大连市人力资源研究.docx

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大连市人力资源研究

大连市人力资源相关研究

摘要

大连市作为辽宁省高速发展的沿海开放城市，其经济的增长对于辽宁省来说意义重大。

而人力资源对一个地区的发展有着很大的制约作用，本文主要通过对大连市的房地产、酒店、软件、旅游等行业的人力资源研究发现大连市其人力资源的构成等方面还存在一些问题，这些问题对于大连市今后进一步发展有很大阻碍作用。

因此在大连市人力资源存在的问题基础上就其中某些问题提出了相关的建议。

关键字：

大连市、房地产、酒店、软件、旅游、人力资源

Abstract

大连市作为辽宁省高速发展的沿海开放城市，其经济的增长对于辽宁省来说意义重大。

而人力资源对一个地区的发展有着很大的制约作用，本文主要通过对大连市的房地产、酒店、软件、旅游等行业的人力资源研究发现大连市其人力资源的构成等方面还存在一些问题，这些问题对于大连市今后进一步发展有很大阻碍作用。

因此在大连市人力资源存在的问题基础上就其中某些问题提出了相关的建议。

DaliancityinLiaoningProvinceasthehigh-speeddevelopmentofthecoastalopencities,theeconomicgrowthisofgreatsignificanceforLiaoningprovince.Humanresourceconstraintshaveagreatroleinthedevelopmentofaregion,thispapermainlythroughthestudyofthehumanresourcesofDalianCityrealestate,hotelandtourismindustriessuchassoftware,foundthattheDaliancityhumanresources.Therearestillsomeproblems,theseproblemshavegreateffectsonthecityofDalianinthefuturethedevelopmentof.Therefore,basedontheproblemsofhumanresourcesinDaliancityonsomeoftheseandputforwardrelevantsuggestions.

Keywords:

DalianCity,realestate,hotel,tourism,humanresources,software

一、绪论

人力资本是西方发达国家和新兴工业国家经济增长的内生因素和驱动力,而且,这些国家（地区）的经济增长事实也显示人力资本投资和人力资本积累是保持持续有效增长的重要基础。

改革以来,伴随着改革开放的不断深入,大连经济进入了持续快速增长的新阶段。

通过对大连改革开放以来20多年来经济增长的实证研究结果来看,人力资本在大连经济增长中发挥了明显的作用。

人力资本水平在大连经济增长中具有明显的外部性作用且有较高的产出弹性。

大连与全国和部分省市水平相比,处于较低的水平,物质资本投入是大连经济增长的主要动力,主要是因为改革开放以来大连人力资本水平和人力资本存量增长缓慢。

三次产业人力资本的作用存在差异。

第一产业劳动力富余,但人力资本在其发展中仍显示了非常积极的作用;第二产业中,人力资本的直接和间接贡献率分别为4.45%和4.00%,人力资本通过提高全要素生产率间接对增加值的增长产生作用,人力资本水平越来越成为影响第二产业发展的重要因素;第三产业中,人力资本产出弹性要高于第二产业,得益于人力资本水平的迅速增长,人力资本对第二产业增长的直接贡献较高,为5.27%,但第三产业中高级人力资本分布的错位使得人力资本对第三产业增长的间接贡献小,为3.27%。

总的来看,大连人力资本基础较好,但发展缓慢,且高层次专业化人力资本在产业间分布不均衡;中高层次人力资本和创新型人力资本短缺;为实现大连2015年的经济增长目标,从业人员的平均受教育年限2015年须达到12.31年,高层次专业化人力资本劳动力应达到65.86万人;实现大连2020年的经济增长目标,从业人员的平均受教育年限须达到11.60年,高层次专业化人力资本的从业人员数量要达到101.38万人。

二、大连房地产行业人力资源管理状况分析

大连人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。

目前，在人力资源的薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。

2.1从业人员期望从“小”到“大”过渡

重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发。

从事房地产行业的大部分员工年龄在26岁～45岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的缺乏从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：

一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。

（一）薪酬随地区、企业、职业不同而异

房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，大连市市中心略高。

不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以大连市新区为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。

在房地产公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例：

战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的：

这类公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。

（二）发展战略不同导致薪酬结构不同

在薪酬结构方面的调查发现，大连房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的6.3‰，其中战略多元型薪酬总额占销售额的5‰，战略专业型为6.1‰，小型房地产公司为6.7‰。

发展战略的不同是导致比率不同的主要原因。

在薪酬策略上，三类公司也不相同：

多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略（80％采用软封顶型奖金模式），专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策（74％采用直线型奖金模式），小型房地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利／佣金的政策（95％采用加速型奖金模式）。

这是由于战略导向不同而导致的。

多元化的公司同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，因此采用相对保守的软封顶模式；而战略专业型公司由于具有清晰的产业发展战略，因此采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式；对于小型房地产公司，目的很明确——在每一个短期项目中赢利，因此他们采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。

大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显；对于小型房地产公司，由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活，薪酬差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低。

（三）房地产公司的状况与人员流失分析

利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：

一是薪酬模式，一是绩效激励体系的设定。

根据调查，战略多元型房地产公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加。

房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。

直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。

优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。

大型多元化房地产公司的员工流动比率较小，这是与他们的发展战略密不可分的。

这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。

但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。

这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。

因此，此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。

战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较好。

这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。

中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐，所以此类中层人员流动性较高。

此类型公司要加强绩效考核，注意考核方式与激励手段，针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重，使得权力、责任和贡献在此得到体现；另外特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核与激励。

专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低，流动性大，这与他们的战略短期特点密不可分。

虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。

这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。

基于此，专家建议小型公司要加强公司发展战略的制定，改善企业组织机构，制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳定性薪酬制度，加强与员工的沟通，调整动力机制内部结构，加强长期性建设。

2.2大连市房地产业人才现状

（一）大连市房地产从业人员水平参差不齐，已经影响了行业的发展

最明显的表现是，行业人员心态比较浮躁，这种浮躁使人很难沉静下来而流于表面功夫，以至于有些国际地产顾问公司索性拒绝从地产开发公司来的人员，认为他们即使有地产开发的操作经验，反倒失去了严谨认真的工作态度。

第二个特征是地产行业的转变，从营销时代转向产品时代，也许在某个时期会进入一个品牌时代。

在这样的转变过程中，必将使用更工业化的生产方式来追求产品的质量，控制产品的成本。

而在目前的房地产行业，能够以这种新的方式操作开发的人材，极为缺乏。

第三个特征对新技术新工艺的开发。

例如，目前大连有很大的高科技建筑设计的市场需求，所以人才的专业技术应该紧跟市场发展的需要。

当今中国的能源形势变得非常的紧张，是成为世界第二大能耗国。

我国的住宅没有考虑能耗，造成了目前已建成的400亿平米的建筑99%都是高能耗建筑，在建的项目中95%也是高能耗建筑，北方的别墅一个冬天的排暖费可能是一万多块钱。

中国的写字楼情况也不乐观。

中国的写字楼有一个舒适度的标准，却没有能耗的标准，这种现状在能源危机的形势下必将改变，需要大量高舒适度低能耗的住宅出现，相应的掌握高科技建筑技术的人才也将受到欢迎。

（二）对国际化人才的需求

大连的外资企业很多，随着外资进入大连市房地产市场，地产行业的国际化人才需求大增，高端的国际化人才呈紧缺之势。

对国际化人才的理解，国内易走入误区：

懂英文，在国外拿学位。

其实这是对国际化人才的片面理解。

从发展商的角度，首先要拓宽地产人才的定义，目前地产行业的专业化已经细分，细分到一定程度就需要整合。

大连地产行业最缺少的是具备高端综合能力、能整合各个产业链的人才。

大连房地产业的人力资源有两个问题，一个就是人力资源寻求，怎样的人才符合一个人力资源经理的标准，什么样的人才能成为一个好的职业经理人，再有一个问题就是如果我们组成一个团队，如何进行人力资源的能力建设，这两个问题就是科学人才观与能力建设问题。

首先第一个问题关于能力建设的问题。

能力的范畴非常广，首先它是一个大的范畴，包括了体能，技能和智能。

这个词汇它的最早来源应当是世界银行，世界银行在97年提出人力建设的词汇。

投资于人民的知识、技能、人格培养才叫人力建设，这个问题要特别引起注意，因为目前我们对物力建设投资过大，而对人力建设投资甚少，如果没有人的能力的提升企业的发展就不可靠。

在人、财与物三者之间最重要的就是人才，人才资源的开发和投入决定、影响着物力资源的投入。

能力建设一般来讲有三个层面，第一个层面就是个体的建设。

第二个层面群体建设，第三个层面是社会建设。

个体建设要使经理人成为合格的经理人，对自身进行提升，第二层就是单位房地产公司，设计公司，施工公司要把组织里面的人建设好第三层就是国家层面，一个国家，一个地区，一个行业必须把人的提升，能力的塑造当成一个大事来抓，这三个层面是相互联系，相互影响的。

（三）大连市房地产人力资源困惑

人力资源（HR）经理人常面对三个困惑：

一个是企业对人力的真实需求；一个是企业所需的人才不知在哪里；一个是如何判别是真正的人才。

常常是这样一种情况，当企业的人才需求出现时，很难在短时间内找到合适的人才。

一方面是由于人才需求的标准不是很明确，另一方面由于对人才潜在需求不能提前预测。

即便是找到了大体符合标准的人才，那么究竞谁是企业所需的人才？

对人本身的判断仅仅通过简单的对话是难以分清优劣的。

最好的方法就是把人放到具体的环境中才能较为客观地评价他。

如果HR给企业找到了合适的人才，仍然需要在实践中才能检验HR经理的判断是否正确。

但是对于一个很有经验的HR经理来说仍然难以摆脱这个困惑。

企业只要在发展，对人才的紧缺就不会停止。

企业发展了需要人才，合适人才进入企业，企业不断发展壮大，企业更需人才。

作为房地产业来说，最紧缺的是哪几类专业人才？

首先，是建筑设计类专业人才；其次是营销策划类人才。

作为房地产开发商来说，对建筑设计类人才的要求不多，应具备设计经验丰富，对建筑具有较高的鉴赏能力。

对于此类人才的薪水一般也比较高，但为什么这类人才仍然难以吸引到企业来呢？

据了解，有些企业该类人才还处于长期空缺。

我们从供需矛盾来分析这个问题。

从这类人才的供给来说并不在少数，但这类人才的实践经验较为欠缺，对建筑的理解能力和鉴赏能力不高。

从企业的需求来说，要能拿来就立即可以上岗的人才。

企业不愿花更多的时间来培养人才。

因为培养的时间成本和资金成本都较高，而且，培养成熟后，有可能难以将其挽留下来。

因此需求方不愿付出较多的成本。

一方面供方过剩，一方面，需方又不足。

HR经理既难以改变供方的市场现状，又难以改变需方的用人观念。

我们很多HR常常处于进退两难的境地。

在人才的选用上，很多公司已习惯于采用网络招聘。

作为一个HR经理应该意识到，通过平面媒体来应聘的人员逐渐减少，通过网络寄来邮件的人员逐渐增多，而且网上的效果还很不错。

通过网络进行招聘不仅是招聘人才的较好方式，也是未来的发展趋势。

2.3网络时代的房地产人力资源管理

大连房地产业究竟如何顺应时代潮流，尽快实现并强经人力资源的网络化管理呢？

（一）尽快实现房地产人力资源网上招聘。

房地产业各方面和企业面临新型人力资源紧缺的局面，一方面它们都已拥有一定数量的人才，应做到知人善任，进行合理调配，扬长避短，创造出公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进人力资源能量的释放，使人尽其才，才尽其用。

另一方面，应提供良好的创业环境和待遇（如技术入股、持股经营、突出贡献重奖、后勤保障等）来吸引优秀人才的加盟。

在招聘人力资源的手段方面，除通过新闻媒体刊登招聘广告、参加集市型人才招聘大会、猎头公司代为寻觅、职业中介机构等传统招聘方式外，又出现了网上招聘的新招数。

网上招聘比传统招聘方式所具有的优势是：

1、网上招聘房地产人力资源效率较高。

2、网上招聘房地产人力资源可突破地域及语言环境的制约。

3、网上招聘的房地产人力资源素质较高。

4、网上招聘房地产人力资源费用较为低廉。

（二）抓紧实行房地产人力资源网上培训。

首先，利用网络进行房地产人力资源培训的优越之处在于：

1、受训可不受时间、空间的限制。

目前已普及的电化教学方式改变了传统的教师对学生“面授机宜”的教学方式，解决了课堂集中教学与距离教学或分散教学的矛盾，规范了教师讲授的内容，减轻了教师的工作强度，网络培训除了具备电化教学所具有的所有优点外，还改变了教学同步的进程，它使教与学变成了两个不同时间的独立过程，借助于信息技术手段，事先将教师的授课内容制作好，然后存入计算机主机，随时供受训者调用；铺导答疑、批改作业、考试等工作也由计算机程序自动识别并执行；而且是双向或多向交互式传递教学信息的，教师与受训者之间可以很便利地进行沟通、交流、解决学习中遇到的问题，不再是单向的灌输，受训者可向教师反馈自己的信息。

通过网络，受训者不必拘泥于在固定的场所进行培训学习，而可以在企业或家里甚或其他地方进行学习，更可灵活地安排学习的时间。

2、社会效益和经济效益巨大。

上面已提到采用远程网络培训方式受训者可以做到工作学习两不误，这就产生了良好的社会效益和经济效益。

而且，培训内容可集中管理，维护和更新简便，可操作性强，大大降低了培训成本，减少师资、教学管理、场地、差旅费用等诸多方面的支出，最大限度地节约了房地产业用于从业人员培训的教育资源投入，受训面可无限扩大，使迅速提高整个产业的从业人员素质成为了可能，满足了产业发展对高水平房地产人才的渴求。

《网络企业》一书中提出oracle数据库管理员（DBA）培训的例子：

在美国，个人接受五天课程DBA培训需要花费2000美元，而企业购买有关的DBA教程为员工提供在线培训，分摊到每个员工身上的花费可以减少到5美元，相差竟有400倍之多。

（三）房地产人力资源网上培训的具体实施步骤为：

1、培训目标和计划的制定。

2、培训计划的落实：

与聘请的教师协商制定出具体的课程教学计划并确定使用的教材或讲义。

根据培训内容委托有关方面对网上培训系统进行设计（设计时应考虑教与学的沟通及学与学的协同），并建立培训教育所需的软硬件基础条件。

在设计网上培训系统时，可企业自行设计制作，也可留意软件市场上有否已开发成熟的与本企业培训目标相吻合的网络培训软件产品出售，或可与专业对口的高校加强联系，往往他们有专门教学设计的模拟实践环境的专业教学软件。

另外，培训项目可持续一段时间后，应根据瞬息万变的市场状况对培训内容及时更新。

2.4加强房地产企业人力资源管理的价值及途径

二十一世纪的管理是“以人为本”的管理。

在知识经济中企业的人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”（HR）它的定义为：

“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。

人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。

人力资源开发管理包括两个部分：

一是软的部分，即：

价值观和文化、理念。

其中，员工的敬业精神是非常重要的。

另一个是硬的部分：

技术部分。

从趋势看，房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。

行业竞争的加剧，人才竞争已成为房地产企业较量的焦点。

因此，房地产行业必须强化人力资源管理，制定一系列相关制度。

在任用、选人、留人、培训、薪酬管理等方面尤为重要。

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。

这里特点决定了房地产从业人员必须要有扎实的专业知识，良好的心理素质，长远的眼光及很强的综合能力。

因此，人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。

强化大连房地产企业人力资源管理的途径

首先，应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。

其次，房地产企业应对决策层人员实行目标责任制。

其二，加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理。

其三，加强房地产企业管理中的民主气氛，建立民主监督和决策制度。

其四，加强房地产企业管理人员政策和理论上的学习，提高其业务素质，减少工作中的盲目性和决策失误。

再者，丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。

“一个人的敬业精神很重要，如果一个人对现在服务的企业斤斤计较，那他对工作的态度以及将来的业绩也是有限的。

”诚信和敬业精神是一个人将来达到成功的关键因素。

房地产行业人力资源管理主要涉及：

新酬管理，绩效体系建设，员工满意度及员工流失率等方面。

直接影响员工流失和员工满意度的因素，可以概括以下几个方面：

工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等等。

用人的一些共同原则。

唯才用人；能力重于学历；高级人才选拔内部优先原则；注重发挥人才的长处。

谨记：

成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。

三、大连市酒店业人力资源分析

近年来，随着中国旅游业的持续红火，会展业的蓬勃发展，中国酒店业获得了前所未有的飞速扩张，目前已有40多个国际酒店管理集团的70多个品牌落户中国，在华经营和管理的酒店数量达1000多家，世界排名前10位的国际酒店管理集团均已进入中国，且如瑞吉、四季、丽思卡尔顿等奢侈级酒店纷纷制订了在中国扩张的计划，登陆中国多个主要城市。

中国已经成为全球酒店业中发展潜力最大、发展效益最好、综合收益最高的市场之一，多年来外资酒店的年均利润率均维持在10%以上。

目前我国呈现高星级酒店数量迅速增加，低星级酒店进入淘汰整合阶段的特点，各酒店层级逐渐分化，形成高星级酒店和经济型连锁酒店并驾齐驱的格局。

2013年，我国酒店市场规模达到3500亿元。

中国酒店业用20多年时间基本上达到了欧美等发达国家几百年所达到的规模。

当前，中国还处于城镇化的中期，未来二三十年仍将是中国城镇化的快速发展期，酒店业与城镇化相互交织、相互融合的状态将长期存在，酒店业在二三线城市和中西部地区的较快发展势头将不会改变，旅游市场和商旅市场的蓬勃发展以及酒店数客房数及营业收入将稳步增长。

表一：

中国酒店状况表

大连酒店内个职位工资状况

由上表可知，大连市酒店行业的人力资源范围广泛，最高工资和最低工资的差距很大，这跟酒店的行业定位和档次有一定的关系。

像排名第一的大连富丽华大酒店，第二的大连香格里拉大饭店，第三的大连凯宾斯基饭店，第四的大连日航大饭店，第五的大连新世界酒店，第六的大连远洋洲际酒店，第七的大连瑞诗酒店，第八的大连香洲花园酒店，第九的大连泰达美爵酒店，第十的大连百年汇豪生酒店，这些酒店的工资比那些档次低的人均收入肯定高很多。

在各个酒店中，一般大堂经理和厨师长的工资比较的高，最高能达到25000元每月和22500每月，文员的工资比较低。

平均工资更倾向于最低工资。

说明大部分人的工资还是没这么高的，大多数人的人均月收入偏低。

也就说明了高档的酒店属于少数，数量还是以经济型的居多。

表二：

大连酒店人员各方面情况分布图

由上表可知，在着装方面，77%酒店从业人员需要穿制服上班，但一般档次较高的，像五星级酒店是需要穿统一的服装的，这样看着酒店的感官更好，也比较统一，让人的视觉感更舒适。

同时管理上也更方便，酒店人员的着装也代表了酒店的形象，因此制服还是对酒店挺重要的。

另外18%的人说穿正装，个人