马来西亚和新加坡党政和企业领导人如何处理劳动纪律与诉怨.docx
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马来西亚和新加坡党政和企业领导人如何处理劳动纪律与诉怨
马来西亚和新加坡党政和企业领导人如何处理劳动纪律与诉怨
WorkplaceDisciplinaryRulesandProceduresinMalaysiaandSingapore
林世知
（博士曾任联合国日内瓦国际劳动机构研究员
新加坡暨马来西亚劳资关系专业顾问机构顾问）
引言
在今天的研讨会中，我要和各位分享新加坡和马来西亚政府人力部如何执行工商企业，包括服务业、政联企业和私人企业和机构，无论是无限或有限公司（PrivateLimitedCompany）之大小型企业。
这些用人单位如何执行职工的工作纪律和诉怨。
同时也讨论政府人力部和政党，在接到各类的职工投诉，被用人单位之惩罚或开除是不当的WithoutJustCauseorExcuse、不公平的或被冤枉的时候，政府和政党如何处理这些投诉。
首先我简短的讨论行为不检的定义，然后用较多的时间讨论人力部和政党如何处理这些纠纷。
（第三篇至第七篇）
第一篇行为不检之法律基础与范围
第一章纪律的目标是共生和共享
劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规则。
用来使公司全体人员向着一定的目标共同合作、和谐而顺利的向前发展。
纪律并不是残忍、粗暴的控制，而是温和和紧张一齐应用的力量。
借着它来发挥良好的工作道德，良好的工作态度，良好的工作方法。
使劳资之间有公正、共生、共享与发展。
第二章行为不检与处分
第一节行为不检之精义
一、行为不检之意
是一种故意违反规则的行为，破坏了规则或法律，一种被禁止的行为，而不是单单疏忽或失败。
任何破坏纪律的行为，都有可能是行为不检。
但我们不能把怎么样的行为才算是行为不检，详细的列出。
因为必须依每一件案件的事实来做决定。
同时也必须依该员工的职业性质，而断定其纪律水准应多高。
例如，一位酒店餐馆招待员，企图打经理。
他不满被开除，上仲裁法庭投诉。
法庭支持雇主把他开除，因餐馆招待员之个性，必须和气、忍耐、有礼貌、令人感到舒服、愉快。
因此，点多几道菜来吃，餐馆才有较多盈利。
但这招待员性情冲动，不适合在餐馆业工作。
另一宗案件，两位技工在钢铁厂内打架，雇主只开除当中的一位。
法庭判雇主须重新雇佣那技工，因雇主不公平的惩罚，只开除一位。
在一般的情况下，行为不检，例如破坏，不服从指示，打人，骂人，偷，欺骗，不诚实的报告生产量，迟到，早退，赌博等，都是故意和主动的行为。
不小心，过失，失败或疏忽等是无意的，不能当作行为不好。
但经常疏忽，或一次严重的疏忽，可能造成后果严重的损失，则可当作行为不检，将受到惩罚。
二、行为不检之范围
1.当员工的行为对雇主的名誉有害或不利。
2.当员工的行为与执行其职务时有相矛盾不一致，恐吓或打架。
3.员工的行为对雇主有危险，而不能收容他任职。
4.员工的行为非常不道德，使到所有人都认为该员工是不可信任的。
5.员工的行为使雇主不能再信任该员工。
6.员工的行为表现出他受到其职务的引诱，而不能好好的正当的执行其工作。
7.员工无礼的行为，不尊重上司或破坏工作地点的安宁。
8.员工拒绝服从上司。
9.员工经常疏忽其职务。
10.员工的疏忽，将造成严重的后果。
11.迟到或旷工。
12.在工作时睡觉。
13.赌博。
等等不胜枚举。
三、雇员在习惯法CommonLaw中应遵守之纪律
1.必须亲自执行其任务，不可由他人代替。
2.必须小心负责雇主所指示或吩咐的工作。
若执行职务时，由于其疏忽而使雇主蒙受损失，他将负赔偿之责。
3.忠于雇主，即不可泄漏雇主之业务之秘密信息。
4.以雇主之名誉而收之任何款项必须交还雇主。
5.服从雇主的命令或指示。
6.无论在职或将离职，不可带走雇主之任何文件。
在习惯法中，任何雇员，不论他是否在雇佣法令（EmploymentAct）或工业关系法令（IndustrialRelationsAct）下；也不论他是否是职工会会员；也不论他是否是当地公民或客工，都必须遵守习惯法。
第二节行为不检与疏忽
Misconduct&Negligence
行为不检与疏忽是两件事。
某些疏忽可能造成行为不检。
我们根据其行为而推论出其疏忽，但不一定是行为不检，它是须被证明，证明他行为不检，而不是用推论出来。
第三节执行纪律之依据
1.劳动法中说明的哪些行为是毁约，哪些行为将被雇主处分等。
2.厂规。
厂规往往是雇主自己拟定，这类厂规必须合法才有效。
在有职工会组织的公司，厂规有时是劳资双方谈商后写在集体合约（CollectiveAgreement）。
3.个人合约（IndividualContractOfEmployment）中往往只是简单提到必须小心工作。
保守公司秘密资讯。
忠于公司等。
第四节行为不检之处罚
一、执行处分时雇主的权柄是否无限
员工被证实他的确犯规时，他将受到什么惩罚，这是由雇主去决定，法庭不过问，除非在下列情形中，部长或仲裁法庭则有权干涉：
1.敌对工会或不公平劳工作风或牺牲。
2.在处罚他时，不公平的处罚他，违反了自然公正法则，即是没告诉他犯了什么错，没给他机会辩护。
3.没有可靠的证据证明该雇员犯规。
4.对该雇员的惩罚太严重。
5.用扣工资作为纪律处分，雇佣法令有关合法扣工资条文，没授权让雇主这么做。
有些雇主规定员工迟到3分钟扣15分或半小时工资作为惩罚，这是劳动法不许可的。
6.把雇员的处分对外界公布，这是人权问题。
第五节纪律处分之种类
雇主可根据事件之轻重，选以下适当的处分。
a.口头提醒/警告
b.书面警告
c.调换工作，但不是更换职位（工资没减少）
d.调职
e.不能升级（减少升级机会）
f.取消特权或享有权
g.受某些限制
h.降级
i.调换工作时间
j.不能做超时工作
k.延后加薪
l.取消奖励金
m.赔偿他在工作中因疏忽或违约而损坏雇主财务，所扣之数目,须先获人力部总监批准,而且以不超过25%月薪为限.
n.有薪暂时停职
o.无薪暂时停职
p.开除
q.其他
第六节诉怨程序
目的是使员工与雇主能尽快和公平的解决“诉怨”。
任何问题或诉怨应由员工本身向其直接上司提出。
若不能解决，才向高一层上诉。
大家必须注意，在诉怨过程中，劳资双方必须保持正常和良好的关系，使到双关方有充足的机会去执行他们的职务
雇员申诉程序
顶头上司厂长人事部劳资会议时间
工友总经理
立刻
五工作天内
五工作天内
五工作天内
工会公司人力部调解官劳动争议仲裁庭
工会代表公司代表
工会代表公司代表
第二篇劳动法中有关如何处理纪律之条文
雇佣法令EmploymentAct
第十三条：
故意不履行合约。
任何一方若蓄意破坏雇佣合约条文，则对方可不发通知书而终止该合约。
第十四条：
受雇者行为不检
1．雇主经过适当的调查后，若因其雇员行为不检，未履行其明示或暗示之服务条件：
a）可不经预告而予以解雇；或
b）将该雇员降级；或
c）雇主若认为公平或适当，也可给于较轻的惩罚，如果一项惩罚是无薪暂时停职，但此期间以不超过两周为限。
2．为本条第
（1）节条文调查用途，雇主可暂停其工作不超过两周，但需付给他这个时期不少过一半的薪金。
倘若该调查未有揭露雇员任何行为不检，雇主则须恢复其所扣留之薪金，即全数给予该雇员。
第十五条：
合约何时被视为雇员破坏
若雇员连续旷工两个工作日以上而事前未向雇主请假。
除非有合理之理由,同时在未旷工前，或在旷工时期内已尽快的通知。
或已预先企图通知其雇主关于此旷工之原因。
（因为篇幅关系,其他不十分重要的条款未列出）
第三篇雇员被不当开除可到何处申诉
当职工被解雇时，首先他可以在其公司内依照纪律上诉程序，要求用人单位撤消对他的惩罚。
若不能得到解决，有哪些法定方法可向法律求助？
他可选择以下任何一个方法：
一、依据大马雇佣法令（EmploymentAct）
第14
（1）和第69（3）条款，唯有在雇佣法令定义范围内的职工，每月薪金不超过5000元者，才可引用这条文。
雇员必须在60天内向人力资源总监（DirectorofLabour）求助。
他在审查整个案件后将作以下任何一项判决：
a.判决支持雇主开除该雇员，因其行为不检（Misconduct）。
b.判雇主不能开除（Dismiss）该雇员，且必须支付：
∙解雇通知书薪金（Wageinlieuofnotice）。
∙解雇补偿金（indemnity）和他能在合约中（contractofservice）获得之现金。
c.凡不服从付款者当作犯罪论。
二、依据马来西亚工业关系法（劳动争议仲裁法）（IndustrialRelationsAct）第20条：
被开除的职工也可选择劳动争议仲裁法要求复职。
劳资关系法令定义内的职工，指无论该人是否工会成员，各阶层各职位的员工，没有薪金顶限。
因此，可说是包括所有职工。
1.凡员工被开除，若认为雇主开除他是没有合理的理由，那么，可在60天内向劳资关系总监书面提出要求在原职上重新雇佣。
2.总监接到申诉后，他将采取必要的行动，使该案件尽快解决。
倘若他证实员工的要求不可能得到解决，他将通知部长。
三、劳动争议仲裁庭
1.部长接到总监之通知后，若认为有必要，则把案件呈交劳动争议仲裁法庭处理。
2.仲裁庭的判决是最终的，任何人不能在任何法庭对开除案件提出上诉。
四、被开除者或解雇者，也可依雇佣合约和习惯法，在高等法庭个别提
出民事诉讼，要求复职和赔偿。
开除
大马劳资关系法令大马雇佣法令
IndustrialRelationsActEmploymentAct
60天
60天
向总监上诉向人力部总监
呈交部长
开除不合理开除
呈交仲裁庭
代替通知书之薪金应得之现金
开除不合理开除
重返岗位付赔偿金而不必重返岗位
恢复原职赔偿失业时工资
第四篇不当的开除，雇员可获多少赔偿
第一章一般赔偿
雇员被不当或错误开除。
一般上所能要求的是损失赔偿（Damages），如果合约有预先注明若被开除时，可获多少赔偿，那就可依合约条文处理。
一般上，赔偿的数额相等于多少个月通知书期间的薪金和福利。
他将领取的或雇主需要发给他的数额，正如他没有被开除时的一样。
在计算时，法庭将考虑下列福利（Benefits），加上薪金。
即雇主在合约中有义务供给的：
1.支付公积金（CPF/EPF）。
2.合约中规定雇主需要为雇员支付的退休金或保险费。
3.合约中规定的佣金。
4.雇员应得之各种津贴。
5.雇主在通知书期间应给的屋租。
6.雇主在通知书期间有义务供给的汽车。
7.雇员在合理的通知书期间可得之花红。
这花红经常不在判案内。
因为它不属于合约性。
花红经常是雇主评估雇员的服务与贡献后的一种奖励。
在今日的灵活的工资制中，花红更是与雇员和公司的表现挂钩了。
第二章马来西亚雇佣法令修订法和工业关系法的补偿金
职工被不当开除（Withoutjustcauseorexcuse），可依照劳动法要求巨额补偿金。
第一节依据雇佣法令（EmploymentAct）
劳动法中人力总监（DirectorGeneralOfLabour）有权处理（决定）解雇开除事件。
职工若不要求复职（重新雇用）而要求现金补偿可依劳法第14
（1）和第69（3）条款要求补偿。
1、人力总监DirectorGeneralofLabour可在上述条文下，支持或驳回雇主的决定，判雇主支付多少元作为通知书和其他补偿金，好象该职工没有犯行为不检。
凡不服从付款者将当作犯罪论。
2、职工必须在被解雇后60天内口头或书面向DG投诉。
3、职工指其薪金每月不超过5000元为限。
4、DG有权命令公司（雇主）发给：
a补偿通知书之现款。
b其他付款（劳法中少付或未付者）
c解雇补偿金
第二节工业关系2007年修订法中不当的开除，职工可获多少补偿
IndustrialRelations（Amendment）Bill.
DismissedWithoutJustCauseorExcuse
1、追算补偿金Backwages：
每服务一年，雇主必须支付一个月薪金
a.正规职工，最高支付24个月薪金.根据开除时,最后一个月之薪金
Lastdrawnsalary.
B.试用其职工Probationer最高只获得12个月的薪金。
2.在被解雇后，在法庭判决前而已经在其他公司任职Post-dismissalearnings，法庭将决定从Backwages中扣减某百分比。
3.任何补偿金（救援），将不包括任何补偿未来失去赚钱之可能性。
例如：
损失赔偿，一般上也不因开除而造成的精神压力、或蒙羞、或失去尊严，或任何使到将来难于求职的记录。
4.任何补偿金。
将考虑该职工造成被开除之成分有多高。
即职工要负责部分责任而减少赔偿额。
第三节什么情况下可立刻开除不必补偿
1.劳法第13条，故意破坏合同。
2.第14条,行为不检.故意不执行明示或暗示合同条件。
3.第15条,故意连续旷职2个工作日以上。
第四节有固定期合约（FixedTermContract）
若在期限合约有效期间，被雇主不当开除，雇员将获得余下的合约期限，将能获得之薪金与福利。
例如他与雇主有3年的雇佣合约。
雇主在2年3个月后就把他解雇，这时，他有权要求领取另9个月的薪金与福利。
第五节职工弃权论IR第20（9）
凡职工从被开除日起60天内可向人力总监（DirectorGeneralofIndustrialRelations（DG）投诉关于雇主不当开除他（Withoutanyreasonableexcuse）。
但该职工若从来没出席DG所指会议，则将当作这职工放弃投案了。
第五篇职工向政党投诉与求助
马来西亚政治体系是由多元种族和单纯某一种族组成。
例如，华人组成的政党为马来西亚华人政党。
马来民族组成巫统政党。
印度民族组成印度国大党。
政党介入职工问题为职工争取较高福利和就业保障，这也可以作为他们的政治资本和赢取更多选票。
因此，当一位马来职工被用人单位开除时，这职工就向政府人力部投诉，同时也向其政党（巫统）投诉用人单位不正当开除他。
华族则向马来西亚华人政党，印族则向印度国大党。
有关政党接到职工的投诉时，该政党往往都是尽全力为该职工争取复职（Reinstatement），甚至攻击用人单位。
因此用人单位在执行惩罚职工时，都较小心、认真和客观。
政府人力部也因政党在旁边视察或干涉，也较小心、认真、客观、公正的处理。
在我从事劳资纠纷40多年经验，我一向非常尊敬和欣赏马来西亚政府人力部的智慧、公平和妥善的处理。
当政党介入劳资纠纷时，我往往劝说政党暂时不要介入。
当人力部无法圆满解决时，政党再出面介入也不迟。
事实上，政党往往也没有正面立刻出来替职工申诉，而是在旁密切关注。
第六篇宽恕Condonation
在历史上，有许多开除案件，雇主败诉了。
最大的原因是
1）被仲裁庭判决雇主已经宽恕了那员工，或者
2）雇主没有进行适当的调查。
新加坡和马来西亚许多用人单位，当职工行为不检或旷职没报到上班时，往往没采取惩罚行动。
例如，例一：
职工没预先依程序请假而旷职。
一天或三天后，上班时他才补请假，上司也批准其申请。
几天后，公司把他开除，这是仲裁法庭所不允许的。
（注1）例二，职工不服从主管指示合法的工作，几个月后主管才采取行动惩罚他，这也是仲裁法庭不认同的。
因为，时间拖延太久，或接受职工申请补假……这些都被当做宽恕或原谅了那个职工。
用人单位不可以再采取惩罚行动了。
有许多用人单位在这种被认为宽恕的情况下在法庭败诉了。
放弃惩罚职工有两种情况表示：
1、宽恕。
2、时日拖延太久才采取惩罚。
注1：
AwardNo.740of2002.
CaseNo.9/4-355/96:
[1997]3ILR363
第七篇调查（DomesticInquiry）
第一章那些职工须预先经过调查
调查的目的在于保护职工的工作,不致随便被开除.雇佣法令规定在惩罚员工时,必须先经过调查（DueInquiry）。
工业关系（劳动争议仲裁）法庭在“AwardNo.5of1990”案中判:
雇佣法令第14
（1）条款清楚指出,在开除职工之前,必须先进行调查.雇主必须令工业法庭满意其充足的调查,诚恳（bonafide）的调查.在进行调查的过程中,须遵守自然公正法规的条文;并把过程记录在案。
雇主如果不能将调查之记录呈交法庭,也不能呈上证据,那么,法庭的结论是:
该职工是没经过调查就被开除.雇主破坏了雇佣法令第14
（1）条款。
因此,那开除是无效的!
哪一类职工,一定要先经过调查：
1.马来西亚雇佣法令第14
（1）条（EmploymentAct）.
第14
（1）明文规定:
职工行为不检,没履行明示或暗示之服务合约.雇主经过调查后,可把他开除.
雇佣法令中,职工（Employee）之定义:
指所有职工,月薪不超过马币RM2,500元者.（白领阶级,文书,经理,会计员…等,则不在此定义内.）手着劳工（ManualLabour）,无论薪金多寡,即无薪金顶限，都在雇佣法令定义内。
2.在劳动争议仲裁法（IndustrialRelationsAct）下的职工，指无论是否工会会员,各阶层各职位的职工,没有薪金顶限.因此,可说是包括所有职工。
法令规定,雇主要开除职工，必须要有正当的、合理的及公正的理由。
（Justcauseorexcuse）因此,这点成为雇佣合约中暗示的条件.也就是说在开除雇员之前,雇主须先经过调查.
3.有些劳资集体合约（CollectiveAgreement）或个人雇佣合约（ContractofService）注明:
雇主在采取纪律行动对付雇员时,将先经过调查。
第二章调查时应注意之原则
以下是收集,整理和分析马来西亚工业（仲裁）法庭历年来对“调查”之判例要点,是雇主必须注意和遵守的条文：
1.调查时必须公平,内容必须正确,不是形式上而已,让被指责的职工能有充分的机会辩护。
2.主持调查者必须公平,无偏袒,没偏见,没有个人的兴趣,本身与该事件无关。
同时,他个人不必在该事件作证.人是不能自己审判自己的。
3.调查时基本文件之格式
a.书面通知该职工,他面对的指控是什么?
b.预先通知他关于进行调查之地点与日期
c.应用合标准之指控书（ChargeSheet）
4.必须诚实与诚恳进行调查
5.该被指控的人若需要其同事或工会职员到场协助辩护,公司须接纳其要求
6.该被指控的人,在调查者面前应有充分的机会辩白
7.他有机会呈交文件,证据和提供证人
8.必须在他面前呈示所有指责他的证据
9.他有权查问证人并有权申辩指责他的证据
10.必须有适当的记录并叫有关者签名
11.记录
a.内容是在调查时所述者.
b.获得的结果,必须清楚与明确.
c.指出为什么要查询.
d.肯定行为不检.
e.工业行动中的阴谋行为应作别论.不能证明行为不检时,行为不检则不能成立.
12.必须尽快公布判决.延迟的判决表示公义可能被否定.
13.怎样的调查是不适当的
a.在实地调查（Investigation）后,立刻进行调查（Inquiry）而没给他机会解释.
b.在被查询或对证后,才指出敌对他之证据.
c.没有把初步查询证人时之记录给他阅读,就叫他答复所指责的.
d.被指责（指控）者,所提出之指证没有被适当的考虑.
第三章没进行或不完善调查在法庭是否有办法补救?
AwardNo.25of1988；[1988]这判例列出新的论点:
雇主没进行调查而开除了雇员,并不是绝对无效,也不是事件的致命点;但没进行调查,是不合常规,即不依正规手续（Notfatality,butirregularity）。
雇主在主持调查时,必须记住,以上有关Dreamland的判案,并不表示法庭要去掉调查。
开除在雇佣法范围内之雇员,进行调查是必须的,而且是强制性的。
在开除前,必须给职工有公平和公正（justiceandfairness）的机会,然后才可确定开除。
使他知道：
1.指控他的是什么?
2.有机会听他的辩护
3.要公正,善意并根据肯定可靠的事实
（Equity,goodconscienceandsubstantialmerits）
4.不可急躁,草率的处理,更不可没有可靠的根据
否则,将被判开除无效!
在Dreamland案,法庭接受雇主没经过调查就可以开除雇员,其中一个因素是那职工.不在雇佣法定义范围内.
其次,有关雇主没经过适当或正确的调查,虽然那开除可能有效,但该案件呈上仲裁法庭时,就由雇主向法庭重新证明他开除那职工时,没有违反自然公正法的条规.同时,他可以在法庭的调查程序中,补救在公司内进行调查时之不足,并在法庭证明那职工的行为不检是严重到需要被开除之程度!
第八篇结论
1.雇主在惩罚或开除员工前，须先采取下列步骤：
∙曾否向该名员工清楚地说明他所担负的工作职责？
∙曾否向该名员工清楚地陈明整套的工作标准，如时间、预期生产额等？
∙曾否清楚且迅速地向他表达你对他的不满。
∙曾否明确与该名员工沟通你对他的期待？
∙曾否给过他尝试矫正这些错误的机会？
一般经理人最常发生的两个问题，一是与员工之间的沟通；二是对他的期望及不满往往表达得不够清楚。
2.在新加坡不在劳动法令定义中的职工，例如经理，行政人员,包括在新加坡工作的中国籍经理、行政人员，若他被指控行为不检时，他们得不到劳动法保护，无权要求雇主先进行调查而告诉他犯了什么错？
也没有机会辩护。
在这种情况，他们只有依习惯法。
但在习惯法中，雇主是没有责任和义务进行调查。
雇主有权决定征聘或开除。
有许多经理人和外来专业人员，并不了解这种雇佣制度。
所谓的民主情况下，让你有机会解释，已经很不错了。
但过后雇主有全权作出决定。
这是公正吗？
职工会曾多次要求修改劳法，让这些人有所保障，但总得不到答复。
3.在马来西亚,任何雇员,不论职位高低与薪金多少,全体人员都受马来西亚劳
动法保障,不可无理被开除.
参考文献
1.林世知著《马来西亚与新家坡劳工法纪律处分与诉怨》,劳资关系专业机构顾问机构，出版2005年。
2.SyedAhmadIdid,Thelawofdomesticinquiriesanddismissals.
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