组织行为学讲义(MBA)PPT课件下载推荐.ppt
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个体或者群体、组织的行为决定于他们的“素质”、能力以及环境的影响。
个体行为,个体的“素质”自然特征人格价值观态度认知,个体的“能力”知识能力,个体的“环境”,四、管理者的管理技能是影响组织行为-从而也是影响组织运营活动的效率和效果的重要因素,组效织率活和动效的果,管理行为,组织行为,群体行为,个体行为,管理的效果,管理者的素质、技能,五、组织行为及其分类组织行为是指组织中的个体、群体以及整个组织在工作过程中所表现出的行为。
组织行为可以分为以下几类：
1我们把组织内个体或者群体的行为-包括：
个体行为、群体行为等称为微观组织行为。
而把所有组织成员作为一个组织整体活动时所表现出的行为称之为宏观组织行为。
2正向组织行为是指组织中的群体或组织成员在工作过程中所表现出的一切有利于组织目标实现的行为，如恪尽职守、遵章守纪等。
对于正向组织行为，组织的管理者有责任给予奖励、鼓励和保护，以使其能够持续发生。
反向组织行为是指组织中的群体或组织成员在工作过程中所表现出的一切有碍于组织目标实现的行为，如缺勤、迟到、偷懒、偷窃、欺骗等。
组织的管理者对于反向组织行为必须采取有效措施和手段抑制、消除。
2认识组织行为学什么是组织行为学？
组织行为学的研究内容、研究方法组织行为学的理论来源组织行为学对管理者的意义和启示,一、什么是组织行为学？
1.组织行为学探讨个体的行为、态度及其规律性，研究群体、组织结构对组织内部行为的影响，以及如何改善群体、组织的有效性，提高组织活动的绩效水平。
2.组织行为学关心影响人类行为、态度和绩效的因素是什麽？
以及它们是如何影响组织绩效的。
它尤其关注与组织工作、绩效有关的问题，关注那些与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效等和管理有关的问题；
关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率并提高组织员工的工作满意度。
二、组织行为学研究问题的方法图XX组织行为学分析模型1,组织层面,群体层面,个体层面,三、组织行为学研究内容及理论来源,个体行为的影响因素及其对个体绩效的影响,心理学,群体行为的影响因素及其对群体有效性的影响,社会学社会心理学,群体行为的影响因素及其对群体有效性的影响,社会学人类学政治学,生产率缺勤流动工作满意度,1.个体行为及其绩效的影响因素对于组织内的成员个体来讲，他们是各不相同、特点各异的，这些“特征”将导致对其行为的影响，它们包括：
传记特征、人格、价值观和态度、能力、知觉、学习、激励及个人决策方式等。
2.群体水平的影响因素群体中别人期望的行为模式、群体认为可接受的行为标准、群体成员相互吸引程度、群体内沟通模式、领导方式、权力和政治因素、群体间关系和冲突水平等。
3.组织水平的影响因素正式组织的结构、设计和工作过程、人力资源政策与实践、组织内部文化、工作压力水平等都是影响因素。
四、组织行为学课程的学习目的:
（1）改善和提高学员的管理技能，探讨如何从事管理行为、解决组织管理问题、科学决策、不断创新
（2）增强学员的组织行为理论知识,认识人类行为背后的原因，使学员能够了解自我、了解下属、把握团队。
（3）为后续人力资源管理课程提供理论基础,问题测试下列命题是否正确，请给予判断：
1。
只要我的管理措施得当，无论什么样的下属，都能够成为优秀的、业绩突出的员工。
2。
只要我真诚地对待他人，一定会得到良好的回应。
3。
提高员工的福利、改善他们的工作生活条件，一定会带来高绩效的业绩。
4。
提高员工收入，员工对组织的满意度就会提高。
5。
无论怎么讲，矛盾和冲突对于群体和组织来讲都是不正常的和有害的，应在组织内部尽量消除一切冲突。
6。
一般来讲，人们感觉时间紧张、不够用，工作生活有压力，原因在于工作太多、事情太多。
7。
惩罚是必须的，人们因为害怕惩罚，就会作出积极的行为。
8。
总体来讲，人是善良的，积极的，有责任心的。
9。
总体来讲，人是丑恶的，消极的，无责任心的。
10。
聪明（智商高）、知识丰富的人，工作业绩一定会高。
11。
改变一个人的价值观和态度都是很难的。
12。
聪明、能力强的人，工作业绩一定突出。
13。
我相信，我真诚的爱会使他（她）改变一切的。
14。
无论作什么事情，我都相信一定会有一个最优的理想方案，所以，我一定要将它找到，然后才能开始进行。
15。
无论何时，少数服从多数，一定是最好的决策方法。
概念技能,技术技能,概念技能,概念技能,技术技能,传统上，一般认为，各个组织层次上的管理者都需要四种管理技能。
人际技能,人际技能,技术技能,人际技能,高层管理中层管理基层管理,政治技能,政治技能,政治技能,五、关于管理技能管理技能：
管理实践中通用的，能够提高管理活动的效率、科学性和成功率的行为（行为的方式、方法、策略或技巧）。
（1）专业技术技能应用专门知识或技能的能力；
一般来讲,通过广泛的正规教育,管理者均可获得其所需的某一领域的专门知识和技能。
所有的管理工作都需要一些专门的技术才能，而且通过工作实践在正规教育之外同样可以获取一定的技术技能。
（2）人际技能在群体中与人共事丶理解他人丶激励他人、与人沟通、协同工作的能力。
这些能力在很大程度上是由个体的性格所影响的。
（3）概念技能管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况和企业经营管理问题,对现实实践中存在的管理问题作出准确地判断，并制定出可行方案去解决问题的能力。
这些能力与一个人的智力和所接受的训练以及工作经验有关。
（4）政治技能提高一个人在组织中的职位，建立权力基础并维系社会关系的能力。
那些拥有较高政治技能的管理者可以为其所在的群体（团队）争获更多的资源，而且可以得到更快和更高的提升。
美国两位学者DavidA.Whetten和KimS.Cameron通过对400位有经验的成功管理者就“有关成功管理的关键技能”进行调查后，总结出有关成功管理的十大具体技能。
自我管理,创造性、分析性的解决问题,个人压力管理,获得权力和影响力,辅导与支持性沟通,激励他人,谈判与冲突管理,授权与委派,建设有效的团队与团队合作,管理技能的特征：
第一，管理技能是行为方面的，而不是“素质”方面的或者“特质”方面、风格倾向方面的。
第二，管理技能是可控的，可以被个体自身有意识地表现、实践、改善或者抑制。
第三，管理技能是可发展的，通过学习、实践、反馈人们可以改善、提高他们的管理技能表现。
第四，各项管理技能之间是互相联系、互相重合的。
在实践中，这些技能必须相互结合才能达到特定的管理结果。
六、管理技能开发模型管理技能开发模型,技能评估,技能学习,技能分析,技能练习,技能应用,技能提高,1。
技能评估：
评估现有的技能和知识水平，使个体准备改变。
采用的方法：
诊断工具、角色扮演2。
技能学习：
教授正确的原理、解释指导行为的原理。
知识与原理讲授、行为指导。
技能分析：
提供合适与不合适的技能表现案例，分析他们工作的行为原则和原因。
各种形式的案例4。
技能练习：
练习行为指导，依据个人风格调整原则，接受反馈和帮助。
练习、模拟、角色扮演。
技能应用：
将课堂所学应用于现实生活的情景，促进持续的个人技能开发。
方法：
任务、自我应用。
第二章个体行为的决定,1个体行为的影响因素一、个体行为决定模型B=f（I，E）B代表员工的行为，I代表个体，E代表环境变量。
环境因素工作环境：
组织的工作设计、组织结构、政策与规则、领导、奖励与惩罚、资源非工作环境：
家庭、经济、休闲和爱好,个体因素自然传记特征、能力和技术、家庭背景、人格、知觉、态度、归因、学习潜力、经验等,个体行为,表现业绩个人发展与其他人关系的满意度,2个体的自然特征与行为一、年龄年龄是否是影响个体行为的一个因素，这一问题在理论和实践中都存在着很大的争议。
一部分人认为：
年龄不是影响个体行为的因素；
年龄与个体的工作绩效之间没有直接关系。
随着年龄的增长，个体在速度、力量、协调性、敏捷性方面会有所衰退，但是，他们日益增长的工作经验和技能可以对此给予弥补。
大量的研究人员相信：
对于大多数工作来讲，年龄不是影响生产率的直接因素。
但是，另外有人认为，年龄与个体的业绩之间是有关系的，因为，年龄与个体的能力发展有关，尤其是创新能力。
比如：
我国学者考察了历史上科学家重大发明创造的年龄阶段，发现作出第一项发明创造的年龄高峰段在3135岁；
作出重大创造项数的年龄高峰在3640岁之间。
美国学者也研究了相似的问题，发现：
对于大多数人来，存在一个创造与成就的最佳年龄区间，一般来讲，2540岁这一区间是创造的峰值年龄。
表各学科最佳创造平均年龄表,16年龄65研究对象：
公元600年1960年见1243位科学家的1991项重大科学成就与科学家年龄的关系,在年龄与流动率的关系方面，研究结果比较一致：
年龄与流动率成负相关关系。
年龄与缺勤率的关系：
随着年龄的增长，不可避免的缺勤会上升，而可以避免的缺勤下降。
年龄与工作满意度的关系：
对于专业技能性工作，年龄与工作满意度成正比；
而对于非专业技能性工作，年龄与满意度成反比。
二、性别性别的争论也最为激烈。
目前，比较一致的看法是：
对于绝大多数工作来讲，性别不是影响工作绩效的因素。
对于工作满意度研究成果也是如此。
在流动率方面目前没有取得一致的研究结果。
而在缺勤率方面发现：
女性比男性缺勤率更高一些。
这可能与社会要求妇女承担更多的家庭事务有关。
三、婚姻状况婚姻与生产率之间无明显关系。
但是，发现已婚员工比未婚同事的缺勤率、流动率都更抵一些，对工作更满意一些。
四、抚养人数抚养人数与生产率之间无关系。
但是，抚养人数与缺勤率成正比，与满意度正相关。
而与流动率之间的关系不明显。
五、任职年限研究表明，在其他条件相同的情况下，任职年限不是影响生产率的一个因素。
任职时间与缺勤率成负相关；
与流动率成负相关关系；
与工作满意度成正相关。
3个体的人格特征与行为一、人格的定义1.奥尔波特的定义：
人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。
从管理的角度上说，“人格”是指个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。
2.心理学家萨而瓦托.马迪对性格的定义：
性格是一组稳定的特点与倾向，它决定人们的心理行为（思想、情感与行动）的相同与差异之处，它具有时间上的连续性，并且不能简单地理解为当时社会与生物学诸压力的唯一产物。
二、人格的形成与影响因素一个成年人的人格是由遗传和环境两方面因素决定的，即：
它是在遗传和环境交互作用下，由逐渐发展的心理特征所构成的。
人格,环境文化家庭群体成员经验、经历,遗传,影响个体人格形成的因素：
遗传：
研究表明，个体人格中的某些人格特质更多地是由遗传决定的，而另外一些人格特质则很大程度上是由学习决定的（即建立在经验基础上）。
一些人格专家提出：
遗传因素限制着人格特征的发展范围，在这一范围内环境因素决定着人格特征。
有研究发现：
50%55%的人格特征来自于遗传；
遗传上的人格特质可以解释在职业选择中的50%的变化。
环境：
生活成长的文化背景、家庭、朋友和社会群体规范、生活经历等。
三、人格特质与人格类型如何来描述或确定个体的人格特征？
心理学家试图用人格特质来确定和标明人格的结构。
所谓人格特质是指人格的“组成元素”，或者说是性格的基本单位或成分；
正是它们的不同组合，形成了各式各样的、不同的人格类型。
人格特质是指个体在不同情景下均表现出的行为特点。
这些特质越稳定，则在不同的情境中出现的频率就越高，它们在描述个体的行为时也就越重要。
“大五（BIGFIVE）”理论人格的5维度模型将人格特质总结归纳为五种。
这五种基本特质是:
（）外倾性（extraversion）描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
外倾特征高的人：
健谈、积极、善交际、武断、爱社交外倾特征低的人：
保守、安静、内向,
（2）随和性（agreeableness）描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。
随和性特征高的人：
合作、宽容、和蔼、热心、关心人、可信赖、谦恭、有同情心。
随和性特征低的人：
粗鲁、冷酷、不友好（3）责任心（Conscientiousness）描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
责任心特征高的人：
细致、可靠、负责、有组织、有计划、成就导向、努力工作。
邋遢、粗枝大叶、低效率（4）情绪稳定性（emotionalstability）描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。
情绪稳定性特征高的人：
沉着、平和、平静、不忧虑、不拘束、安全。
情绪稳定性特征低的人：
紧张、焦虑、失望、忧虑、愤怒、局促不安、安全感低。
（5）经验的开放性（opennesstoexperience）描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
经验开放性特征高的人：
好奇、聪慧、创造性、灵活、富有想象力、宽宏大量、有教养。
经验开放性特征低的人：
头脑简单、缺乏想象力、墨守成规。
麦尔斯-布瑞格斯类型指标（）另一个受普遍重视的人格特质及类型理论是以荣格提出的人格理论为基础的。
荣格认为，人们的行为可以从以下存在四个方面加以描述，它们是：
（1）与他人的关系
（2）搜集和生成信息的方式（3）利用信息的方式（4）做出决策的方式,表24麦尔斯-布瑞格斯人格特质指标-1外向的（E）或内向的（I）2领悟的（S）或直觉的（N）3思考的（T）或情感的（F）4感知的（P）或判断的（J）-（）与他人的关系：
外倾（E）或内倾（I）。
外倾的人对人友好、热衷于寻求刺激、自信，他们更能把握住快速流动的信息。
而内倾的人更善于处理不规律的信息并能更好地解决问题。
（）搜集信息的方式：
领悟（S）或直觉（N）。
“领悟型”的人更倾向搜集能被客观证实的信息事实。
他们的行为方式是以实践为基础。
而“直觉型”的人是通过自己的领悟来产生信息，他们强调的是新颖，以理论方式看待事物。
（）利用信息的方式：
思考（T）和情感（F）。
“思考型”的人强调在利用信息时以逻辑分析方式进行。
“情感型”的人在决策时受到自身对正确与错误的判断的内在信念与价值的影响。
（）做出决策的方式：
感知（P）和判断（）。
“感知型”的人喜欢在决策前搜集一切有关的信息。
“判断型”的人则更热衷于尝试解决问题（判断），而不是等待更多资料的搜集。
这种差别可以从人们对个人微机的使用行为上观察到。
有的人在使用这种计算机前必须阅读所有的手册，而另一些人在行为上更显得“迫不及待”，一开始就动手操作，只有在他们实在不能操作下去时，才参看手册。
在此基础上，我们可以组合出种人格类型。
如：
型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。
他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。
ESTJ型人为组织者，他们很现实，很实际，实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，善长组织和操纵活动。
ENTP型人则为抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。
这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。
曾经有人出版的一本书，书中描述了13位当代企业家，他们均是著名公司的创始人，包括苹果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司和索尼公司，调查发现这13个人物均为直觉思维型（NT）。
这一结果十分有趣，因为直觉思维型人仅占总人数的5%。
3.16种人格因素称之为主要特质或特质源。
如下表2-3所示，研究者发现这16种特质是个体行为稳定而持久的原因。
通过权衡这些人格特质与情境的关系可以预测在具体情景中个人的行为。
表2-316种主要特质-1孤独对外向2迟钝对聪慧3情绪激动对情绪稳定4顺从对支配5严肃对乐天6敷衍了事对谨慎负责7胆怯对冒险8理智对敏感,9信赖对怀疑10现实对幻想11直率对世故12自信对忧虑13保守对激进14随群对自立15不拘小节对自律严谨16心平气和对紧张困扰-,五、几种特殊的人格特质与行为1.控制点一些人认为自已是命运的主人，自己可以控制命运，这些人被称为内控者（internals）；
另一些人则认为自己受命运的操纵，生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，自己被外界的力量所左右，被称为外控者（Externals）。
大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。
他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。
而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。
如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。
另外，不满意的内控者倾何于离开自已感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。
控制点人格特质对于预测个体的缺勤率有帮助。
内控者认为自己可以养成适当的习惯，有力地保证身体健康，因此他们对自己的健康担负责任，并有良好的健康习惯。
这使他们很少生病，因而缺勤率也较低。
在控制点与流动之间，未能得到明确的结论。
原因在于：
一方面，内控者倾向于采取实际行动，因而可能会更迅速地离开不满意的工作；
另一方面，内控者倾向于在工作中做得更为成功，对工作更为满足，这项因素又与较低的流动率相联系。
总体来说，内控者在工作上会干得更好，内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。
而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。
因此，内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。
内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。
相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。
2.马基雅维里主义马基雅维里主义以尼科洛马基雅维里的名字命名，高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
“只要行得通，就采用它。
”这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
高马基雅维里主义者比“低马基雅维里主义者”更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。
他们在以下几个方面工作成效显著：
（1）当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时。
（2）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时。
（3）情绪卷入与获得成功无关时。
对于需要谈判技能的工作（如劳工谈判者）和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维里主义者会十分出色；
而对于以下这些情况，如：
结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准以及上一段中所列出的三个条件不存在时，很难预期高马基雅维里主义者会取得良好绩效。
3.自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度备有不同，这一特质称为自尊（self-esteem）。
有关自尊的研究为组织行为的研究提供了一些很有趣的证据。
比如，自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。
有关自尊最普遍的发现是，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。
因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念行为从事。
从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。
自尊与工作满意度之间也存在着相关关系，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更满意。
4.自我监控（自我管理）自我监控指的是个体根据外部情境因素而调整自己行为的能力。
高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异，结果是他们使自己的行为更符合环境的要求。
而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，他们的行为不受环境需求的影响，而更多地决定于他们的人格特质；
他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，行为更符合习俗。
我们还推断高自我监控者会在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色;
高自我监控者能够在不同的观众面前呈现不同的“面孔”。
5.冒险性人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。
比如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。
高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。
但有趣的是，两者的决策准确性是相当的。
尽管人们一般认为组织中的管理者属于冒险回避型，但在这一维度上仍然存在着个体差异。
因此，认识这些差异并且根据工作的具体要求考虑冒险倾向性是很有意义的。
比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；
相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。
6.保守者与革新者保守者喜欢“将事情做得更好”，而革新者喜欢“做不同的事”。
但这种区分并不是很明确，所以即使两种不同风格的人在一起工作，也很难表现出来。
更进一步的观察，我们发现人们为了用不同的方式做事，必须要思考，甚至于去实施，以便用比目前处理问题的方法更好的办法解决问题。
因此，保守者与革新者的最大差别，就是他们保持在现有框架下工作的程度。
与革新者不同，保守者更喜欢调整已有的系统使它更完善。
因此，我们就从个体在定义问题的方式上，在解决问题的方法，以及贯彻执行这一方法上了解保守者与革新者的区别。
保守者和革新者之间的区别-保守者革新者-定义问题方面等待他人提出问题总是
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