旧铺实验小学骨干教师培养计划.docx

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旧铺实验小学骨干教师培养计划

盱眙县旧铺实验小学骨干教师培养计划

一、指导思想：

以邓小平理论为指导，根据《盱眙县旧铺实验小学课程改革实施方案》的要求，并以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。

二、目标与任务

（一）培养目标

1.县级及以上骨干教师的培养目标是：

使培养对象在教育观念、思想政治、职业道德、专业知识、教育教学能力与教育科研能力等方面具有较高素质、较高水平、较高知名度。

掌握现代教育技术成为具有自己教学风格、科研专长，能在本校乃至全县教育教学工作中起示范带头作用，逐步使教师从“教书匠”向“教育家”过渡。

2.校级骨干教师的培养目标是：

根据《盱眙县旧铺实验小学课程改革实施方案》的要求，使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学、科研能力，在本校范围内具有指导、带头作用，为高一级骨干教师评选储备人选。

（二）培养任务

根据学校教育教学发展要求，力争三年内培养县级骨干教师1－2人,校级骨干5人，逐步建立一支高素质的骨干教师队伍。

三、建立选拔制度

1.各级骨干教师一般每两年选拔调整一次。

2.学校建立各级骨干教师后备队伍信息库，逐层选拔培养。

3.建立公开、公平、公正选拔造就人才的机制。

4.校级骨干教师的评选参照《课堂教学评价标准》执行。

四、培养措施

1.各级骨干教师一般2年为一培养周期，跟踪培养。

2.根据“注重能力、讲求实效、更新观念、发展自我、形成特色”的原则安排培养计划。

3.学校为各级骨干教师培养对象创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其成长提供舞台。

4.实行导师制，学校将聘请教学专家定期培养、指导各级骨干教师，并制定相应的培养计划。

5.建立各级骨干教师管理档案制度，各级骨干教师每年度向学校进行述职，学校管理小组进行考核，并建立管理档案。

学校建立各级骨干教师管理档案，进行宏观管理，定期考核，培养对象经过考核合格者发给证书，为高一级骨干教师评选储备人选，考核不合格者，学校取消其资格。

五、表彰奖励

1.各级骨干教师具有指导培养下一级骨干教师（或教师）的义务，2年培养1－2人，培养对象被评选为县、校级骨干教师的，每人次奖300元、200元。

2.各级骨干教师在任职期间内，应认真学习教育理论，积极进行教育教学方法的改革与实验，每年度进行一次考核，考核合格者，每人加量化积分（县、校）10、8分，否则不计分，同时学校根据《盱眙县旧铺实验小学课程改革实施方案》的规定，每年度评选一次优秀骨干教师，被评选为优秀骨干教师的每人次奖现金300元。

3.骨干教师必须积极参加教育科研课题的实验与研究，获国家、市、县科研成果的，分别奖现金1000元、500元、300元。

盱眙县旧铺实验小学

二0一一年年九月一日

盱眙县旧铺实验小学教师队伍建设三年发展规划（2010—2012学年度）

一、现状分析　

淮安市旧铺实验小学座落在盱眙县东南大雨山脚下，全镇有村完小1所，教学点2个，教职工150人，学生近2000人。

其中，本部有教职工72人，学生1000余名，20个教学班，教师大专学历及在读达92％，本科及在读达18％；小学高级职称达70％，县级骨干教师15人，首席教师20人。

学校现有标准化实验室一间、计算机室一间、多媒体教室一间，硬件设施配套齐全。

近年来在上级有关部门的正确领导下，我们高度重视教师队伍建设，加强队伍管理，加强业务培训，加强绩效考核，大多数教师事业心较强，敬业爱岗，积极向上，任劳任怨。

加强教师队伍建设有其有利因素。

（1）有一支爱岗的教师队伍。

教师学历层次总体较高，大部分教师的教学基本功较扎实，一批青年教师具有专业发展潜质。

学校教师整体年龄层次比较合理，富有朝气，在岗位实践中不断改革创新。

班子成员事业心较强，主观上积极努力把事情做好，正不断以开拓进取的精神求真务实的工作。

（2）初步完成了一系列的管理制度。

学校实行校长责任制，党支部发挥监督保证作用，重大决策经教代会讨论决定，坚持校务公开制度。

制定有系列岗位职责和规章制度，各部门目标较明确，人员职责较分明，初步形成了重品行、重能力、重贡献、重绩效的用人导向和激励机制。

当然学校发展的不利因素依然不少。

（1）学校文化积淀不够丰厚，尚未形成明显的办学特色；校风、教风、学风有待加强。

（2）师资队伍整体素质仍需提高。

教师的办学思想、专业知识、教学水平、敬业精神与教书育人、为人师表的神圣职责还有一定的差距，年轻教师知识好，但教育教学经验缺乏,教师的教学基本功欠缺系统的训练。

（3）内部管理有待规范。

体现在管理制度的欠缺，经验的、情感的管理成分过大。

绩效工资机制还不完善。

（4）学校教师数饱满，但学科结构不够合理，个别学科教师富余现象较严重，而体育、音乐等学科却配备不足，科学学科教师年龄偏大；学科梯队发展不平衡，主要学科缺乏高层次的“领军型”教学骨干，骨干教师占有率还不高；

（5）部分教师的科研意识不强，教师参与课题研究的积极性不高，制约了学校的可持续发展。

二、指导思想　　

学校教师队伍建设要以“三个代表”的重要思想和科学发展观为指导，以全面提高师德师能为核心，以加强教师专业发展为手段，以深化人事分配制度改革为动力，坚持“学校发展教师第一”的发展理念，进一步建全教师成长机制，强化师德建设，强化校本培训，提高建设的针对性和有效性，培养造就一支数量适当、结构合理、富有活力和创新精神、专兼结合、团结协作、能促进我校教育事业高水平发展的教师队伍。

三、发展目标　　

（一）总体发展目标：

大力推进教师专业化发展，建设一支师德高尚、善于学习、业务精良、特色鲜明、结构合理、积极创新、富有活力的高素质教师队伍。

（二）具体发展目标:

1.数量结构目标：

学科结构。

到2012年，专任教师总量达标。

按学生数配专职体育教师；配齐专职科学、音乐、美术教师等学科教师；按学生数配备卫生保健教师。

职称结构。

高级职称教师达到7%以上，中级职称教师达到80%以上。

学历结构。

大专以上学历层次达到90%以上，其中本科以上学历占50%，学历达标率100％。

骨干结构。

骨干教师的比例达到30%以上，其中新培养市级以上教坛新秀、教学能手、学科带头人6名，校级教学能手、带头人16名，每个学科都达到一定数量的骨干教师，并培养一批有潜力的教学苗子。

2.质量素养目标：

⑴师德。

教师职业形象进一步彰显，建设一个具有品行高尚，敬业爱生，为人师表，乐于奉献，积极进取，团结协作，健康和谐的教师群体，培养一批具有丰富育人经验和良好群众口碑的师德标兵和师德先进。

⑵师能。

完善教育体系，各学科根据学科发展、专业建设和课程建设的需要，加强自身业务学习，拓宽学科知识，提高专业技能。

①全面提高全体教师的教育教学业务素质，教师全部达到《江苏省小学教师教学基本功要求》，外语达初级水平，每个学科均有市级以上技能比赛获奖教师。

逐步实现教学过程优质化、教学方法高效化、教学手段现代化、教学管理规范化，加快我校教育现代化建设。

②营造浓郁的教科研氛围，达到“人人有课题、个个能研究”的要求。

争取立项1-2个省级以上的课题，2-3个市级课题，创建市级先进教研组和市教科研先进学校，促进各科教师专业化、个性化发展。

③50岁以下教师会应用现代信息技术进行课堂辅助教学、文字数字处理、信息资源管理；会会制作简单实用的多媒体教学课件。

95%的教师通过《现代教育技术》和“知识产权保护与管理”等公修科目的考核；50岁以下教师全部通过现代教育信息技术应用能力初级水平，并逐步向中高级水平迈进。

四、主要措施　　

㈠实施“师表工程”　　

1.敬业爱生，立德修身，以德育师。

学校围绕师“办对人民负责的教育，做受人民尊敬的教师”这一主题，在教师中积极弘扬敬业爱岗精神，勤业奉献精神，乐业爱生精神，精业钻研精神，创业开拓精神。

⑴学习提高。

组织开展好“师德标准”、“八项规定”等专题学习，深入开展“我的梦想，我的追求”、“树正气，树形象，树旗帜”等讨论活动，不断提高教师的思想认识和道德水平。

⑵典型引路。

积极参加“人民满意的教师”、“十佳师德标兵”、“优秀教育工作者”评选活动，挖掘身边典型，树立学习榜样，宣传先进事迹，用身边的小事感染人，用平凡中的精神激励人。

利用会议组织优秀教师交流工作经验，利用橱窗板报等途径，加强先进宣传，利用典型引路，形成良好氛围。

⑶活动创优。

引导教师立足教育，开展岗位创优活动。

要求做到：

关心学生的思想、关心学生的学习、关心学生的生活；尊重学生、尊重家长、尊重同事；远离铜臭、远离庸俗、远离低级趣味；与学生合作、与同组教师合作、与同班老师合作；向专家学习、向同行学习、向学生学习；德育争先，教学争先、科研争先。

⑷规范约束。

围绕师德建设要求，倡导爱岗敬业的社会责任、严谨笃学的治学态度、奋发进取的创业精神和淡泊名利的道德情操，强化《盱眙县中小学教师师德考核办法》考评，聘请师德建设监督员，开展学生、家长、社会评教活动，推行师德建设“公开承诺制”，促进师德规范化、制度化建设。

2.构建平台，挖掘内涵，文化引师。

⑴凝炼核心文化。

注重物态文化和精神文化的同步建设，积极挖掘校园文化内涵，营造文化氛围。

围绕校风、教风、学风的建设核心，开展校训凝炼、校标评选、校刊创办、校网改版等校园文化建设活动，引导师生家长全员参与，共筑学校核心价值取向，提升校园文化建设品位。

（2）构建学习组织。

积极参加新一轮教师全员培训，推进学习型校园建设，建立教师成长档案。

一是要通过学习、研讨、沟通，引导教师把学校的理念文化转化为自己的思想认识，并落实到教育教学实践，成为每一个教师共同奋斗的目标。

二是要围绕“读名著，做名师”主题，组织开展摘录、辅导、讨论、交流等形式多样的读书活动，引导青年教师同读书共学习，培养自觉的读书习惯，提高教师自身的学识水平。

三是要鼓励教师积极参加学历进修和继续教育，提高教师的学历层次。

（3）丰富活动载体。

鼓励教师参与“教育讲坛”，积极参加“135”工程考核、“百花奖”评选、教学基本功大赛、优质课评比等活动，促进教师在实践中自我完善、自主发展、提高专业水平。

㈡推进“两项工程”　　

坚持教师为本的发展理念，积极构筑校本培训平台，强化业务培训、开展以新课程培训、教学技能培训、骨干教师培训、信息技术与学科整合培训等内容的校本培训，大力推动“两项工程”，加强青年教师培养和名师建设。

1.专家辅导。

定期聘请特级教师、市教研室等专家来校作“课程改革”、“专业发展”等专题讲座，近距离与专家对话，丰富教育认识，提高理论素养。

2.名师帮带。

结合实际制订好“名师工程”和“青蓝工程”的实施方案，并为有培养潜力的青年教师牵线搭桥，与市内名师结成帮带对子，加强名师的示范引领，促进成长成才。

3.业务竞赛。

加强业务练兵制度化、经常化建设，开展网页制作、课标解读、教材分析、试卷命题、能手评比等竞赛活动，促进教师业务素质的不断提高。

还要定期开展“研究周”、市公开学科教研活动和“一课多上”、“一人多课”的课堂教学研究活动，加强案例的剖析，加强方法研究，不断提升教师的教研水平。

4.互动交流。

要定期选派骨干教师外出学习，回来上辐射课，组织“请进来”“送出去”等教学活动，借助互动交流平台，加强教师的业务磨练。

5.科研强师。

全校教师要进一步树立“科研兴校，科研兴教”的意识，围绕学校省级、市级、校级科研课题深入研究，　　

⑴开展问题反思。

要深入调查学校各科教学中存在的实际问题，明确研究方向，积极申报立项，加强实效研究。

进一步建设好学校教育科研网页，抓好对课题负责人和研究人员的网页建设培训和管理培训，促进课题的信息化管理，提高管理工作的效益。

⑵深化主题研究。

要围绕“生成.导学”、“考试的评价”研究主题开展系列化、多维度研究，力求突破，取得实效，力争形成教育特色。

⑶完善科研管理。

要完善《盱眙县旧铺实验小学科研课题管理办法》和《盱眙县旧铺实验小学科研成果认定与奖励制度》，规范课题的申报、论证、立项、检查、结题、推广等过程运作管理。

要建立教科员工作制。

要积极支持、鼓励教科员开展教育科研管理工作，明确教科员的规划职能、管理职能、研究职能、评价职能、推广职能、培训职能，充分发挥其在整个科研网络中的积极作用，推进学校教育改革，提高学校办学品位。

⑷组织“科研沙龙”。

各子课题组每月围绕研究主题，引导教师积极参与“科研沙龙”活动，按照“读书—实践—展示—互动”的活动过程，交流读书心得、问题反思、教学经验、案例剖析、研究感悟等，以论坛互动的形式，推进课题研究。

⑸加强课程开发。

要不断完善校本课程的建设与开发工作，加强校本课程管理，鼓励和引导教师积极挖掘利用课程资源，不断增强课程意识和研究意识。

（三）构建长效机制　　

要进一步建立完善教师队伍建设的长效机制，实施目标管理，激励教师专业发展。

1.目标导向。

根据师资实际，建立骨干教师培训档案，将有培养潜力的青年教师分成两个培养梯队：

市级骨干和市以上赛课一、二等奖获得教师列为“骨干教师”建设梯队；其他校级优秀教师列为“青蓝工程”建设梯队，分阶段组织建设实施，力争形成学校的新骨干群体。

要指导教师根据学校发展目标与自身实际制定订《教师个人专业发展三年规划》，帮助明确发展方向，用目标激励教师专业成长。

2.完善机制。

要成立由校长任组长的教师专业发展领导小组，负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估。

要切实制订《盱眙县旧铺实验小学教师队伍建设三年发展规划》、《校本培训实施方案》、《骨干教师、优秀教育工作者评选办法》等制度，建立完善与教师专业发展相适应的评价体系和指标，要从制度上对青年教师的专业化发展提出了明确、具体的任务要求，将学校骨干评比、青年教师培养制度化、规范化、程序化，保证教师队伍建设的有效开展，进一步激发教师的工作创优热情。

3.优化考评。

要进一步完善过程性考评，进一步细化、量化考核内容，完善指标体系和考核办法，努力使考核更具有针对性、合理性和可行性。

要进一步增强考评的透明度，进行公平、公正、公开的考核，把教师专业发展与绩效挂钩，充分体现优师优酬、优绩优酬。

健全教师业务考核档案建设，保证各项建设指标实施到位，积极促进师资队伍的建设。

4.经费保证。

学校的可持续发展依靠教师队伍的可持续发展，而教师队伍的可持续发展则需要充足的经费作保障。

今后在教师队伍建设和发展上要加大经费投入，其总额每年不低于学校教育事业经费支出的5%，保障教师队伍建设和发展。

二OO九年十二月