可以选用不同的权重确定方法。
同时确定好测评的结果标准，即通过无领导小组讨论测试，什么样的被评价者才算符合测评要求，或在所有测评结果出来以后，根据组织所需的人数或筛选比例确定具体、细致的标准，如某项或某几项技能在所有被评价者中位列前几名，或综合各项指标的得分列前两名等。
二、无领导小组讨论测试的指标体系
在进行无领导小组测试的要素分析，确定指标体系的同时，还要设计好某次测试的维度。
这样才能做到真正的人职匹配。
我们在实施一次无领导小组测试的时候，都是依据某一具体领导和管理职位的测试指标体系的。
下面是某岗位培训的无领导小组讨论的测试指标体系。
如表1所示。
表1 某岗位培训的无领导小组讨论测试的要素指标体系
测评项目
内涵界定
行为观测点
权重系数（%）
仪表举止
文化素养、体貌状态
衣着打扮、身体状况
穿着得体、整齐；精力充沛；走路、坐姿等符合礼节；讲礼貌，口语文雅
10
沟通能力
有效地表达出自己的想法和意见，意见表达连贯，语言流畅自然
是否将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来；言语是否逻辑严密，条理清晰；语言是否清楚，生动简练，有深度
18
分析能力
对问题的敏感性强，能把问题分成几个方面，并能抓住事物的本质或主要方面，进行全面、透彻、系统、逻辑的分析，最后得出正确的结论
综合信息资料，透过现象抓住本质，分辨出个人发言中反映问题的轻重缓急，准确掌握关键所在，洞悉事物间联系，并找出造成问题的原因，适时地做出适当的结论或对策
20
倾听能力
在人际交流中听取别人想法的能力
能否投入地抓取别说说话的要点；能否积极关注讨论中每个人的发言
10
说服论辩能力
说服能力是指人们采取某种方法和技巧，使对方改革已有的行为和思想，从而按照自己的意志去进行某项活动的能力
是否敢于坚持自己的意见，善于与别人交流；注意到了说服技巧的运用；别人是否能心甘情愿地接受他的观点并加以执行等几个方面进行评价
15
应变能力
在实际情境中，审时度势，思维敏捷，考虑问题周详，并能及时处理各种问题，灵活、有效应对
灵活地找出各种解决问题的途径，对其做出合理的评估，对不同方案的结果有着清醒的判断，以提出更好的决策意见
12
情绪稳定性
整个讨论过程中表现出来一贯的言语风格、情绪的稳定性
情绪的稳定性、自制力、连续处理问题的能力
15
表1中的测评要素是经过大量的深入访谈和岗位调查，根据岗位素质要求确定下来的。
总共有仪表举止、分析能力、沟通能力、应变能力、说服论辩能力、倾听能力和情绪稳定性7项考察指标。
测试维度是指对某个职位的候选人进行评价应从哪几个方面进行，评价的标准是指在该职位上的合适的人选在每个维度上应具备什么样的特点。
我们可以针对某一岗位或职位类所需的能力要素体系来确定测评维度。
在保证测评质量的前提下，尽量减少测评维度数目。
我们设计出来的所有维度和测评要素体系应该是一致，它们都应该是能够进行客观测量和易于解释的。
为了更有利于评价者客观评分，我们在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个评价项目或者观察能力要素。
可以把每个评价项目再细分为二级指标并确定其观察要点，表1中沟通能力、分析能力和应变能力可以进一步细化为两到三个二级指标和相应的行为观测点，见表2。
表2 二级指标及行为观测点举例
测评项目
二级指标
观察要点
沟通能力
影响力
愿意与他人沟通，发言积极主动、坦率开放、支持或肯定别人意见，能用有说服力的证据说服别人改变他们的态度或观点，接受自己的观点以便共同实施
倾听力
善于倾听他人的观点及各种不同意见，把握关键信息
言语表达能力
口齿伶俐，表达生动、流畅，阐述问题层次清晰、简明扼要，有说服力
分析能力
发现问题的能力
能发现所有或多数关键问题
分析问题的深度
分析问题透彻、准确、全面
综合概括的深刻性
能充分利用材料提供的有效信息，得出有价值的结论
论述的条理性
层次清晰、条理分明、逻辑性强
论证的充分性
论点明确、论据充分有力
应变能力
控制性
情绪稳定、处理问题沉稳，能消除紧张气氛
灵活性
反应灵敏，思考敏锐，能把握问题的实质
三、无领导小组讨论测试的评分方法
1.无领导小组测试的评分方法要求
无领导小组测试的评分方法的确定是建立在测评的要素指标体系和具体维度基础上的，采用何种评分方法这关系到最后测评的综合结果。
一般而言，对于无领导小组讨论测试的计分有以下几种方式。
①每个考官对每个应试者的每一个测评要素打分；②不同的考官对不同应试者的每每一个测评要素打分；③每个考官分别对每个应试者的某几个特定测评要素打分。
在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。
对于计分内容，一般包括三个方面：
①言语方面，包括主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确行等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重的份。
在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。
②非言语方面（面部表情、身体姿势、语调、语速和手势）。
③其它个性特点（资信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性）。
总而言之，按照设计好的评价、计分标准根据应试者的讨论表现打分。
2.无领导小组测试评分方法的种类
第一种是十分制或百分制计分法。
如表2所示。
十分制评分方法举例
项目
组织协调能力
8~10
4~7
1~3
评分行为参考
顾全大局，积极主动地请他人发言，善于创造一个使不打开口的人发言的气氛，调动成员的积极性；向他人提出疑问，即使纠正跑题现象，使讨论沿主题继续下去；善于设法消除讨论中紧张气氛；主动引导小组讨论取得一致意见
能以大局为重，适时提出疑问，使讨论走出僵局；能请他人发言调动他人的积极性；能设法消除紧张气氛；引导小组取得一致意见
缺乏大局观，能提出自己的疑问，对讨论中出现的争执和纠纷等置身事外，既不卷入，也不出面排解
根据测评维度内涵划分几个评分分段，并对这几个主要评分段进行详细的界定，然后将10分或100f分分配到这几个评分段中。
评价者根据被评价者的决体表现，结合界定的评分分段对被评价者进行计分。
分配方法主要采用均分法或正态分布法。
这种评分方法有利于评价者有效地区分被评价者的表现，并在一定的空间中给予综合判断。
但该法的计分幅度范围大，对评价者的判断要求很高。
第二种是二级判断计分法。
让评价者运用二级思维的方法来妥善解决一级判断计分法所面临的问题（即协调计量结果差异与评分判断难度之间的矛盾）。
二级判断计分法的程序是先要求评价者按一级判断计分法打分，然后再在此基础上分析被评价者符合该级分数的上、中、下水平（正好符合为“中”，勉强符合文“下”，稍高于为“上”）。
例如采用33二级判断计分法，该方法要求评价者先按被评价者的表现分为三等，在总体上表现出色的给予3分，表现一般的给予2分，表现较差的给予1分。
然后再在此基础上分析被评价者符合该级分数上、中、下水平中的哪一水平，最后得到一个分数。
（3上为9分，3中为8分，3下为7分，2上为6分，2种为5分，2下为4分，1上为3分，1中为2分，1下为1分）。
二级判断计分法扩大了计分范围，使评价结果具有一定的区分度，且二次思维判断均控制在较小幅度内进行分析，评价者判断难度小，自我把握大，因而在一定程度上解决了一级判断计分法的难题。
第三种是行为判断计分法。
根据被评价者在讨论过程中的表现对其进行判断与计分。
这种方法要求评价者在设计评分标准时，首先通过工作分析，确定评测指标，然后从拟任岗位的特点、对人员技能与个性品质等方面的要求中提炼出各测评维度的关键的、具有代表性的行为特征作为判断计分标准，并给予每个行为特征一定的分数。
例如对倾听能力设计的计分标准：
注视发言者，点头，摇头（1分）；打断别人谈话（-1分）；别人插入时接受（1分）；拒绝（-1分）。
然后给予各个维度权重系数分配。
依据这些测评维度的关键性为特征，可以形成含义明确，衡量公正、易于使用的计分表。
评价者可以根据这一评分表对被评价者进行评价。
这种方法以关键性为对评分标准做出定位，各类别的定义比较明确，应用时评价者的积极性和准确性较高，评价的误差比较小，具有很高的表面效度。
但该法的局限在与很难完全把握住某种测评维度的所有关键性为。
在实际操作中，可根据评价本省的特点、评价者水平和评价者特长等具体情况，有针对性的灵活选择和使用以下某一种评分方式:
①每个评价者对每一个被评价者的每个方面进行评价；②不同的评价者对不同的被评价者的每个方面进行评价；③每个评价者分别对每个被评价者的几个特点方面进行评价。
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