精品绩效考核办法的理论研究与探讨研究生学位论文.docx
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精品绩效考核办法的理论研究与探讨研究生学位论文
西南交通大学
研究生学位论文
绩效考核的理论研究与探讨
ClassifiedIndex:
C962
U.D.C:
363/367
SouthwestJiaotongUniversity
MasterDegreeThesis
StudyAndDiscussionAboutTheoryofPerformanceAppraisal
Grade:
2000
Candidate:
YeLin
AcademicDegreeAppliedfor:
Master
Speciality:
EnterpriseManagement
Supervisor:
Prof.LiYongJian
May2003
摘要
知识经济时代，市场竞争由物化资源的竞争转化为人力资源的竞争，而绩效考核作为一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用。
无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以考核作为依据的。
怎样建立科学、合理的绩效考核体系？
如何才能更加有效地进行考核？
本文在对绩效考核进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的理论和方法入手，结合目前的绩效考核中存在的实际问题进行了深入的分析，并尝试着探索出一种能够更加系统地、全面地分析影响考核因素的理论方法，以作为确定考核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据。
本文分别从绩效考核的理论基础、指标体系的确定、考核方法等几个方面进行了论述和分析，认为绩效是多因素综合作用的结果，因素之间又存在着复杂的、动态的相互作用关系，而非目前的绩效考核体系中考核指标独立和简单的权重分配关系，这个问题是影响考核的信度和效度的主要原因之一。
在这种思想的指导下，本文提出了绩效考核三维结构模型的概念，将绩效放到一个三维的空间中，充分考虑影响绩效的主、客观因素及他们之间的相关性，并对此做出了相应的理论解释，在绩效考核研究领域进行了具有创新意义的探索。
关键词绩效考核；层次分析法；三维结构模型
Abstract
Inknowledgeeconomyera,themarketcompetitionhastranslatedintohumanresourcecompetitionfrommaterialresourcecompetition.AsacriticalpartofHumanResourceManagement,theperformanceappraisal（PA）playsapivotalrole.AlmostallaspectsofHRMincludingemployment,training,personneladjusting,paymentandpromotingarebasedonPA.
HowtosetupscienceandrationalPAsystemandmoreeffectivelyappraisal?
Onthebasisofathoroughandsystemicanalysis,thisthesisresearchquestionsofactualPAfromtheoreticmethodandattempttoexploreanewmethodwhichanalyzethePA’sfactorsmorethoroughly.Appraisalquotasystem,proportionsystemandappraisalmethodareallaccordingasthescientificresults.
Thisdissertationdiscussandanalyzethetheoreticfoundation,confirmingthequotaandproportionsystem,methodsofevaluationandoperation.Thethesisconsiderthatperformanceistheresultofmanyfactorsactsynthetically.Therearecomplexanddynamicmutualactionamongthefactors.TheindependedappraisalquotasandsimplerelationofdistributeproportionisoneoftheprimaryreasonsthateffectonthereliabilityandvalidityofPA.Guidedbythethinking,thispaperputsforwardanewconceptofthreedimensionsconfigurationmodelofPA.ItputPAinathreedimensions’space,adequatelyanalyzethesubjectiveandobjectivefactorsthateffectonPAandpertinenceamongthesefactors.ThepapergivetheoreticexplanationwhichcorrespondtothemodelandmakeainnovativeexplorationinstudyofPA.
KeywordsPerformanceAppraisalAnalyticHierarchyProcess
ThreeDimensionsConfigurationModelofPA
目录
第一章绪论1
1.1研究的目的与意义1
1.2绩效考核的研究现状3
1.3问题的提出及研究的内容和方法4
第二章绩效考核的理论基础及其分析5
2.1系统论5
2.1.1系统的概念及特征5
2.1.2系统论的内容5
2.1.3输出结果的综合评价6
2.2目标一致性理论7
2.3定量与定性相结合理论8
2.4层次结构分析理论9
第三章绩效考核体系设计11
3.1考核指标体系11
3.1.1设计原则11
3.1.2考核指标的确定12
3.1.3考核标准的确定14
3.1.4标度划分16
3.2权重体系17
3.2.1权重及其确定原则17
3.2.2确定权重的方法19
3.2.3各方法的分类和比较20
3.2.4权重确定方法的选定21
3.3几种常见的指标体系和权重体系25
第四章绩效考核的实施28
4.1绩效考核的特征28
4.2考核的原则和程序29
4.3考核方法的分类31
4.3.1定量考核31
4.3.2定性考核35
4.4考核方法的选择40
4.4.1现有的绩效考核方法40
4.4.2现行考核方法的比较46
第五章绩效考核三维模型48
5.1问题的提出48
5.2三维结构模型49
5.2.1绩效考核三维模型的构建49
5.2.2三维结构模型与层次分析法的比较50
5.3三维结构模型的理论解释51
第六章考核结果的综合分析54
6.1分析的要求及目的54
6.1.1全面综合分析的要求54
6.1.2分析考核结果的目的54
6.2考核结果的分析方法56
6.2.1要素分析法56
6.2.2综合分析法56
6.2.3曲线分析法57
结论59
致谢60
参考文献61
攻读硕士学位期间发表的论文64
第一章绪论
1.1研究的目的与意义
二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。
员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。
从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。
在知识经济时代，人力资源管理呈现了许多新的发展趋势，主要包括：
人力资源资本化；工作方式弹性化；职业教育终身化；管理方法人性化；管理手段科学化；薪金报酬绩效化等等。
作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。
绩效考核指的是对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核的目的主要有三个：
1.提高组织管理效率及改进工作。
组织的管理者通过绩效考核能够达到以下目的：
（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。
（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。
（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望。
（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议。
（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。
（6）为生产、供应、销售、财务等职能部门制定有关决策时提供参考依据。
2.绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径。
员工通过绩效考核可以实现以下要求：
（1）明确自己所负担工作的目标、职责和要求。
（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可。
（3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助。
（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持。
（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。
（6）在绩效考核工作中获得参与感。
3.绩效考核是人力资源管理系统中多项环节的重要依据。
人力资源管理系统中有多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起着核心作用。
如图1—1所示。
图1—1绩效考核在人力资源管理中的核心作用
（1）绩效考核的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。
（2）绩效考核的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。
（3）绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。
（4）绩效考核的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。
（5）绩效考核对人力资源培训提出了直接的要求。
（6）根据绩效考核的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。
无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。
知识经济时代人力资源管理的战略地位不断上升，人力资源管理不再是一些单纯的事务性工作，而要从企业战略出发，人力资源管理体系包括绩效考核系统要与企业战略相契合，支撑企业战略目标的实现。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。
它对员工的行为起一种导向的作用，把员工的行为引向企业目标的实现。
绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。
因为他不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报酬制度的制定提供依据，从而影响组织激励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位。
1.2绩效考核的研究现状
许多人力资源专家、学者都致力于研究出一种具有普遍性及可行性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未找到这样一个行之有效的绩效考核体系。
尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：
1.一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究，研究表明：
考核者在进行绩效考核时，在观察、信息存储、提取、分类以及沟通中所产生的知觉和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大，所以对考核者的考核技能的培训成了绩效考核的热点。
这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋势，即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观化。
2.绩效考核标准也有多样化发展的趋势，美国的学者提出了关系绩效的概念，认为除任务绩效外还存在指向非产品和服务的关系绩效，它有利于提高员工士气，增强组织凝聚力，最终达到提高组织绩效的目的。
3.360o绩效考核法作为一种新的绩效改进方法越来越得到业内人士的认同并得到了广泛的应用。
传统的绩效考核，主要由被考核者的上级对其进行考核；而360o绩效考核法则通过不同的考核者（上级、同级、下属和服务对象等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。
然后，由专业人员根据考核结果向被考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力水平。
4.信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用，它可以用来处理几乎所有定量的问题，信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理。
我国是人力资源大国，国民素质远低于经济发展的需要，科技转化为生产力的能力受到严重制约，因此人力资源的开发和管理就成了当务之急。
我们需要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和管理的道路。
我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国外先进成果的基础上，结合我国的国情及企业的实际，努力尝试着制定出相应的绩效考核系统，以提高个人和组织的绩效。
1.3问题的提出及研究的内容和方法
尽管在绩效考核领域内的研究已经取得了一些成果，但目前的绩效考核仍然存在着许多问题，如考核指标交叉,造成重复考核，考核标准的设计不明确，考核的方法不当，致使考核的信度和效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持等问题。
本文通过对绩效考核理论和方法的深入研究，找出目前的考核体系中存在的一些问题，并针对这些问题分析影响考核结果的原因，运用系统论和层次分析理论的思想建立一种新的理论模型来解决现有的绩效考核体系中存在的问题。
本文一共分为六个部分：
第一章绪论，讲述论文研究的目的及意义；第二章对绩效考核的理论基础进行了论述和分析；第三章分别从考核指标及权重两个方面分析了建立绩效考核指标体系的方法；第四章对实施绩效考核的方法进行了分析和比较,找出现有这些方法存在的缺陷并得出相应的结论；第五章在前三章研究的基础上提出了绩效考核的三维结构模型，并对这种模型进行了理论说明。
第六章阐述的是对考核结果进行综合分析的目的和方法。
最后在结论
部分对论文工作进行总结和对下一步工作的展望。
第二章绩效考核的理论基础及其分析
2.1系统论
2.1.1系统的概念及特征
所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在的有机集合体。
系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。
通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。
系统的基本特征
1.目标性。
每个系统都有特定的目标，系统中的各要素互相配合，都服从于系统的整体总目标。
2.组织性。
即系统的组织结构性，系统可分为总系统和分系统，总系统由分系统组合而成，各分系统又具有一定的独立性。
3.集合性。
系统是由若干个可以相互区别的要素组成的，各要素之间有明确的界限。
4.相关性。
系统内的要素是相互联系和相互作用的。
5.开放性。
系统总是存在于一定的物质环境中，它与外部环境产生物质和能量的及信息的联系。
6.状态性。
系统具有静态和动态的特征。
静态系统不随时间变化而变化，是相对稳定的。
动态系统随时间的推移而发生变化。
任何事物都是静态和动态的统一，对系统的把握就在于对动态和静态的认识。
2.1.2系统论的内容
1.系统行为结构
任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定的输出，再进一步的反馈到输入，如此反复运转。
这样，系统的全部活动归结为输入、运行、输出和反馈四个部分。
如图2-1所示。
环环境
输入输出
境
反馈
图2-1系统行为结构图
2.“系统行为”的工作原理
（1）输入。
指环境对系统的作用，即环境向系统输入物质，能量和信息的过程。
（2）运行。
指系统内部对接受的物质、能力和信息进行加工、处理或改造，使之转换成新的形式的物质、能量和信息。
（3）输出。
将系统转换后的物质，能量和信息送出去，向环境进行反输入并作用于环境。
这个环节才是系统的存在目的，系统的效率或对目标的实现程度就反映在输出结果上。
（4）反馈。
把系统的输出结果对环境的反作用的状况作为新的信息输入系统中，开始系统新的运转循环。
通过反馈作用，使得系统成为开放的、闭环的回路，能自我调节，达到最佳的平衡。
2.1.3输出结果的综合评价
直接评价输出的结果，而不是转换活动本身。
因为输出的结果是既定过程的结果，具有相对稳定性，而转换活动过程存在着许多不可控制的因素，特别是人的活动更具有灵活多变的特点。
要达到同样的目的，可以使用不同的方法和手段。
所以，对输出进行评价提高了评价工作的可操作性。
另一方面，输出结果受系统环境和系统内部状态两方面因素的影响，而起决定作用的是系统内部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，并最终决定于结构的优化程度。
这样，通过对输出的评价，也间接评价了转换工作的各种具体活动，达到评价工作的目的。
评价是按照系统整体性原理来评价系统的输出，而不是仅仅评价工作成果的某个方面或某些部分。
根据系统优化原理，最优个体的总和不等于系统的最优，最优化的结果是建立好各要素的最佳结合，并大于部分的代数和，这就要求全面的综合评价过程。
系统考核理论就是把考核对象看成一个系统，考核指标、权重及考核方法均应按系统最优的方法进行运作。
企业组织存在着目标，它把成员联系在一起，这就组成了一个系统；某个职位的存在也有其存在的意义，也是一个系统。
以系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度上更加全面地针对不同的考核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法，这对提高考核质量无疑是很有益处的。
2.2目标一致性理论
建立有效的考核指标体系的前提条件是：
在考核系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致，这就是目标一致性理论的中心含义。
它包括三层含义：
1.考核指标与系统目标的一致性
系统存在总目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量值。
系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中，就是绩效水平。
这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面：
（1）内容是否一致。
考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否达到了一致性的要求。
考核指标的内容不仅能够正确反映系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。
（2）内容是否反映了目标的整体性。
考核指标的内容是否反映了系统总标的整体及其各个侧面。
综合的考核要求考核指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面、多层次、相互之间有机联系的考核指标体系。
2.考核指标与考核目的的一致性
考核指标体系是一组既独立又相互关联、并且能够比较完整地表达考核要求的考核因子。
也就是说，考核指标体现的是考核要求、考核目的。
根据考核目的的不同，考核指标也应该有所变动。
3.考核目的与系统目标的一致性
考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与系统目标具有良好的一致性。
否则，设计考核指标体系过程将遇到难以两相适应的局面，导致绩效考核工作的失败。
另一方面，系统目标决定了一切活动，考核目的必须服务于系统目标。
考核只是一种手段，为考核而考核的活动是毫无价值的。
因此，考核的目的和系统目标的一致性也是目标一致性原理的要求。
系统目标、考核目的、考核指标三者的关系如图2－2所示。
图2-2系统目标、考核指标和考核目的之间的关系
2.3定量与定性相结合理论
在绩效考核过程中，对信息的收集和处理的操作方式有两种，即定量考核和定性考核。
1.定量考核
定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。
（1）定量考核的优点：
可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。
对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等现代的先进工具，来解决庞大数据复杂运算的问题，提高了考核的可行性和时效性。
（2）定量考核的缺点：
对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果就难以达到客观和准确的要求。
另外，定量考核的过程不够灵活，难以发挥人的智力对考核的作用。
2.定性考核
定性考核也称为专家考核。
它是由考核主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。
定性考核完全是依据考核主体的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
所以在实际工作中，定性考核经常由集体来共同进行，彼此相互补充，以得到一个相对比较完善的结论。
另外，定性考核还要求考核主体是个专家，对考核对象所从事的工作相当内行，能够从大量感性经验资料和不完整的数据资料中分析出事物的本质。
（1）定性考核的优点：
不受统计数据的限制；可以充分发挥人的智慧和经验，综合更多的因素，把问题考虑的更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。
另外，当考核所需的数据很不充分、不可靠或考核指标难以量化的时候，定性考核能够做出更加有效的判断。
新学科的发展和模糊数学的应用大大推动了定性考核技术的推广和应用。
（2）定性考核的缺点：
考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质；考核结果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，武断的主观判断经常造成严重的不公平，从而挫伤了员工的积极性，影响了组织的发展。
3.定量考核和定性考核相结合
健全的绩效考核制度的出发点，就是要努力克服考核的主观性，实现客观性考核，以发挥绩效考核应有的作用。
在实际绩效考核的工作中，不会是单纯使用定性考核或定量考核方式，而是将两种方法的长处加以综合应用，弥补各自的不足。
在数据比较充足的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核。
定量考核也有一个定性分析的过程，定性考核中应用的模糊数学，也有定量的计算过程，二者是相互依存的关系。
建立考核指标体系的时候，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，提高考核结果的精确度。
同时，应针对考核对象的具体情况，将定量考核和定性考核技术有效的结合起来使用。
2.4层次结构分析理论
层次结构分析理论（AHP）是由美国运筹学家匹兹堡大学的T.L.Satty教授于70年代提出的一种决策方法。
它是将考核对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和想要达到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系，将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、层次化。
层次分析法体现出人们思维的基本特征：
分解、判断、综合。
把复杂的问题分解为各组成要素，再将这些要素按支配关系分组，形成有序的阶梯层次结构，
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