自考组织行为学复习资料汇总.docx
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自考组织行为学复习资料汇总
2013年自考组织行为学复习资料汇总
第一章：
组织行为学导论
第一节：
组织行为学概述
a、组织行为学是研究组织中人的行为规律，由此提高管理人员对组织成员的预测、引导和控制的能力，从而促使组织更有效地实现其目标的一门学科。
b、组织行为学包含三个分析单元：
个体;群体;组织。
c、研究组织行为学的意义和作用：
组织行为学研究的发展，使得人们对组织管理的直接或间接的经验上升到了系统的理论层面，提高人们解释行为和预测行为的准确性;组织行为学的成果，有利于管理者充分认识人在管理中的作用，提高自身的管理技能和管理水平，从而对改善组织中人际关系，增强群体的凝聚力和向心力起到积极作用。
组织行为学的发展过程：
泰罗的《科学管理原理》标志着管理学成为一门独立的学科。
法约尔提出管理活动所需的五大职能和十四条管理原则。
《工业管理和一般管理》标志着一般管理理论的形成。
梅约霍桑实验的结论：
1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系;
2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件;
3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
d、组织行为学的发展动向：
1、对组织发展与变革的重视;
2、提高对人力资源系统的重视;
3、组织文化研究的兴起;
4、对生活质量的关注。
组织行为学的研究方法：
a、组织行为学研究的具体方法：
观察法;调查法（访谈法、电话调查法、问卷调查法、实验法、测验法、个案研究法）。
关于人性假设的研究：
中国传统的人性假设：
性善论——孟子;性恶论——荀子;性无善无恶论——告子;性有善有恶论——世硕。
（1）麦格雷戈的人性假设理论：
麦格雷戈提出了“X理论-Y理论”X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，这种观点的假设是人性丑恶，其主要内容是：
[任务管理]
1：
一般人对工作天生的厌恶，只要可能，便会逃避工作。
2：
一般人都宁愿被人监督，喜欢规避责任，胸无大志，但求生活安宁。
3：
要使一般人为实现组织目标出力，必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段。
与X理论消极的人性观相对照，麦格雷戈提出了Y理论。
他假定人性本善，其主要内容是：
1：
一般人并非天生厌恶工作，对有的人来说工作是一种满足，因而愿意去执行。
2：
外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织的目标去努力的唯一方法。
3：
人之所以对目标有所承诺，是因为达成目标后可获得报酬。
4：
一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任，常见的规避责任是后天习得的结果。
5：
一般人都具有以丰富的想象和较强的创造性解决组织中各种问题的潜能。
6：
在现在产业条件下，一般人的智慧潜能仅仅被利用了一部分。
b、摩尔斯的“超Y理论”：
没有什么一成不变的或是普遍适用的最佳管理模式，需要根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因素之间的关系，灵活的采取相应的管理措施。
体现在胜任感。
[应变管理]
c、沙因的人性假设理论（经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设）。
经纪人假设：
认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。
社会人假设：
是在梅约的人际关系学说理论基础上建立的。
[参与管理]
自我实现人假设：
建立在马斯洛的需求层次理论基础上。
[民主管理]
复杂人假设是沙因提出的，他认为，人的需要与动机甚是复杂，企业管理方式需根据企业所处的内、外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。
主要内容是：
1、人的需要很复杂，它与人所处的组织环境有关系，并且会随着个体的发展和环境的变化而改变。
2、人在同一时间内有各种需要和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的动机模式。
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
4、一个人在不同组织或同一组织的不同岗位上工作，会产生不同的需要。
5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
第二章：
个体行为
第一节：
人的行为分析
a、组织中人的行为特征受到遗传、环境、情境等多因素的影响。
b、影响社会化的最主要因素是家庭、同伴和学校、文化和新闻媒体等方面。
第二节：
人格理论与人的行为
a、从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。
b、人格的决定因素：
遗传、环境、情境。
c、人格特质是一些用以描述个体行为的持久稳定的特点。
d、卡特尔的16种人格特质。
e、大五人格：
外倾性、随和型、责任心、情绪稳定型、经验的开放性。
f、一些人格因素是组织行为的有效预测指标，它们是：
控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型人格。
1、控制点：
一些人认为自己是命运的主人，自己可以控制命运，称为内控者;有人则认为自己受命运的操控，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，称为外控者。
2、A型人格：
这种人倾向于从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。
他们总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。
A型人格表现为：
①运动、走路和吃饭的节奏很快;
②对很多事情的进展速度感到不耐烦;
③总是试图同时做两件以上的事情;
④无法处理休闲时光;
⑤着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
B型人格与A型人格相对，他们很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
他们表现为：
①从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感;
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和成绩;
③充分享受娱乐和休闲，而不是竭力实现自己的最佳水平;
④充分放松而不感到内疚。
A型人关注的是数量和速度，倾向于放弃对质量的追求，他们的行为更易于预测;B型人常常占据组织中的高层职位。
第三节：
气质和能力
a、人格包括两个部分：
其一，人格倾向性，即心理过程的倾向性，兴趣、爱好、动机、信念;其二，人格非倾向心理特征，即心理过程的特征，气质、能力和性格。
b、希波克拉底认为人体有四种体液对应四种气质类型：
多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。
巴甫洛夫从高级神经活动过程特征分析，根据神经活动的兴奋性，神经活动的强度、平衡性、和灵活性，提出了活泼型（多血质）、安静型（粘液质）、冲动型（胆汁质）、弱型（抑郁质）四种气质类型。
c、一个人的总体能力可以分为两大类：
心理能力和体质能力。
d、智力可以分为实践智力、情绪智力和社会智力。
e、Mayer提出情绪智力分为四个领域：
①知觉情绪;②利用情绪促进思维过程;③理解情绪④管理情绪。
f、社会智力包含两部分：
①理解他人;②在社会情境中明智地行动。
第四节：
知觉和行为
a、人的知觉选择过程受内部和外部因素的影响。
其中外部因素包括：
①大小②强度③对比④运动⑤重复⑥新奇和熟悉;内部因素包括：
①人格②学习③动机。
b、知觉群集指通过连续性、闭合、接近性和相似性把刺激转化为有意义的模式的倾向。
c、社会知觉即根据自己的经验、知识等对他人的信息进行解释。
组织中的社会知觉受到内部和外部因素的影响。
内部因素包括知觉者的特点，而外部因素则包括知觉目标个体的特点和情境的特点。
影响社会知觉的知觉者的特点：
①对被知觉目标的熟悉性;②情绪;③自我概念;④认知结构。
d、社会知觉中的误差：
①知觉防御：
知觉防御是使自己免受一些观念、物体或情境的威胁的倾向。
②刻板印象：
刻板印象是指将一类人地特征强加于该类人群中的某个个体的倾向。
③晕轮效应：
在一种归因的基础上，无论是好的还是不好的，孤立地评价另一个人就称为晕轮效应。
④选择性知觉。
⑤投射：
投射就是人们把自己的特征视为他人的特征的倾向。
⑥期望效应：
对时间、物体和人的先前期望知觉的偏差程度。
⑦自我实现的预言。
e、归因过程是指人们理解他们自己和他人行为的原因的方式，在对人的知觉过程中归因起了重要的作用。
f、归因理论的一般假设将人们的归因分为个人归因和情境归因。
g、协变原则：
如果某种结果存在，某种条件存在，这种结果消失，这种条件也消失，那么这种结果便归因于这种条件。
h、对某一行为究竟作出何种归因，取决于三种行为信息：
一致性信息、区别性信息、连贯性信息。
i、…常见的归因偏差是基本归因偏差和自立性偏差。
基本归因偏差指的是人们归因时存在的一种普遍的倾向，即当解释他人的行为时往往低估环境的影响而高估个人特质和态度的影响。
自立性偏差是涉及对自己行为原因的解释时容易出现的错误：
个体倾向于对自己的成功做内部归因，而对自己的失败做外部归因。
j、知觉和归因在管理中的应用：
招聘面试和绩效评估;个人和组织的印象管理。
k、通过各种方式，控制别人对自己的看法，尽最大努力按照别人的期望表现自己，这一过程称为印象管理。
第五节：
价值观、态度与行为
a、价值观包括内容和强度两种属性。
b、奥尔波特的6种价值观类型：
①理论型;②经济型;③审美型;④社会型;⑤政治型;⑥宗教型。
c、罗克奇的两种价值观类型：
终极价值观和工具价值观。
d、价值观与年代：
40、50年代——对雇主忠心耿耿。
60至70年代——关注生活质量、自主权、自由和平等。
70至80年代——终极价值观中的成就感和社会认同感。
现代——丰富、平衡的生活，真正的友谊、幸福和快乐。
e、态度是相对稳定的关于客观事物、人、观念和事件的评价性陈述。
它反映了一个人对某些事物的感受。
f、态度的三个组成成分是：
认知、情感和行为。
其中情感成分是态度的关键。
g、态度的类型：
工作满意度（工作态度）、工作参与、组织承诺。
h、组织承诺：
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
i、费斯廷格提出了认知失调理论，费斯廷格认为降低不协调的愿望由三个因素决定：
导致不协调的因素的重要性、个人认为他对于这些因素的影响程度、不协调可能带来的后果。
j、面临认知不协调时当事人：
改变态度、改变行为、降低不协调因素的重要性、寻求其它因素平衡。
k、影响态度和行为间关系的中介变量：
使用具体态度和具体行为、社会对行为的限制、问题中所涉及的态度的体验。
l、学习即通过练习而发生的相对持久的行为改变或改变的潜能。
m、学习包含着行为的变化、这种变化时相对持久的、学习定义关注的是行为，行为活动出现变化，学习才会发生、学习必须包含某种类型的经验，可以是直接经验，也可以是间接经验。
n、经典条件反射是由巴甫洛夫提出;操作条件反射是由斯金纳提出;社会学习理论是由班杜拉提出。
o、行为塑造：
采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。
当员工的行为与管理者的要求和目标相差很大时，行为塑造是实现管理目标的重要手段。
p、行为塑造的方法：
正面强化、反面强化、惩罚、消退。
强化手段有连续强化和间接强化不同的时间组合模式。
q、行为理论在组织管理中的作用：
①抽彩降低缺勤率;②全勤奖取代病假照付制;③惩罚;④榜样作用。
第三章：
激励
第一节：
激励概述
a、激励指人们在管理工作中如何调动和发挥人们的积极性、主动性、创造性。
b、激励机制指激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
c、激励机制包括的内容：
①诱导因素的集合;②行为导向制度;③行为幅度制度;④行为时空制度;⑤行为规划制度。
d、激励的作用：
①调整员工行为，提高工作绩效和员工素质。
②吸引留住人才，促进组织发展。
③造就良性的竞争环境。
④增强组织向心力。
工作激励理论：
工作激励理论按照关注的内容不同，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、改造型激励理论、综合激励模式四种。
内容型激励理论主要有需要层次理论、ERG需要理论、成就需要理论和双因素理论四种。
1、马斯洛的需要层次理论由低到高分为五种不同层次的需要：
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
2、ERG理论是奥尔德弗在马斯洛的理论基础上提出的，将需要层次重组后提出了三种需要：
生存需要、关系需要、成长需要。
（1）ERG论的主要论点是：
①各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们渴望。
②较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望，这是一种“满足——前进”的逻辑。
③较高层次的需要越是满足的少，则对较低层次的需要的渴求就越大。
④但同时还存在着“受挫——倒退”，即当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。
⑤各种需要也可能同时出现。
（2）ERG理论是在需要层次理论基础上的发展主要表现在：
①马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的;ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了受挫——倒退这方面。
②需要层次论认为每个时期只有一种突出的需要;而ERG论认为在任何时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
③需要层次论认为人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降;而ERG论指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
④需要层次论认为人类有五种需要，它们是与生俱来的，是内在的;而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来具有的，也有经过后天学习得到的。
3、成就动机理论也称为三种需要理论，是麦克利兰提出的。
把人的高层次需求归纳为对成就、权利和亲和的需求。
（1）成就动机理论的主要论点是：
①不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占的比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
②具有高成就需要的人的特点是，事业心强、比较实际、感冒一定风险，对风险采取了一种现实主义的态度，热衷于承担责任。
③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。
④通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
⑤成就的需要者喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境，希望影响他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权利，他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。
⑥成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。
（2）麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①喜欢自己设置目标，独立解决问题，不愿依附别人。
②选择目标时回避过分的难度，选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③喜欢多少能立即给予反馈的任务。
4、双因素理论是赫茨伯格提出的，他认为消除工作中的不满意不一定能够带来工作中的满意，满意和不满意是两个独立的维度。
赫茨伯格把那些促使员工感到没有不满意的因素称为保健因素，把那些促使员工感到满意的因素称为激励因素。
保健因素包括企业的政策、工资水平、工作环境、人与人的关系、劳动保护、领导水平、福利和安全等与员工工作相关的客观外在环境。
激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
表——内容型激励理论的对比
需要层次理论（马斯洛）
ERG理论（奥尔德弗）
成就需要理论（麦克利兰）
双因素理论（赫茨伯格）
自我实现需要
成长需要-E
成就需要
激励因素
尊重的需要
权力需要
友爱和归属的需要
关系需要-R
亲和需要
保健因素
安全的需要
生存需要-G
是在基本生理需要满足的条件下研究的（没有研究）
生理需要
c、过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克的目标设置理论和海特的归因理论等。
1、期望理论认为人之所以要从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标。
满足自己某些方面的需要。
因此某种激励因素对某人的激励强度取决于完成目标的价值与预期的完成目标的概率之间的乘积。
2、公平理论认为员工的工作积极性不只受到报酬的绝对数量影响，还受到报酬的相对数量的影响。
员工往往会通过比较对于报酬的公平与否作出判断，从而对自己的工作积极性产生影响。
比较的方向可以是横向的也可以是纵向的，横向比较的对象是组织中的其他人，纵向比较的对象是自己过去的状况。
（1）当员工感到不公平的时候可能会有以下六种措施：
①改变自己的投入;②改变自己的产出;③改变对自己的看法;④改变对他人看法;⑤改变比较的对象;⑥抱怨、制造人际矛盾甚至离开原有的组织。
（2）根据公平理论，在企业管理中，管理者应该做到：
①对员工激励有一个公平合理的标准，在员工激励中充分体现公平，不因为员工的地位、家庭背景、性别等不同而有所不同。
②做到对员工激励的相对公平，组织要建立一个相对公平合理的职位评估体系，确定各个职位间的相对差异，并通过报酬来体现这一差异，这样能够增强员工进行横向比较时的公平感。
③效率优先兼顾公平，即效率高的报酬也相对多，但是给所有员工都创造公平的竞争条件并提供平等的竞争机会。
3、目标设置理论是洛克提出的。
4、归因理论是海德提出的，他认为人们可以将行为的原因分为内部的个人原因和外部的环境原因。
凯利对海德的理论进行了补充，提出了三维归因理论，即归因取决于三方面的信息：
①特异性;②一贯性;③一致性。
韦纳在综合海德的归因理论和成就动机理论的基础上提出了成败归因理论，在他看来，单纯的内外因不足以说明归因的机制，为此提出了另外两个影响归因的维度：
即稳定-不稳定，可控-不可控。
员工可以根据这三个不同的维度，将工作任务是否能够完成归结为努力、能力、工作难度或者运气。
不同的归因会影响员工对于成功的期望、员工的情绪反应以及在完成任务和进行学习时的坚持程度。
表——工作影响因素的三维度划分
行为的归因
归因的三个维度
内外维度
稳定性维度
控制性维度
努力
内因
不稳定
可控制
能力
内因
稳定
可控制
工作难度
外因
稳定
不可控
运气
外因
不稳定
不可控
d、改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
1、强化理论是斯金纳提出的包括：
正强化、负强化、惩罚、自然消退四种类型。
e、综合激励模型包括波特——劳勒综合激励模型和迪尔综合激励模型。
1、波特——劳勒综合激励模型包括四个变量：
努力程度、工作成果、报酬和满足。
如何提高激励水平：
在对员工进行激励的过程中，应该遵循的原则：
①组织目标和个人目标相结合的原则。
②物质激励和精神激励相结合的原则。
③正激励和负激励相结合的原则。
④按需激励的原则。
⑤及时性原则。
⑥公平原则。
⑦明确性原则。
b、在企业管理过程中常用的激励方法：
①工作激励;②环境激励;③成果激励;④目标激励;⑤股权激励。
c、工作论调：
指员工在组织中所受到不同工作间的横向的调动。
d、工作丰富化与工作论调不同，他不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直的增加工作内容。
这样员工会承担更多的任务及责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
e、工作丰富化的核心是体现双因素理论中的激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括：
①增加员工责任;②赋予员工一定的工作自主权和自由度;③反馈;④考核;⑤培训⑥成就。
第四章：
群体行为
第一节：
群体行为的一般问题
a、群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
b、社会结构可以分为个体、群体、组织、社会四个层次。
c、群体是由相互作用、活动、思想情绪三个相互联系的要素构成的。
d、群体的主要特征包括：
①心理上的认知性;②行为上的联系性;③利益的依存性;④目标的共同性;⑤结合的组织性。
e、按照群体的组织属性以及程序正式与否，将群体分为正式群体和非正式群体。
正式群体是按照组织设计的要求，正式组建的群体;非正式群体是个体以共同的心理需求为基础自发形成的，有很强的内聚力和行为一致性，有很强的群体意识、不成文的群体规范。
f、个体组成群体的原因：
①群体能完成个体不能完成的事情。
②群体成员间能更好的进行交换。
③群体能满足成员的各种需要。
g、个体构成群体的基本条件：
①群体成员要有共同的目标。
②群体有共同的规范和规则。
③群体要能够满足成员的归属感。
④群体有着一定的结构。
⑤群体成员间存在工作、信息、思想和情感上的交流。
h、塔克曼认为群体发展要经历四个阶段，分别是形成阶段、动荡阶段、规范阶段和执行阶段。
第二节：
群体行为的影响因素
a、群体行为的影响因素：
社会助长与抑制作用;群体规模;群体结构;群体规范与群体压力;群体内聚力;外部环境。
b、一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显的提高，这种现象称为社会助长作用;另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低，这种现象被称为社会抑制作用。
c、决定社会助长与抑制作用大小的因素是工作的复杂度和难度;个体对工作的熟练程度;个体的性格特征和心理成熟度。
d、詹姆斯发现在多数情况下，群体规模的最佳值为2-7人。
e、群体规模对群体行为的影响：
①群体规模会影响群体的整体行为，可能产生合力现象，也可能产生社会惰化现象。
②群体规模对群体内聚力存在影响，通常情况下小群体比大群体内聚力高。
③群体规模影响群体成员的参与程度。
④群体规模影响成员的满意程度。
f、群体结构分为同质结构和异质结构。
1、以下三种情况下同质结构的群体可能达到最高的工作效率：
①工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能。
②工作需要成员之间的密切配合。
③群体成员从事连锁性的工作。
2、以下三种情况下异质结构的群体将达到最高的工作效率：
①工作比较复杂，群体需要各种不同的见解。
②决策的过程不能太快，否则就会产生不利后果。
③工作需要创造性。
g、群体规范是由群体成员共同建立、共同接受的行为准则或行为标准，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。
h、群体规范大致分为以下四类：
与群体绩效方面的活动有关的、与群体形象有关的、与非正式组织的活动有关的、与群体资源分配有关的。
i、群体规范的功能：
支柱功能、评价标准功能、约束矫正功能。
j、群体压力是指个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时所感受到的内心紧张。
k、导致错误从众行为发生的原因主要包括以下三个方面：
出于知觉的歪曲、出于判断的歪曲、出于行为的歪曲。
因此导致了不同的从众行为表现：
心口一致、口服心不服、心服口不服。
l、群体压力的作用具有两重性，一方面，群体压力有助于群体成员产生一致行为，有助于完成共同的任务，可以增强群体成员的安全感。
另一方面，群体压力容易抑制群体成员的首创精神，埋没个体的创造性，养成人云亦云的不良习惯。
m、群体内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
n、影响内聚力的主要因素有以下六个方面：
①群体规模;②群体的成功;③群体成员的相似性;④群体的奖励方式;⑤
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