中央电大《公共部门人力资源管理》多选判断题复习题.docx
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中央电大《公共部门人力资源管理》多选判断题复习题
选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
C
2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。
A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性
C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序
D.重视监督的控制，强调集中性的管理
23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划
D
5、（B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：
人类的未来不是
由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
B.人力资本理论
25、（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。
D.马尔可夫链预测分析方法
6、第一个公认的现代人事管理部门一一190年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，
它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
B.美国
30、（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
•D.人力资源市场
37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重
要的把关作用。
A.笔试
53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。
A.选任制B.
委任制C.考任制D.聘任制
F
69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（D）的报酬。
D.300%
G
I、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。
A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗
II、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。
A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境
22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）
为导向。
D.公共利益
26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求
40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。
A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法
B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认
C•主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题
的能力
42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职
位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
B.内部环境
43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。
A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司
48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）。
B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效
55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少
D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行
为
71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。
其内容包括
（ABCD）。
A.对公职人员守法的监控B.对公职人员执法的监控
C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控
H
45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，
主要体现在（ABCD）。
A.信息可信度不高B.保密性不好
C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识
57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作
用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
B.外在激励
K
14、开发人力资源的基础性工作是（D）。
D.对人力进行教育和培训
M
38、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。
A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性
C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性
56、美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经
过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。
A.60％
61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型B.判断型评估
P
39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等
情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演
3、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用
B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。
B人天生是懒惰的
C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
B.教育
D.面试
D）结合所形成的资本积累才是经
18、人力资本理论认为（B）是人力资本的核心。
36、人才测评的方法主要包括（ABCD）。
A.笔试B.心理测验C.评价中心技术
51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（济增长的真正源泉。
D.人力资本
S
12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性
17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。
A.明确了人力资本的概念B.概括了
人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系
21、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
D.公共部门人力资源规划
24、（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
D.人力资源需求预测
29、（C）是我国公务员交流中最为常见的方式。
C•转任
33、（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
B.管理职位描述问卷
47、（B）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
B.初任培训
50、（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法
52、（B）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
B.以能力为本
62、（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之
一。
A.持续沟通
63、（B）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人
的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
B.360度绩效评估
65、实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同
一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
B.定性分析
66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。
A.工资B.奖金C.津贴D.其他各种福利保健收入
67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水
平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。
A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则
68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B）。
B.职务级别工资制
T
64、通过引入（A），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的
评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
.A绩效评估
W
9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。
B.品秩
15、我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确
立。
B.市场机制
28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。
A.调任C.转任D.挂职锻炼
41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循
（ABCD）。
A.能岗匹配原则、因事择人原则B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则
46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。
其中最基本的原则是（D）。
A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C•按需施教的原则D.理论联系实际的原则
54、我国公务员职务晋升必须坚持（ABC）。
58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。
其方式主要包括（ABCD）。
A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试D.评定职称
74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。
它包括（ABC）。
A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束
ABD）。
7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（
A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律
B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟
D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
59、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。
A.期望理论B•公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论
72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（D）。
A.资格约束B.刚性约束C法纪约束D.柔性约束
70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（C）绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。
A.职务工资B.等级工资C.绩效工资D.结构工资
Z
4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D）的管理理念和战略指导原则。
A.科学发展B.和谐发展C•持续发展D.以人为本
10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。
A.2007年7月1日B.2006年1月1日
C.2006年7月1日D.2007年1月1日
13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。
A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人才
C东部地区出现了人力资源饱和现象D中西部人力资源政策体制环境还不完善
16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思
想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.20世纪50年代B.20世纪60年代C.20世纪70年代D.20世纪80年代20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。
A市场机制B竞争机制C契约机制和D保障机制27、在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。
A.人力资源考核B.人力资源招募C.人力资源培训D.人力资源流动
31、作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
A.人员招聘与录用B.员工培训与开发
C.员工激励D.工作分析
32、在工作分析的各个环节中，（D
）
是整个工作分析过程中最关键的环节。
A.工作分析的目的
B.
确定工作分析的执行者
C.编写工作说明书和职位规范书
D.
工作分析信息的搜集
34、职位分析问卷是常用的一种以（
D
）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、
定量化的工作分析问卷。
A.职位B.工作C.工作条件
D.
人
35、职位分类的优点在于（ABC
）。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象
B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才
C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广
44、在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。
A.公共就业服务机构B.私营就业服务机构C•猎头公司D.互联网
49、在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。
A.高等院校B.中等学校C.职业学院D.行政学院
75、在我国，（B）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.行政机关的监督B.权力机关的监督C司法机关的监督D.政党的监督
60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B）的重大作用。
A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励
73、（A）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.国家权力机关的监控与约束B.国家司法机关的监控约束
C.国家行政机关的监控约束D.政党的监控约束
19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式
D贝克尔的微观进步模式
判断题（对的在括号中打V,错误的在括号中打x）
A
99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。
（V）
B
34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
（V）
73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
（X）
97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
（V）
C
8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（X）答案：
以控制为导向的消极的管理
74、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。
（V）129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内
工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
（V）
113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（V）D
29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。
开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。
（X）
42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
（V）
66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
（V）
68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
（X）
89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
（X）
124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
（V）
128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。
（V）
145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。
（V）
F
63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（V）
64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（X）
125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
（V）
133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。
（V）
134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。
（X）
139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。
（V）
G
7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（V）
116、公平理论的基本观点是：
当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
（V）
14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
（X）
30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。
（X）
38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
（X）
39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。
（V）
40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。
（X）
52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。
（V）
54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
（V）
57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。
（X）
61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（V）
62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（V）67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的
进一步延伸。
（V）
78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活
动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。
（X）
142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。
（X）
他从人性善出发，得
83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。
（X）
103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，
出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
（X）
105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（X）121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
（X）
123、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
（V）
137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。
（V）
138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本
单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。
（X）
143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。
（V）
H
98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。
（X）
J
10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
（V）
25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
（V）
79、角色扮演适用于较低层级的管理者。
（V）110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（V）
118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。
（X）
122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。
（X）
K
24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
（X）
V）
L
6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
（X）
85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。
（V）
86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。
（X）
93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
（V）
M
46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。
使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
（X）
114、美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%〜30%的能力。
（V）
N
49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳
动力。
（X）
81、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（V）
50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。
（V）
87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
（V）112、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
（V）
P
65、品位分类的最大特点是“因事设人”。
（X）77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。
（V）127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。
（V）
Q
117、权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。
（X）
R
3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（X）
5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（X）
13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。
（V）
17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为
升级会员 