财险中介渠道基本管理办法.docx
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财险中介渠道基本管理办法
英大泰和财产保险股份有限公司
中介渠道基本管理办法
（2012年版）
二〇一二年五月
第一部分通用办法
第一章总则
第一条为贯彻落实公司433销售模式、推动公司发展方式转变，不断规范中介渠道业务秩序，建立中介渠道业务拓展和管理体系，推动和强化中介渠道专属管理，打造高产能、高贡献、高素质的中介专业团队，完善中介渠道管理规章，特制定本办法。
第二条中介渠道的管理原则是各级机构“集中管理、授权经营".
第三条本办法所称“专业团队”是指经公司授权，负责所属渠道的拓展、日常管理和维护的专属销售队伍；团队经理、客户经理是指隶属于专业团队的销售人员。
第四条中介渠道必须由本渠道所属专业团队负责拓展和维护，其他渠道和团队不得拓展本渠道业务，本渠道所属团队和客户经理也不得开展非本渠道业务。
第五条本办法所称“标准保费”指考虑相关业务折算后的保费。
第六条本办法适用于公司各级机构。
第二章组织管理
第一节组织架构
第七条总公司中介业务部是公司中介渠道业务及中介专业团队的归口管理部门，负责公司中介渠道管理及经营指标达成。
第八条总公司中介业务部中介渠道管理主要职责:
（1）负责研究制定公司中介渠道发展及团队建设规划.
（2）负责制定并组织实施公司中介渠道基本管理办法,建立完善、规范、运行高效的中介渠道管理体系。
（3）负责协调公司与中介渠道的“总对总”业务合作，参与和重要中介渠道的业务洽谈。
（4）负责公司中介渠道业务推动和管理。
（5）销售管理系统的维护管理等。
（5）负责指导、考核分公司中介专业团队建设及业务拓展工作。
第九条分公司市场发展部是分公司中介渠道及专业团队的归口管理部门，负责分公司中介渠道开拓与维护、中介专业团队建设与管理以及相关指标达成。
第十条分公司市场发展部对所辖各级中介专业团队及客户经理的薪酬与考核、费用政策进行管理,并建立中介渠道业务成本核算体系,定期对中介渠道进行成本核算和分类调整。
第十一条分公司所辖各级机构设立中介专业团队，须经分公司审批，同时报总公司中介业务部备案。
第十二条为便于业务拓展,各级专业团队在对外展业时名称规范为“机构名称+XX（渠道名称）业务部”（例：
车商团队名称为“机构名称+车商业务部”）；同一机构有多个团队的，名称按数字排列，规范为“机构名称+XX（渠道名称）业务N部”（例：
车商团队名称为“机构名称+车商业务N部”）。
中介渠道管理组织架构图
XX（渠道）业务部
第二节团队组建
第十三条团队组建的原则
各级机构根据当地中介渠道业务市场容量、业务品质、管理能力和客服能力等情况选择组建专业团队。
（一）车商、经代渠道
1。
城市型分公司原则上各渠道只允许成立一支专业团队。
2.非城市型分公司所在地原则上各渠道只允许在本部成立一支专业团队。
3。
三级机构原则上各渠道只允许成立一支专业团队。
4.成立专业团队须向总公司中介业务部报备；突破上述原则需以业务报批的形式向总公司中介业务部报批（见附件6）。
（二）银保、交叉销售渠道
1。
各分公司均须设立专业团队。
2。
三级机构酌情设立专业团队.
第十四条团队达标标准
（一）团队达标标准详见第二部分各渠道规定。
（二）团队规模、人均产能按照实收保费收入计算。
（三）团队达标要求同时满足团队规模、人均产能及人数下限。
不满一年的按照实际设立时间对团队规模、人均产能进行折算.
第十五条团队人员配置
（一）专业团队由团队经理和客户经理组成。
（二）专业团队必须配备团队经理一名。
在团队经理到位之前,可由部门负责人兼任.
（三）客户经理拓展的渠道网点实行专属化管理，专人维护；业务量较大的公司资源中介渠道，在符合当地监管要求的情况下可安排多人维护。
多人维护的渠道需事先向总公司中介业务部报批。
（四）中介渠道网点设置远程出单点若需配置出单员，应按照业务管理部门要求执行。
出单员不属于团队人员.
第十六条团队设立流程
团队设立部门按要求填写团队设立审批表->报分公司市场发展部审批—〉报分公司分管领导审批-〉报分公司负责人审批—〉报总公司中介业务部备案/审批。
第三节工作职责
第十七条团队职责
（一）负责对所辖区域内相关渠道所有合作网点业务的维护管理及深度拓展,对目标网点进行拓展，达成公司下达的渠道业务计划与各项任务指标.
（二）负责所辖区域相关渠道续保业务的跟进和达成。
（三）负责所辖区域相关渠道市场、目标客户的信息收集与反馈。
（四）落实公司相关渠道业务发展规划及管理要求，推动渠道业务健康、持续发展。
（五）加强对所辖区域相关渠道管理,确保合规经营。
第十八条团队经理职责
（一）制定团队业务发展规划.
（二）对团队各项指标达成负责。
（三）负责团队所辖区域相关渠道业务的统筹管理及协调沟通。
（四）团队所辖区域相关渠道业务的维护管理及深度拓展，重点开拓新目标网点。
（五）建立团队完善的目标管理、计划考核体系；落实活动管理，协助对客户经理进行考核。
（六）增员、组织团队培训，对客户经理进行业务指导。
（七）负责相关渠道保费及手续费结算，以及本团队费用管理、单证、应收保费管理,保证业务、费用信息的准确性。
第十九条客户经理职责
（一）对渠道网点的关系维护与业务拓展.
（二）落实所辖渠道网点业务续保。
（三）负责所辖渠道网点远程出单点的申请及运行管理.
（四）负责所辖渠道网点保险凭证的收集和送达工作,在远程出单点批复之前。
（五）建立业务台账，负责所辖渠道网点保险费、代理手续费、应收保费的定期核对、结算。
（六）协助单证管理部门做好所辖渠道网点的单证申领发放及核销工作。
（七）组织对所辖渠道网点保险业务的相关培训。
（八）协助做好客户服务工作.
第三章人事管理
第一节人员选聘
第二十条选聘条件
（一）团队经理
1。
认同公司文化，具有与英大共同成长的坚定信念。
2。
2年以上保险或相关渠道从业经历，具有保险从业人员资格。
3．身心健康，无不良纪录。
4.有较强的组织协调和管理能力、市场拓展能力和服务精神,有丰富的渠道资源和团队管理经验。
5．熟悉当地中介市场，有一定的社会资源和业务拓展能力，能够制定销售策略和激励政策.
（二）客户经理
1。
认同公司文化，具有与英大共同成长的坚定信念。
2.2年以上保险或相关渠道从业经历，具有保险从业人员资格；大专院校应届毕业生不受从业年限限制.
3．身心健康，无不良纪录。
4.责任心强，有较强的团队合作意识和服务意识。
5.具有良好的沟通协调能力和独立工作能力。
6．熟悉当地中介市场。
第二十一条选聘流程
团队经理需经分公司市场发展部及人事行政部考察同意后,经分公司分管领导面试方可聘用；客户经理必须经团队经理推荐，至少经分公司市场发展部面试后方可上岗。
团队经理、客户经理需与分公司签订保密协议。
此外，人员选聘流程需符合公司人事部门相关要求.
第二节职级管理
第二十二条团队经理序列职级设置
团队经理共设初级经理、经理、高级经理、资深经理四档十级.
职务
级别
资深团队经理
V10
V9
V8
高级团队经理
V7
V6
V5
团队经理
V4
V3
V2
初级团队经理
V1
第二十三条客户经理序列职级设置
客户经理共设初级客户经理、客户经理、高级客户经理、资深客户经理四岗十级.
职务
级别
资深客户经理
M10
M9
M8
高级客户经理
M7
M6
M5
客户经理
M4
M3
M2
初级客户经理
M1
第二十四条定级原则
（一）团队经理定级原则
1。
团队经理按照团队所达成的渠道业务计划对应的定级标准定级，初次定级原则上为V1。
新任团队经理,任职6个月后根据已达成的实收标准保费折算成全年标准保费重新定级（见附件9）。
2．条件特别优秀的,可突破上述原则，需按照对应标准下调两档定级，定级不得高于V6.突破原则的均需报总公司中介业务部审批。
3．团队经理由部门负责人兼任的，负责人不参与定级。
4．离司后重新入司的,必须按V1开始定级。
5.定级每年进行一次，原则上在次年一季度之前完成。
（二）客户经理定级原则
1．客户经理原则上从初级客户经理M1开始定级.初次定级客户经理,任职6个月后根据已达成的实收标准保费折算成全年标准保费重新定级。
2．条件特别优秀的，可突破上述原则，需按照对应标准下调两档定级，定级不得高于M6。
突破原则的均需报总公司中介业务部审批。
3．由其他渠道团队人员转岗为本渠道客户经理的，按本渠道业务标准保费规模重新定级。
4．离司后重新入司的，必须按初级客户经理M1开始定级。
5。
定级每年进行一次,原则上在次年一季度之前完成.
第二十五条类别晋升、撤职与淘汰
（一）团队经理
团队经理有下列情况的,应予以撤职.撤职后原则上一年内不得复职：
1．任职满12个月（不含保护期）及以上的，滚动12个月实收标准保费未达到V1定级标准或年终KPI考核结果为“需改善”。
2.任职不满12个月（不含保护期）的,折算后未达V1定级标准75%的.
3．达不到公司规定的管理要求，经所在部门提名且经分公司总经理室同意撤职的。
（二）客户经理
1。
类别晋升
客户经理类别晋升，指从客户经理晋升到团队经理。
客户经理类别晋升需同时符合下列条件：
（1）有相应岗位空缺.
（2）最近一次年终KPI考核结果为“优秀"及以上。
（3）通过分公司晋升面试。
2.淘汰
任职满12个月（不含保护期）的客户经理须进行考核淘汰，原则上每半年一次；任职未满12个月（不含保护期）的可不进行考核淘汰。
考核淘汰应合规进行.满足下列条件之一应予以淘汰：
（1）在职满12个月（不含保护期）及以上的，滚动12个月实收标准保费未达到M1定级标准或KPI考核结果为“需改善”.
（2）工作中出现严重失误或个人严重违规违纪,按规定应予以辞退的.
（3）工作严重不称职，不适合岗位工作的.
第二十六条职级晋升与调降
（一）晋升
指非首次定级的团队经理/客户经理职级晋升.职级晋升与年度定级同时进行（见附件10）。
团队经理/客户经理职级晋升，需同时符合下列条件:
1。
任职满一年或不满一年（不含保护期）经折算，所辖团队/个人年实收标准保费高于现级别以上对应的最低标准保费要求。
2。
年度KPI考核结果在“优秀”及以上。
3.每次最多晋升3个职级;任职不满一年的团队经理/客户经理每次最多晋升1个职级。
（二）调降
1。
任职满一年或不满一年（不含保护期）经折算，所辖团队/个人年实收标准保费达不到职务对应级别最低任职标准的，自然调降职级，薪酬待遇按新职级确定.
2.设立观察期。
对达到调降职级标准的,机构根据实际情况可给予3个月观察期，期满依然不符合标准的，必须调降。
第三节异动管理
第二十七条异动管理
（一）人员异动类型
1．转岗：
是指在团队内进行岗位调整。
根据考核结果、工作需要或个人意愿、同时符合岗位要求的团队经理、客户经理进行转岗，需经团队经理、分公司市场发展部及渠道分管领导同意,方可执行。
2．调动:
是指所属团队/渠道/机构发生变化。
团队经理、客户经理跨团队、渠道调动,需经调入、调出团队/渠道及分公司市场发展部同意后，报分管领导同意后,方可执行;客户经理跨机构调动，经双方团队经理、分公司市场发展部负责人、分公司负责人同意，方可执行。
团队经理因非考核原因调动，需报总公司中介业务部审批。
3．离职：
是指员工与公司解除劳动合同或用工关系。
按照公司人事管理有关规定办理。
各级机构要确保团队经理、客户经理离司时各项工作已全部交接,其中重点清查离司人员的应收保费、费用结算情况。
（二）异动相关要求
团队经理及客户经理异动要求填写员工异动审批表并办好相关单证、应收、客户信息等工作交接，严格防范单证及应收风险（见附件8）。
对于离职人员，按人事部门相关要求执行。
第二十八条团队异动管理
（一）异动类型
1.团队合并
对于有多支同一渠道专业团队的同一机构,在年度考核后,若团队不能达标，为进一步加强团队建设和业务拓展，须将团队进行合并，直至合并为一个团队或达标为止.
2．团队裂变
除经代专业团队可裂变为1个代理团队和1个经纪团队外，其他渠道专业团队原则上不得进行裂变.
3。
团队撤销
在团队合并后，被合并团队应予以撤销。
4。
基本信息、团队类型变更
团队基本信息变更是指团队名称、团队归属机构、团队归属渠道发生变化.
团队类型变更是指由中介专业团队变为直销团队。
（二）异动相关要求
中介专业团队异动要求填写团队异动审批表,经分公司批准后,报总公司中介业务部审批（见附件7）。
第四章薪酬体系
第二十九条团队经理薪酬
（一）薪酬模式及构成
1.薪酬模式分为责任月薪制（高底薪无提奖）及绩效提奖制（低底薪高提奖）两种模式.分公司可根据当地市场情况和自身经营特点自主选择薪酬模式.
2.选择责任月薪制的分公司,薪酬构成包括基本工资、职级津贴、季度奖、年终奖、超计划奖及福利六部分；选择绩效提奖制的分公司，薪酬构成包括基本工资、职级津贴、自身业务提奖、季度奖、年终奖及福利六部分。
3。
分公司选定薪酬模式后,自主确定基本工资、职级津贴、提奖比例及相关调节系数，制定分公司团队经理薪酬标准并向总公司报批。
薪酬模式一经选定，适用于分公司所有团队经理,且在同一年度内不得改变。
（二）薪酬核发方式
1．基本工资
（1）基本工资按照定级标准确定，基本工资定级标准不得低于当地同业公司同类型团队经理平均基本工资水平.
（2）基本工资不得低于当地社会最低保障工资。
（3）基本工资按月足额发放。
2.职级津贴
职级津贴=职级津贴标准×KPI考核得分/100。
其中：
KPI考核得分最高为120分,最低为0分。
3．自身业务提奖
（1）自身业务提奖包括基本工资、职级津贴、业务提奖、季度奖、年终奖，按照客户经理薪酬标准和发放要求执行。
（2）自身业务提奖中基本工资和职级津贴标准，按照统计末期自身业务折算为全年规模对应的标准确定。
（3）KPI中考核指标按照100分核定.
4．季度奖
季度奖=（月基本工资+季度平均职级津贴）×团队季度KPI得分/100×机构调节系数.其中：
（1）KPI最高得分150分，最低0分。
（2）KPI得分低于60分,不核发季度奖。
（3）机构调节系数由分公司根据经营情况自行确定，但不得低于0。
85。
（4）季度奖封顶值为月基本工资与季度平均职级津贴之和的2倍。
（5）入职未满3个月或季度结束前离司的,不发放季度奖。
5．年终奖
年终奖＝（月基本工资+年平均职级津贴）×团队年度KPI得分/100×本年任职月数/12×机构调节系数。
其中:
（1）KPI最高得分150分，最低0分。
（2）KPI得分低于60分，不核发年终奖.
（3）机构调节系数由分公司根据经营情况自行确定,但不得低于0.85。
（4）年终奖封顶值为月基本工资与年平均职级津贴之和的4倍。
（5）入职未满3个月或年底前离司的，不发放年终奖.
6.超计划奖
超计划奖=（计划达成率－1）×本年任职月数/12×（月基本工资+年平均职级津贴）×年终KPI考核得分/100×机构调节系数。
其中：
（1）未完成年度保费计划的，不予以核发超计划奖。
（2）入职未满3个月或年底前离司，不予以核发超计划奖。
（3）机构调节系数由分公司根据经营情况自行确定，但不得低于1.
（4）超计划奖封顶值为月基本工资与年平均职级津贴之和的3倍。
7．福利
福利包括社保福利和公司福利，其中社保福利按照分公司所在地社保要求执行.公司福利由分公司根据经营情况自行确定。
第三十条客户经理薪酬
（一）薪酬模式及构成
1.薪酬模式分为责任月薪制（高底薪无提奖）及绩效提奖制（低底薪高提奖）.团队经理薪酬模式选择责任月薪制时,客户经理薪酬模式可以选择责任月薪制或绩效提奖制；团队经理薪酬模式选择绩效提奖制时，客户经理薪酬模式只能选择绩效提奖制.
2.选择责任月薪制的分公司，薪酬构成包括基本工资、职级津贴、季度奖、年终奖及福利五部分；选择绩效提奖制的分公司，薪酬构成包括基本工资、职级津贴、业务提奖、季度奖、年终奖及福利六部分.
3。
分公司选定薪酬模式后，自主确定基本工资、职级津贴、提奖比例及相关调节系数，制定分公司客户经理薪酬标准并向总公司报批。
薪酬模式一经选定，适用于分公司所有客户经理，且在同一年度内不得改变。
（二）薪酬核发方式
1．基本工资
（1）基本工资按照定级标准确定，基本工资定级标准不得低于当地同业公司同类型客户经理平均基本工资水平。
（2）基本工资不得低于当地社会最低保障工资。
（3）基本工资按月足额发放。
2.职级津贴
职级津贴=职级津贴标准×KPI考核得分/100.其中:
KPI考核得分最高为120分，最低为0分。
3．业务提奖
月度提奖＝∑（当月每笔保单实收标保×提奖系数）
提奖比例由分公司自行根据当地实际情况，在区分公司资源与自有资源提奖比例的前提下，按不同品牌进行分类,差异化设定标准。
品牌分类应不低于三类。
4。
季度奖
季度奖=（月基本工资+季度平均职级津贴）×个人季度KPI得分/100×机构调节系数。
其中：
（1）KPI最高得分120分，最低0分。
（2）KPI得分低于60分，不核发季度奖.
（3）机构调节系数由分公司根据经营情况自行确定,但不得低于0。
85.
（4）季度奖封顶值为月基本工资与季度平均职级津贴之和的2倍。
（5）入职未满3个月或季度结束前离司的，不发放季度奖.
5．年终奖
年终奖＝（月基本工资+年平均职级津贴）×2×个人年度KPI得分/100×机构调节系数。
其中：
（1）KPI最高得分120分.
（2）KPI得分低于60分，不核发年终奖。
（3）机构调节系数由分公司根据经营情况自行确定，但不得低于0.85.
（4）超计划奖封顶值为月基本工资与年平均职级津贴之和的4倍。
（5）入职未满3个月或年底前离司的,不发放年终奖.
6．福利
福利包括社保福利和公司福利，其中社保福利按照分公司所在地社保要求执行.公司福利由分公司根据经营情况自行确定。
第五章考核体系
第一节指标设置
第三十一条指标体系
（一）KPI考核主要围绕实收标准保费规模、人均产能、满期赔付率等指标进行.非本渠道业务不纳入本渠道计划考核，不纳入定级、定薪（见附件1）。
（二）分公司市场发展部负责制定本机构的具体考核办法及实施细则，经分公司总经理室批准后，报总公司中介业务部审批。
（三）考核及定级的管理责任部门为分公司市场发展部，其余部门负责协助提供相关数据。
第三十二条KPI考核得分与绩效评估等级对应关系如下：
KPI得分
90分及以上
80-89分
70-79分
60-69分
60分以下
绩效等级
卓越
优秀
良好
合格
需改善
第二节考核方法
第三十三条团队经理考核
（一）考核频度：
按月度、季度和年度三个时段进行考核（见附件2）.
（二）考核应用：
月度考核结果与月度职级津贴挂钩；季度考核结果与季度奖挂钩；年度考核结果与年终奖、超计划奖挂钩,并直接与职级的维持、晋升、调降等挂钩。
（三）团队经理月度预警
分公司应每月跟踪团队产能情况，对于累计实收标准保费低于序时进度70%（含）的团队,由分公司市场发展部与团队经理进行谈话.
第三十四条客户经理考核
（一）考核频度：
KPI考核按月度、季度和年度三个时段进行考核（见附件3）。
（二）考核应用：
月度考核结果与月度职级津贴挂钩；季度考核结果与季度奖挂钩；年度考核结果与年终奖挂钩，并直接与职级的维持、晋升和下降等挂钩。
（三）客户经理月度预警
分公司应每月跟踪团队产能情况，对于累计实收标准保费低于序时进度70%（含）的团队，由分公司市场发展部会同团队经理与其进行谈话（见附件5）。
第三十五条保护期
入司满3个月的团队经理和客户经理应参加考核。
对于日常工作表现优异、具有较好培养潜力的新进人员，可适当设置保护期。
团队经理保护期最长不超过3个月（含试用期），客户经理保护期最长不超过6个月（含试用期），在保护期内可不参与考核。
第三十六条关爱条例
（一）处于孕期、产期及哺乳期的女员工或患重大疾病处在治疗期的团队经理和客户经理，可不参与考核。
（二）连续从事团队经理或客户经理岗位满3年（含）的,享有1次撤职/淘汰豁免权,但薪酬需按最低一级标准确定。
第六章日常管理
第三十七条分公司应根据活动量管理办法的要求，加强中介专业团队日常管理,包括考勤管理、会议管理等（见附件4）。
第三十八条各中介专业团队应每周至少组织3次晨会、1次夕会。
晨/夕会应由团队经理主持，分公司市场发展部相关人员列席。
第三十九条中介专业团队须统一开召开周会和月度会议。
会议由市场发展部主持,分管领导及团队经理出席，其他相关人员列席。
第七章培训管理
第四十条分公司应严格执行总公司制定的中介业务培训计划，要根据机构实际工作需要，积极、充分地开展自主培训.
第四十一条培训对象包括团队经理、客户经理。
第四十二条培训内容
（一）通用技能：
基础知识、应知应会法规制度等。
（二）销售技能：
业务拓展、沟通技巧、关系维护等。
（三）管理技能：
增员技巧、团队管理等。
第八章从业守则
第四十三条团队经理和客户经理必须遵守《中华人民共和国保险法》以及监管部门、行业协会和公司的相关规定，在执业过程中遵循诚信、责任、创新、奉献的企业精神,不得损害客户权益.
第四十四条团队经理和客户经理应该遵守公司各项规章制度和业务流程，接受公司的管理，履行相关的责任和义务，保护公司资产，保守公司商业秘密，不损害公司利益.
第四十五条团队经理和客户经理必须确保中介渠道业务开展依法合规、数据真实。
第四十六条团队经理和客户经理从事保险销售活动,不得有下列行为：
（一）阴阳保单、吃单埋单、恶意套费、虚假赔案、外部卖单、内部飞单。
（二）虚假或误导性说明、宣传，夸大保障范围和保障功能,隐瞒与保险合同有关的重要情况。
（三）向公司或客户提供虚假信息.
（四）未经公司同意或者授权，擅自修改、变更保险条款和保险费率。
（五）未经保险合同当事人同意或授权，擅自填写、更改保险合同及其文件内容。
（六）未经投保人或被保险人同意，代替或唆使他人代替投保人、被保险人签署投保单及相关文件。
（七）诱导、唆使客户或者与客户串通，隐瞒或虚报客户的投保信息，阻碍投保人履行如实告知义务或者诱导其不履行如实告知义务。
（八）挪用、截留、侵占保费、保险赔款或保险金。
（九）向投保人、被保险人或受益人收取保费以外的费用。
（十）唆使、串通投保人、被保险人或者受益人伪造理赔文件，或者采取其他方式制造假赔案，骗取保险金或保险赔款.
（十一）以各类名义进行各种欺诈行为。
（十二）泄露投保人、被保险人、受益人、保险公司的商业秘密或者个人隐私。
（十三）违反监管机构、行业协会和公司规定的其他行为.
第二部分特殊办法
第一章车商渠道
第四十七条本办法中所称“车商"是指通过经营汽车销售和服务、代理车险业务的汽车经销商以及新车共保中心。
对象包括:
（一）4S店及各类综合汽车经销商。
（二）新车共保中心。
第四十八条本办法所称“车商业务”是指通过车商渠道实现的车险业务。
第四十九条团队达标标准（见附件11）
单位：
万元/年
机构类别
团队达标标准
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