测评方案设计完整版.docx
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测评方案设计完整版
西南财经大学天府学院
M集团副总经理测评方案设计
课程名称：
人事测评技术与发展
班级：
12级本科人力资源01班（第一组）
小组成员：
李佳昕、龚莉、晏佳琪、袁艺蜜、罗晓清
指导老师：
伍薇老师
M集团招聘副总经理测评方案设计
一、公司背景
M集团是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药和生态农业于一体的集团化公司。
集团共有8家子公司，现拥有总资产2.9亿元，年销售收入1.4亿元，年实现利税3000多万元，职工人数3000余人，其中高、中级技术人员400名，管理人员100名，大中专文凭260名。
运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化是公司的长远发展目标。
公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”的理念；实施以煤炭产业为后盾，以旅游产业创品牌，以生物制药为主导的战略方针，力争3年整合上市，5年资产突破10个亿。
二、测评目的
本次招聘职位的是M集团副总经理，拟在选人中测评选定其中的一位。
根据公司的发展要求及岗位要求，通过对公司应聘人员的全面测评，了解应聘人员的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘人员的测评诊断报告，并根据公司发展总体情况，提出相应建议。
三、岗位说明书
岗位名称
集团副总经理
岗位编号
所在部门
岗位定员
直接上级
集团总经理
工资等级
直接下级
岗位分析日期
岗位职责：
1、制定企业发展战略规划并组织实施。
2、制定集团年度经营计划和投资方案，并组织实施。
3、制定集团公司的管理制度、监督机制、激励机制和绩效考核，并组织实施。
4、整合和配制集团公司的资源，进行资本经营。
5、负责公司的项目调研、论证和投融资。
6、整合和合理配制公司的人力资源。
7、策划公司的品牌、形象、企业的文化、市场营销等。
8、负责公司授权范围内项目部的其他工作
工作协作关系：
任职资格：
教育水平
大本及以上学历，
专业
无
经验
大中型企业担任中层以上关键领导岗位5年以上，有优秀的工作业绩和成功的案例。
知识
1、企业管理知识
2、国家政策、法规、行业政策、法规知识
3、运筹知识、
4、投融资知识
5、财经知识
6、计算机知识
能力要求
1、很强的政策领悟能力及利用政策造势的能力
2、明锐的市场洞察能力
3、卓越的组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突能力
4、准确的语言表达能力、推理能力
5、很强的学习能力
工资待遇
公司对招聘人员实行年薪制、即基本工资加效益工资，基本工资按年薪的20%—40%，效益工资同公司的效益挂钩浮动。
福利待遇
公司解决住房，配备一辆工作用车；年薪奖金含个人所得税，公司负责解决养老保险和人身意外保险。
备注：
四、胜任素质模型
1.根据案例中所给资料及小组讨论确定胜任力模型，共确定22个胜任素质。
并将上述22项素质按人际关系能力、组织管理能力、个人内在素质分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明：
按各个要素对副总经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
测评维度
胜任素质要素
重要程度调查评分
1～6分
6（含）～8分
8（含）～10分
个人内在素质——专业知识
企业管理知识
国家政策、法规、行业政策、法规知识
运筹知识
投融资知识
财经知识
计算机知识
个人内在素质——心理素质
创新能力
积极主动性
灵活性和适应性
自我成就动机
思维分析能力
承受压力能力
个人内在素质——能力
政策领悟能力
政策造势的能力
市场洞察能力
语言表达能力
推理能力
学习能力
人际关系能力
沟通能力
解决冲突能力
组织管理能力
组织领导能力
协调能力
2.经小组讨论后，将最重要的9项胜任素质构建成新的胜任素质模型（若公司条件允许，可由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的9项素质作为素质测评的最终胜任素质。
3.对此9项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
胜任素质要素的分级定义表
重要程度得分
胜任素质要素
级别
测评得分
各级别的行为定义
a
组织领导能力
差
1
能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表
一般
2~4
善于发挥团队作用，能够发现并运用他人的优点
善于运用工作进度表、考核表等工具安排工作计划
良好
5~8
有目标、系统化地协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计划，有计划地运用材料和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调活动中的人际关系
优秀
9~12
根据工作要求和现有资源制订出合理的工作计划，对工作的优先顺序做出准确判断和安排；考虑各种可能出现的危险和问题，制定工作考察表、工作进度表，并严格执行
b
沟通能力
差
1
观点鲜明，能明确表达自己的立场，阐述的内容有一定的针对性
一般
2~4
论证严密，通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和坚持己见之间的分寸
良好
5~8
能够以理服人，并接受合理的建议，善于理解他人的建议与意见
优秀
9~12
能够坚定不移地维护自己正确的观点，能够处理一对多的辩驳
c
解决冲突能力
差
1
能解决工作冲突能准确评估问题的初始状态和预测问题的最终动态。
一般
2~4
在解决中冲突时，同时拟定多种解决策略。
了解事件的后续发展，并做适当的处理。
良好
5~8
能洞察问题各层次结构，并从结构中发现解决问题的关键。
优秀
9~12
能控制变因，做有条理的处理，能随机处理预料之外的情境变化，使工作持续沿主轴推进。
d
团队建设和协作能力
差
1
运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权
一般
2~4
保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的实际需要得到满足
良好
5~8
将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务
优秀
9~12
拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感
e
推理能力
差
1
能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活动的先后顺序
一般
2~4
能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供参考
良好
5~8
考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果
优秀
9~12
在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略
f
政策领悟及造势能力
差
1
对相关政策有一定的理解，在他人的帮助下能对情况做进一步的分析
一般
2~4
能较全面地分析相关政策，能够分析决策的各种影响，能够提出一些建议供他人参考
良好
5~8
能够结合相关政策，客观地分析公司存在的问题，采取措施；积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持
优秀
9~12
在政策的引导下，善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议
g
市场洞察能力
差
1
能洞悉市场变化，能制定短期符合企业发展的战略计划。
一般
2~4
能掌握市场变化，将公司战略能够转为在组织中能够付诸实施的战略、能制定长期符合企业发展的战略计划。
良好
5~8
重视组织的长期效益，以长远的战略眼光解决客户问题。
灵活应对市场环境和客户需求的变化，
优秀
9~12
能引导市场发展的局势，根据公司实情，运用科学方法制定长远的公司发展计划，创造新市场和品牌价值
h
语言表达能力
差
1
能基本陈诉自己观点
一般
2～4
正确独到的个人见解，思想观念深刻，
良好
5～7
用词贴切，语言组织能力强
优秀
8～10
逻辑能力强，思维敏捷，语言感染能力强，
4.最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。
（暂以字母代替调查得分）
M集团副总经理10项胜任素质权重表
胜任素质要素
重要程度调查得分
权重
组织领导能力
a
a/x
沟通能力
b
b/x
解决冲突能力
c
c/x
团队建设和协作能力
d
d/x
推理能力
e
e/x
政策领悟及造势能力
f
f/x
市场洞察能力
g
g/x
语言表达能力
h
h/x
总分
x
100%
五、选择测评方法、编制测评工具
1.根据上述十项测评要素的特点，测评小组决定首先以书面测试中选出排名前四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、行为描述面试、公文筐测验，最终决定胜出者。
若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
2.根据以上测试方法，明确各测试所测素质
六、实施测评
1、本项目所采用的测评方法包括两部分：
第一部分为书面测试
第二部分为综合能力测评，主要运用评价中心技术中的无领导小组讨论（LGD）、公文筐测验（In-Basket）、行为事件面谈（BEI）三种方式，并结合书面测试结果，目的是了解后备人才的政策领悟能力及利用政策造势的能力、市场洞察能力、组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突能力、语言表达能力、推理能力、学习能力。
对于一些重要的能力，通过2-3种方法同时进行考察，以增加测评的准确性，减少误差。
2、评委培训
为了保证以统一的标准衡量所有的后备人才，在每次测评实施前，都会将参与本次测评的所有评委集中起来进行培训，主要内容包括：
（1）熟悉本次测评流程
（2）熟悉本次测评材料
（3）共同学习和熟悉本次测评的评价标准
（4）共同学习和明确本次测评的注意事项等
3、测评实施
为了最大程度地发挥评价中心的整体效果，可请测评专家结合该企业的实际情况，对测评实施的每一环节和操作细则都进行了精心设计和控制，体现了评价中心“整体评价”的要求。
流程：
书面测试——无领导小组讨论呢——公文筐测验——行为描述面试
1）书面测试：
a、成立笔试实施小组，实施小组负责整个笔试工作的实施，包括试题的编制、阅卷、费用的预算等。
b、构建笔试的测验指标，这里所测验根据的指标是基本知识，专业知识，文字表达能力，逻辑思维能力，根据实际回来请客进行组合、添加和筛选。
c、笔试试题的编制，关于测评应聘者的政策领悟能力、政策肇事能力及推理能力等；也可以运用性格测试或职业兴趣测试等。
d、组织应聘者答题，发放试卷，准备答题，初级题20%，用于了解基本知识；中级题40%，用于了解语言表达、逻辑思维能力；高级题40%，用于测评应聘者在所需的政策领悟、肇事能力。
满分100分，时限为120分钟（2小时），考场在公司A大楼。
施测前20分钟，监考人员领取试卷、答题卡、草稿纸等入场。
施测前15分钟，被试者入场考试，监考人员向被试者宜读有关考试、考场的规定，以及测验的指导语。
施测前10分钟，监考人员拆开试卷答，逐份核对。
测验前5分钟发放试卷，要求被试者填好联系方式、姓名等有效信息。
测验开始，铃声响起，开始答题。
监考人员逐个对被试者的信息核对检查。
测验时间到，被试者停止答题，离开考场。
e、实施小组阅卷，算出总分，从高到低进行排名，筛选之后进行淘汰，优胜者进入下一阶段。
笔试后的2天讲电话联系。
2）评分
根据应聘者卷面得分进行从高到低的排序，高分者进入下一阶段，低分者淘汰。
排名
初级题得分
中级题得分
高级题得分
总分
A
B
C
2）文本筐：
1、导入
在文件筐测评正式实施前，主考官对测评要求做简要介绍，同时强调有关注意事项。
这一阶段应聘者有任何疑问可以向主考官询问。
2、测评
发完题目、答题纸和草稿纸后，应聘者正式答题。
应聘者在这个阶段有任何问题，都不得向主考官进行提问。
测评结束时，应聘者必须同时停笔。
对于提前完成的应聘者，不要让他们离开考场，因为下一个阶段主考官可能还会对应聘者进行必要的追问。
3、提问
测试结束以后，主考官浏览应聘者的批复，当感到应聘者的回答模糊不清或无法辨明批复理由时，进行单独提问，以澄清模糊之处。
3）无领导小组讨论：
a、主持人宣读讨论的注意事项和讨论题目（题目见附录），参加者阅读题目，独立思考，拟写讨论提纲，准备个人发言。
（5分钟准备）
b、进入个人发言阶段，参加者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。
c、集体讨论时间（自由交叉辩论）。
参加者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。
每个小组必须达成统一意见。
（15分钟）
d、在讨论结束以前，每一位参加者都要以小组领导者的身份进行讨论的总结（3分钟）。
在总结过程后，主考官提问。
评分表
胜任素质
面试考官
汇总分数
（A+B+C）/3
A
B
C
沟通能力
解决冲突能力
组织领导能力
协调能力
语言表达能力
【注】填表说明：
完全不符合（1分）、不符合（2分）、基本符合（3分）、比较符合（4分）以及完全符合（5分）
4）行为描述面试：
a、开场白（3-5分钟）
这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。
b、个人经历回顾（15分钟）
请被访者回顾一下毕业后的学习经历与工作经历，目前工作中的一些情况。
本阶段可以适当的打断对方，询问一下更详细的内容，让对方逐渐了解和熟悉访谈的形式和内容。
c、具体事件描述（60分钟至120分钟）
请对方讲3-5个在工作中发生的事件。
根据岗位胜任素质模型设计提问，谈话期间可以适当打断，提出想进一步了解的细节。
d、补充提问（10-30分钟）
在具体事件描述后，可以对其它关心的问题做针对性提问。
e、最后，填写评价量表。
通过评价量表，面试考官评价应聘者对面试问题所做回答或反应的质量。
评价量表可以采用5分等级记分制。
根据面试者的表现与胜任素质的比较，面试考官要在完全不符合（1分）、不符合（2分）、基本符合（3分）、比较符合（4分）以及完全符合（5分）上给予分数，分数越高表示其越符合职位要求。
评分标准参考《胜任素质要素的分级定义表》。
评价表
胜任素质
面试考官
汇总分数
（A+B+C）/3
A
B
C
沟通能力
解决冲突能力
市场洞察能力
组织领导能力
协调能力
语言表达能力
【注】填表说明：
完全不符合（1分）、不符合（2分）、基本符合（3分）、比较符合（4分）以及完全符合（5分）
在综合能力测评中，将后备人才分为若干组，各种评价方法交替进行。
一般来说，将小组讨论安排在测评活动的开始阶段，避免随着测评活动的进行增进了后备人才相互间的熟悉程度而影响讨论效果；另一方面，将BDI安排在测评活动的最后进行（公文筐测验与BDI交替进行），以便就后备人才在先前方法中表现出的特点进行印证，或对一些疑问进行澄清
七、测评报告
后备人才测评报告分为总体测评报告、个人测评报告和培养计划三个部分：
（1）总体测评报告：
就该企业参与测评的后备人才的整体能力素质特点进行说明，并结合该企业的战略、经营现状和市场形势等，对后备人才的开发和管理提出了建议。
（2）个人测评报告：
对后备人才的个人能力素质特点进行说明，指出其能力优势和不足，并结合测评过程中所观察到的典型行为，对各项能力进行详细阐述。
（3）个人培养计划：
在分析后备人才个人能力特点的基础上，与内部评价师一起为其制定针对性的发展目标，并结合该企业的实际情况和现有资源，提出具体的能力提升措施。
八、结果反馈
所有测评活动结束后，可请测评专家对每一名参与测评后备人才进行了一对一的针对性反馈：
与后备人才个人共同讨论其测评结果，指出其优势和不足，并针对测评对象个人的实际情况，共同探讨出合适的能力发展、素质提升的方法和具体的培养措施。
通过这种互动式的反馈，既能够深化后备人才对自身能力现状的认识，同时也增强了其能力培养和提升的自觉性和主动性。
九、与发展中心操作手册设计
为了使该企业在今后的后备人才测评操作中有“法”可依，规范操作，在前期后备人才测评方案和技术资料的基础上，为其设计编写了一套评价中心实务操作手册和相应的测评工具库。
该手册对评估模型、测评方案、技术理论等进行了详细说明，对测评各个环节的操作进行了规范化和标准化，提供了各个测评环节评分材料的模板和操作说明等。
在这一系列手册的指导下，企业的内部评价师就能够独立、规范地完成企业内部后备人才的测评工作。
十、附录
一、笔试题目
1.选择题：
《中华人民共和国劳动法》中对试用期的规定：
劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（）
A．15天B.30天C.60天D.6个月
2.简答题：
在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名度品牌同类竞争品相差无几的中高档新产品？
3.计算题：
某企业于2006年年初向银行借款150000元，规定在2010年底一次还清借款的本息（复利计息）。
该企业拟从2006年至2010年，每年年末存入银行一笔等额存款，以便在2010年年末还清借款本息。
借款年利率为15%，存款年利率为12%，计算每年的存款额。
4.论述题：
试论述改革、发展、稳定三者之间的关系。
5.案例题：
王婷新到一家制鞋公司的人事部工作，开始很顺利，可是慢慢的发现人事部的经理和副经理之间的关系微妙，存在一些矛盾。
一次公司销售部的小李上班路上遇到一位受伤的老太太，便将其送往医院，结果上班迟到了，使得公司错过了一笔生意。
按照公司严格的制度应将小李开除，可当王婷将这一建议提交上级时，经理和副经理却产生了分歧。
副经理同意将小李开除，可经理却不同意。
王婷十分为难。
请问：
您认为王婷该如何处理这一事件？
二、无领导小组讨论题目
假设你是可口可乐公司的业务员。
现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。
在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。
这时报到难民动向的记者也刚好赶来。
对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？
请问你将如何处理？
说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
【案例分析】
1、案例角色：
业务员、记者、一群难民、可口可乐公司
2、利益分析：
单方利益分析:
1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品；
2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的；
3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。
3、双方利益分析:
1）难民与业务员：
难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
2）难民与记者：
记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。
3）业务员与记者：
前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。
业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
4、问题界定：
通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。
因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。
难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。
业务员要么不给、要么给。
案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？
这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。
不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。
所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
5、解决方案：
通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：
1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。
在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员
三、文件筐题目
前导语：
您好！
现在您要接受的测评项目是“文件筐作业”
这是一种情景模拟测验。
向您介绍一种模拟的工作情景，让您“扮演”给定的角色，在规定的时间内处理一批文件，从而测试您担任企业高层管理工作的潜在能力和工作能力。
考评员将根据您对文件处理的情况，推断您在真实工作中的胜任能力，就若干与管理能力有重要关联的方面做出评价。
所以，您在测试中必须以认真的态度，尽量进入角色，设身处地地对文件作出适当处理，尽量显示出您的才能与优势。
情景假设：
今天是2015年1月8日，星期四。
从现在起的60分钟内请您暂时忘记自己的姓名，忘记自己的本来职位，而设想自己的名字叫张杰瑞，您的身份是M集团副总经理。
今天是您在这个新岗位上工作的第一天，原来的副总经理杜康先生因某种原因已于1周前匆忙离职，您要全权履行他的职责。
您原来的职位是M集团股份有限公司的营销总监。
M集团是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药和生态农业于一体的集团化公司。
集团共有8家子公司，现拥有总资产2.9亿元，年销售收入1.4亿元，年实现利税3000多万元，职工人数3000余人，其中高、中级技术人员400名，管理人员100名，大中专文凭260名。
运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化是公司的长远发展目标。
公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”的理念；实施以煤炭产业为后盾，以旅游产业创品牌，以生物制药为主导的战略方针，力争3年整合上市，5年资产突破10个亿。
接任总经理工作之前，您一直在处理原职位未了事宜，直到今天下午才进总经理办公室开始履行新岗位的工作职责。
现在在办公桌上就有一大堆文件等着您处理，秘书因为健康原因需请假休息到明天才能来上班，因此您不得不独自处理
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