薪酬体系设计方案9Word文档下载推荐.docx
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职称
工资标准
一级
博士
高级职称
1800
二级
硕士
副高级职称
1500
三级
本科
中级职称
1200
四级
专科
助理级职称
900
五级
中专
员级职称
600
六级
高中、职高
400
七级
其他
200
（二）工龄工资：
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。
司龄的计算以满年度为准。
第一十二条岗位工资：
岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资=岗位固定部分+月度浮动+年度浮动
固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。
（一）岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。
（二）月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。
（三）年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。
第一十三条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）针对不同的职务设置晋级通道；
（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第一十四条岗位工资等级的确定
按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第一十五条附加工资
（一）附加工资=一般福利+四项统筹
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。
第一十六条销售提成
销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。
第四章年薪制
第一十七条年薪制适用于高层管理人员。
第一十八条年薪制的工资结构
年薪制收入=月固定工资+年底补足
其中，月固定工资=年薪/12×
60%
年薪等级见附表2。
第一十九条年薪制收入的发放
（一）月固定收入按月发放。
（二）年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
年度收入=年薪×
考核得分/100
年底补足=年度收入－月固定工资×
12
第五章岗位绩效工资制
第二十条岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。
第二十一条岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制年收入=月固定收入+月度浮动+年度浮动
其中：
月固定收入=基本工资+岗位固定部分+附加工资
月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十二条月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
1、部门经理月度浮动=岗位工资×
月度浮动比例×
个人月度考核系数
2、部门副经理及职员月度浮动
=岗位工资×
个人月度考核系数×
部门月度考核系数
其中，个人考核系数定义如下：
等级
优
良
中
一般
差
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部门考核系数如下：
考核结果
部门考核系数
1.1
1.05
1
0.5
第二十三条年度浮动与员工年度考核结果及部门业绩挂勾，次年元月发放。
1、部门经理年度浮动=岗位工资×
年度浮动比例×
个人年度考核系数×
2、部门副经理及职员年度浮动
部门年度考核系数×
第六章提成工资制
第二十四条提成工资制适用于销售人员。
第二十五条提成工资制的工资结构
销售部（副）经理月收入=保底工资+提成工资+附加工资，其中：
销售部经理的保底工资=3000元
销售部副经理的保底工资=2000元
销售代表月收入=保底工资+提成工资，其中
销售代表的保底工资=800元
保底工资和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。
第二十六条销售部经理、副经理的提成工资
销售部（副）经理提成工资=销售收入×
公佣标准×
根据项目情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是‰、‰
第二十七条销售代表的提成工资
1、根据项目情况，确定销售代表的佣金标准为‰；
2、签订销售合同，客户首付款到帐后
提成工资=房价总额×
50%×
佣金标准
3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后
40%×
4、客户办理入住手续后
10%×
5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到1000元的收入，排名最后的销售代表将从提成工资中扣除500元。
第二十八条由公司员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理不提取公佣，销售代表提取1‰的佣金，均计入累计销售任务。
第七章工资调整
第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。
（二）学历变动调整。
若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。
（三）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。
第三十一条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第八章工资特区
第三十二条工资特区发放范围
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：
有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十三条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十四条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
第三十五条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。
第九章其他
第三十七条试用期工资标准
（一）试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。
第三十八条加班加点工资
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。
每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。
（一）延长工作时间：
加班加点工资=[（基本工资+岗位固定部分）/（20.92*8）]*加班小时数*150%
（二）工休日加班
公休日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/20.92]*加班天数*200%
（三）法定节假日
法定节假日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/20.92）]*加班天数*300%
第三十九条病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。
病事假工资扣除=请假天数*（基本工资+岗位固定部分）/20.92
第四十条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十一条对于待岗员工只发放基本工资部分。
第四十二条设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定。
第十章附则
第四十三条本方案由办公室负责解释。
第四十四条对于本方案所未规定的事项，则按办公室管理规定和其他有关规定予以实施。
附表1
岗位分类表
职务类别
岗位类别
岗位名称
总经理
A
副总
B
C
总经济师、总会计师、总工程师
部门经理
D
规划部经理、工程管理部经理、开发部经理
E
材料设备部经理、办公室主任、财务部经理、计划预算部经理、规划部副经理、工程管理部副经理、
F
拆迁部经理、企业管理部经理、材料设备部副经理、办公室副主任
G
开发部副经理
职员
H
人事主管、会计、预算工程师、项目研究、规划管理、信息管理、电气工程师、暖通工程师、企业管理、网络管理
I
出纳、广告管理、拆迁员、材料工程师
J
档案物品管理、前台、资料管理
K
司机、销售代表、其它临时人员
附表2
年薪等级表
年薪
（万元）
职务类别与岗位类别
副总级
35
9
五等
30
8
四等
副总经理
三总师
26
7
三等
22
6
二等
18
5
一等
15
4
3
10
2
附表3
岗位工资等级表
岗位工资
部门经理、副经理
一般职员
10000
19
8000
6000
17
5000
16
4000
3600
14
3200
13
2800
2400
11
2000
1600
1300
1000
800
700
500
附表4
岗位工资浮动比例表
岗位固定部分
月度浮动
年度浮动
岗位工资*60%
岗位工资*20%
岗位工资*70%
岗位工资*10%
岗位工资*80%
岗位工资80%
全部岗位工资
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