工资理论与工资管理重点.docx

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工资理论与工资管理重点

工资：

劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

货币工资：

以货币表示的工资数量。

实际工资：

消除居民价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。

工资率：

是按单位时间支付的工资数额。

实得工资：

是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算得到的工资。

工资水平：

指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。

平均工资：

指一定时间内平均每一职工的工资数额。

绝对工资水平：

指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定工资总额水平。

工资总额：

指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额组成：

计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

薪酬的形式：

基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务

工资管理职位的职责：

1制定人工费用计划；2制定和实施专项工资计划；3组织实施工作评价；4制定和实施工资分配方案；5正确计算工资、奖金等；6按政策规定，核算职工产假等情况下的工资支付；6参与集体合同中工资条款的制定；8进行人工费统计、工资统计。

劳动的边际生产率：

DC表示最后一个单位劳动所能增加的产量。

边际生产率原理表明：

雇主雇用劳动力将达到一定点，即劳动边际产品价值等于边际人工成本。

劳动边际产品价值总是等于劳动边际产品收益。

马歇尔结论：

工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。

劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。

人力资本投资：

是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

人力资本投资的方式：

普通教育、职业技术培训、卫生保健、劳动力流动。

效率工资：

高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。

效率工资理论的观点：

工人的生产率取决于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本可能下降，认为工资可作为增加利润的有效手段。

生产率为什么取决于工资：

由于信息的不对称，通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。

分享工资制：

是把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营状况的指数相联系，工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一工作小时的工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。

劳资谈判理论：

是在一个短期时期内，工资至少在一定程度上取决于劳动力市场上雇主和劳动者之间是集体交涉的“讲定条件”。

集体谈判的八种观点因素：

1生活费用因素；2支付工资能力；3工资应随生产力的变化而变化；4支付比较的工资率；5高工资促进经济繁荣；6全国性的关键性的集体协议影响；7习惯于货币工资的增长，以改鄯生活；8政府可以规定工资和价格指标。

洛伦茨曲线：

是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。

缩小工资差别的措施：

1要求经济制度以价格作为支配资源的工具；2以竞争来保护各种资源的有效利用；3以盈亏决定企业成败；4以税收调节财政；5以社会福利来帮助弱者；6以立法和社会舆论防止垄断；7以工会力量来保障劳工权利；8以教育来实现机会均等。

产业之间工资差别形成的原因：

1熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素;2产业的技术经济特点;3不同产业部门的发展阶段;4产业部门的工业化程度的高低;5各产业部门所处的地理区域.

职工之间为什么存在工资差别:

1补偿性的工资差别（一是补偿恶劣的工作条件而形成的,二是补偿工人训练费用的差别而形成的）;2非补偿性的工资差别（一是劳动者体力与脑力的差别,二是有些职业不是所有人都能进入的）;3非竞争性的工资差别（一是自然力量的限制,二是非自然力量的限制）.

马克思按劳分配的内容:

1按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的消费资料;2消费资料分配的同一尺度是劳动;3按劳分配的实质是同量劳动相交换;4按劳分配是一种进步,是一种平等;5按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自已集体财产的结果.

以市场工资率进行按劳分配的步骤:

1为按劳分配奠定了市场基础;2作出劳动供给的质和量的选择;3按质定价;4劳动计量;5按量付酬.

贯彻个人收入分配政策，应把握的精神：

1合理拉开差距，鼓励一部分人、一部分企业先富起来；2防止贫富悬殊；3效率优先，兼顾公平；4初次分配注重效率，再分配注重公平；

工资分配政策必须体现效率优先原则：

1是工资实行按劳分配原则的必然结果；2是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；3按效率支付工资已成为必然趋势。

企业工资管理体制改革的目标要求：

1市场机制调节；2企业自主分配；3职工民主参与；4政府监控指导。

政府监控指导的三个手段：

1建立工资指导线；2建立劳动力市场指导价位；3建立人工成本预测预警制度。

政府监控指导的目标：

1调控工资总水平；2调节收入分配关系；3指导规范企业分配行为。

工资指导线制度：

是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导工资分配的制度。

工资指导线的基本内容:

经济形势分析;工资指导线意见;据不同情况采用不同形式;对不同类别企业实行不同调控办法.

工资指导线对不同类别企业的调控方法：

1对国有企业，应严格执行政府颁布的工资指导线；2对工资偏高，增长过快的企业，应从严控制工资增长。

3非国有企业，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。

劳动力市场工资指导价位制度：

劳动保障行政部门对企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总，形成工资价位，用以指导企业合理职工工资水平，调节劳动力市场价格。

人工成本的预测预警：

是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。

最低工资标准：

指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

工资集体谈判：

是由雇主代表组织一方同劳动者代表一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商，达成一致意见。

工资集体协商的内容:

工资协议的期限;工资分配制度;职工年平均工资水平及调整;奖金及津贴的分配方法;工资支付办法;变更解除工资协议的程序;工资协议终止条件.

实施工效挂钩：

核定两个基数、一个比例。

即挂钩的经济效益基数、工资总额基数、工资总额随经济效益挂钩浮动的比例。

“两低于”原则自定工资总额的办法:

指企业坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度,职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的前提下自主确定工资总额,职工全部工资性收入进成本.

确定合理人工费用的因素:

1以企业的支付能力;2职工的标准生计费用;3工资的市场行情.

确定人工成本的极限的方法:

1劳动分配率基准法（即根据目标人工费用,推算须达到的目标销售收入）;2销售净额基准法（即据前几年的人工费用比率、上年平均人数等,求本年的目标销售收入）;3损益分歧点基准法（即在单位产品价格一定的情况下，与产品制造和销售及管理费用相等的销售收入。

企业内部工资分配的目标：

1以劳动者的质量和数量为依据，处理好企业与职工的关系，及职工之间的关系；2职工收入同劳动成果相联系；3增强企业活力及提高劳动生产率和经济效益。

搞好企业内部的工资分配，做好三个工作：

1合理确定可供分配的工资总额（实行工效挂钩，及两个低于原则）；2建立工资工作体系；3做好人工费用的事前、事中及事后的统计分析工作。

现代企业工资制度的内容和特征：

1支付工资目的是提高劳动生产率及经济效益；2自主决定工资水平；3集体协商工资水平及增长幅度；4采用科学的工作岗位评价方法；5经营者与职工的工资分离，并实行年薪制；6企业成果归出资者所有；7企业有充分的工资分配自主权；8国家间接调控工资分配。

深化企业内部分配制度改革的意见：

1总的指导思想（按劳分配，效率优先，兼顾公平）2建立内部工资收入分配激励机制；3开展按生产要素分配的试点工作；4建立工资分配约束机制；5加强企业内部分配的指导工作。

工资等级制度：

是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。

工资等级制度的特点：

1从劳动质量反映劳动差别；2反映劳动能力或任职岗位等级高低，不是实际的劳动消耗；3规定的是标准工资。

工资等级的四种类型：

年资型工资制；职位型工资制；职能型工资制；多元型工资制。

岗位工资制：

按职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的制度。

岗位工资制的特点：

1按任职岗位等级规定工资等级和工资标准；2只有到高一级的岗位工作，才能提高工作等级；3只有达到岗位要求时，才能独立顶岗工作。

技术等级工资制：

是工人工资等级制度的一种形式，作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。

技术等级工资组成：

工资标准、工资等级表、技术等级标准。

确定一级工资标准的重要性：

1一级工资标准是最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬。

2一级工资标准的确定取决于国家或地区的最低工资限额；3一级工资的高低决定各等级工人之间的差别是否合理。

制定工资等级表的原则：

1工资增加的幅度，应逐步递增;2工资等级的数目应当适当;3工资差额的倍数要合理.

工种划分与设置的原则:

1规范化原则;2实用性原则;3适用性原则;4简化和统一原则;5行业归口原则.

职务等级工资制:

按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的工资制度,适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员.

职务等级工资制的组成:

职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准。

业务等级标准：

是各个职务的业务规范文件，是评定职员职务工资的主要依据。

由应知、业务要求和职责规范组成。

工作评价：

是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结构奠定基础.

工作评价的核心:

是给工作标定级别.

工作评价的目标:

是实现同工同酬.

工作评价的原则:

1是评价工作而不是评价员工;2让员工参与到工作评价中来;3工作评价结果应公开.

工作评价方法:

排列法、分类法、要素比较法、计点法。

工作评价的优点：

1能保证同工同酬原则的实现；2减少相对工资等级上的怨言;3为人事管理提供依据.

工作评价的缺点:

1适应范围受到制约;2生成的工资结构难以充分适应生产和技术的变化.

分类法的步骤:

1建立工作类别或级别;2等级定义;3评价和分类.

工作评价标准体系五步骤:

1划分岗位等级所使用的标准;2确定各影响因素的定义;3确定各影响因素的等级;4确定各影响因素的点数与配点.5确定各子因素等级的配点.

工资调查的目的:

为以下工作提供参考和依据:

1确定整体工资水平或工资水平的调整;2工资差距的调整;3工资晋升政策的调整;4具体岗位工资水平的调整;5评价竞争对手的劳动力成本.

确定工资调查范围:

1确定调查企业;2确定调查岗位;3确定调查的数据;4确定调查的时间段.

工资标准调整分三类:

1个体工资标准调整（包括工资等级调整及工资档次调整）;2整体工资标准调整;3结合内部分配改革对工资结构的调整.

职工工资的组成:

1基本工资;2岗位工资;3岗位绩效工资;4特殊工资.

工资支付的内容:

工资支付项目;工资支付水平（工资标准）;工资支付形式;工资支付对象;工资支付时间;特殊情况下的支付.

制定工资形式的基本要求:

1具体工资形式要与职位的特点相吻合;2职工收入与本人的工作效率直接成正比关系;3计划本身简明易懂,易计算;4工资的发放及时;5实施计划要稳定.

计时工资制的特点:

1按一定质量劳动的直接的持续时间支付工资;2各种劳动可直接用时间计量;3更注重产品质量;4职工的收入稳定.

计时工资制的局限性:

1劳动强度不能准确反映;2难以反映实际提供的劳动数量与质量;3易出现于多于少一个样,于好于坏一个样.

计件工资的优点和作用:

1能准确反映劳动者付出的劳动量;2可反映同等级劳动差别;3能促进工作改进工作方法和提高效率.

计件工资的缺点:

1易忽视产品质量;2提高定额,会引起不满;3易使工人工作紧张,影响健康;4易导致对计件制的滥用;5不能反映物价的变化.

实行计件工资制的五条件:

1计件单位的产品数量能够单独计量;2是产品质量容易检查的工种;3能准确制定先进合理的劳动定额;4是生产任务饱满,原材料和动力供应正常,产供销正常的工种;5工人工作的性质是增加产品数量.

计件工资制的要素组成:

工作物等级，劳动定额和计件单价。

计件工资的具体形式：

直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制。

奖金的特点：

单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。

年薪制设计：

指以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。

经营者年薪制的特点：

1将经营者与职工利益分离，确保资产所有者利益；2增强经营者责任感；3体现经营者的工作特点；4使经营者的收入公开化、规范化。

年薪支付形式：

基本年薪加效益年薪；基本年薪加效益年薪；基本年薪加认股权

股票期权：

又称购权权计划或购股选择权，指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

股票期权的特点：

是权利而非义务；是公司无偿赠送的权利；不能免费得到，须支付“行权价”；是经营者一种不确定的预期收入；将企业的资产质量变成经营者收入函数中的变量，实现经营者与投资者的利益一致。

期股：

指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款）等获得适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等权利。

股票期权与期股的区别：

购买时间不同；获取方式不同；约束机制不同；适用范围不同。

设计科技人员收入的指导思想和原则：

人力资本投资补偿与回报原则；高产出、高报酬的原则；反映科技人才稀缺性的原则；竞争力优先的原则；尊重知识、尊重人才原则。

科技人员收入模式设计：

单一的高工资模式；较高的工资加奖金；较高的工资加科技成果转化提成制；科研项目工资制；股权激励。

内部员工股的特点：

不可以流通、上市、继承、赠送；持股自愿原则；同股同权同利、坚持风险共担、利益共享原则。

建立公务员工资工资制度的基本原则:

按劳分配原则；定期增资原则；平衡比较原则；法律保障原则。

职级工资制:

按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准。

由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资组成。

建立增资制度办法：

晋升职务工资档次；晋升职务工资；晋升级别工资；增加工龄工资；定期调整工资标准。

专业技术人员的工资制度分类：

专业技术职务等级工资制；专业技术职务岗位工资制；艺术结构工资制；体育津贴、奖金制；行员等级工资制。