人力资源管理师二级专业技能历年考试真题.docx
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人力资源管理师二级专业技能历年考试真题
2014年5月人力资源管理师二级专业技能真题
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？
可以采取哪些具体的变革方式？
（15分）
2、简述培训项目成本的构成。
（16分）
3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。
（15分）
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。
人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：
第一轮是，笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：
第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？
（10分）
（2）如何设计结构化面试的提纲？
（8分）
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。
近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。
随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
201X年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。
公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？
它们各有哪些特点？
（6分）
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？
（12分）
3、张先生从201X年4月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机密。
201X年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。
201X年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该公司的劳动关系。
201X年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。
几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。
201X年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18分）
2014年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案
1、简答题（本题共3题，每小题16分，共46分）
1.简述应对企业人力资源短缺的措施。
（15分）
2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。
（16分）
3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。
（15分）
二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）
1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。
（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？
（5分）
（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。
（7分）
（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？
常见的集中量数有哪些？
（6分）
2.
（1）工资策略有哪些类型？
各具什么特点？
（9分）
（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？
（9分）
3.201X年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：
李某任经营部经理职务，月薪7000元。
一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。
李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。
2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元。
双方因涉及的经济补偿而协商不成。
李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。
请对此案例作出分析。
（18分）
20XX年5月人力资源管理师二级专业技能真题
1、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）
1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。
2.简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的关注要点。
3.简述劳动争议调解委员会调解的程序。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。
讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
（1）无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作？
（2）在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？
2.某公司自成立起，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统。
但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情绪低落等不良情况。
为了公司能更好地运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整。
这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。
小李也为此做了大量的工作。
根据本案例，回答以下问题：
（1）组织职能设计包括哪些内容？
（2）简述组织职能设计的步骤及方法。
3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。
培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。
公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。
培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。
教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。
开始时，培训还能吸引大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。
最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。
培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层的提问时，这些新上岗的推销员们往往是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传资料作出答复。
一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。
大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。
人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。
根据本案例，回答以下问题：
（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？
（2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？
20XX年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案
一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题16分，共46分）
1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。
（14分）
2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。
（16分）
3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。
（16分）
二、综合题（本题共3题，每1小题18分，共54分）
1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。
请结合本案例回答以下问题:
（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？
（6分）
（2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？
请祥述每种方法的内容。
（12分）
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？
（10分）
（2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？
（8分）
3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。
但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论：
仓储主管小李说：
“你们觉得这位名师如何?
我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！
”而货运主管小齐大声说道：
“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!
我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。
结果听了半天，还没有摸到门道！
”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!
平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!
要不是看他斯斯文文的样子。
要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!
”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李又接着说：
“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。
要不我们将这些情况向HR经理反映一下。
”货运主管小齐说：
“对!
对!
我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!
这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!
”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
结合本案例，回答以下问题：
（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？
（8分）
（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？
（10分）
20XX年5月人力资源管理师专业技能二级真题
1、简答题（本题共3题。
第1小题14分，第2小题16分，第3小题14分，共计44分）
1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。
（14分）
2、简述360度考评的实施程序及其工作内容。
（16分）
3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。
（14分）
二．综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题18分，第3小题18分，共56分）
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划，招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再进行一次笔试，然后采用员工素质测评。
从50名应聘者中选出40名。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）笔试应包括哪些基本步骤？
（12分）
（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？
（8分）
2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。
去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。
集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。
（10分）
（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？
（8分）
3、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展经理，双方订立了为期3年的劳动合同。
今年1月在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可际。
于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍地志色，公司将与李某解除劳动合同。
而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。
更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。
李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。
于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。
于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。
请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。
（18分）
20XX年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案
一、简答题（本题共3题。
第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共计46分）
1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？
2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？
3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。
其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。
随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。
在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。
请结合本案例回答以下问题：
（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？
（12分）
（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？
（6分）
2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。
为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。
在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。
人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
请结合本案例回答以下问题：
（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？
（8分）
（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？
（10分）
3.王先生于20XX年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至20XX年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。
20XX年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，20XX年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。
4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生20XX年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。
”
王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：
1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付20XX年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。
调查事实如下：
1、《直接业务员聘任合同》约定：
乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。
2、甲方不承担为乙方办理社会保险。
3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。
请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。
20XX年05月二级人力师技能卷真题和参考答案
1．简述企业人力资源供给预测的步骤。
（15分）
解析：
p89二级教材
答：
企业人员供给预测的步骤如下：
（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
（2分）
（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（2分）
（3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
（2分）
（4）将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
（3分）
（5）分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
（3分）
（6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
（3分）
2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。
（16分）
二级教材p190-192
答:
无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
（1）选择题目类型。
无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。
首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。
（3分）
（2）编写试题初稿。
题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。
（3分）
（3）进{试题复查。
初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。
（3分）
（4）聘请专家审查。
在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。
（3分）
（5）组织进行试测。
初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。
（2分）
（6）反馈、修改和完善。
测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。
（2分）
3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。
（15分）
参考解析:
P326-327
答：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
（3分）
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
（2分）
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。
（2分）
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
（2分）
第五步，设计调查问卷。
将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。
（2分）第六步，发放调查问卷。
通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。
（2分）
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。
（2分）
二、案例分析题
1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。
人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。
为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。
请结合本案例回答以下问题：
（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？
并举例说明。
（12分）
解析：
二级P294-296
答：
（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。
（4分）因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。
1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。
（4分）
2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。
这是收银员培训评估中的重点评估部分。
例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。
（4分）
（2）可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？
（吩）
答：
（2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。
现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。
f6分1
2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。
随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。
由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。
今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。
请结合本案例回答以下问题：
（1）宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？
（10分）
解析：
二级P469-470
答:
1理解企业战略。
（2分）2整合岗位评价。
（2分）3完善薪酬调查。
（2分）4构建薪酬结构。
（2分）5加强控制调整。
（2分）
（2）构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？
（8分）
答：
（2）企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。
这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。
中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。
（4分）
构建宽带薪酬结构的步骤是：
第一.确定宽带的数量
第二．确定宽带内的薪酬浮动范围
第
升级会员 