人员测评理论与方法-第二章基本理论.ppt

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,第二章基本理论,一、为什么要测评,1.职位类别差异（工作特性）职位类别即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质责任轻重难易程度所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

2.个人特点（个别差异）个体差异的更多地是体现在心理:

其一是个性倾向差异,其二是个性心理特征差异。

“面目仅半尺，竟无一人肖”“人心不同，恰如其面”,3人力资源管理的要求人与工作的匹配（人适其事，事得其人）人岗位匹配：

工作分析的结果为基础人组织匹配：

一Muchinsky和Monahan：

一致性适合和互补性适合的观点一Edwards：

需要提供和要求能力的观点人组织匹配的操作：

个体与组织本质特点的相似性；个体目标与组织目标的一致性；个体偏好或需要与组织系统或结构的适合性；个体性格特点和组织气氛之间的匹配性,国内对6000名经理人的调查报告表明：

认为公司吸引了有才能的人：

23认为公司留住了有才能的人：

10认为公司明白哪些是有才能的人：

16认为公司有效地开发了员工的潜能的人：

3,国外人才测评技术的应用频率人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率最终的选拔决策83%提升76%职业发展67%职业咨询66%成功计划47%最初的应聘筛选42%人员安置咨询30%,二、测评的原理,1.素质测评的理论基础1918年，桑代克提出：

“凡客观存在的事物都有其数量”。

1939年，麦柯尔进一步指出：

“凡有其数量的事物都可能测量”。

素质之所以能测评的原因：

人的素质是有差异的素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。

测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。

2.测评的原理刺激反应投射1921罗夏罗夏墨迹测验1939富兰克“投射”是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等人格特征，不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用，即个人的人格结构对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。

典型反应难度反应心理反应行为反应情境反应惯常反应,量化：

数量化，指的是用数字形式表示事物。

人员素质测评量化指的是用数学形式描述素质测评过程。

1.量化的实质通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入更本质的认识。

（哲学）通过素质测量法在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。

（数学）,三、量化理论,2.量化的作用素质测评量化,除了方便简洁的物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致深入的分析与比较,有助于抽象概括出本质特征和作出尽可能准确的差异比较。

3.量化的形式一次量化二次量化类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化与当量量化等形式。

（1）一次量化和二次量化第一种解释：

一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量描述。

（实质量化）二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

（形式量化）,第二种解释：

一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。

二次量化是指素质测评的量化过程要分二次计量才能完成。

（2）类别量化和模糊量化类别量化指的是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。

特点：

每个测评对象属于而且仅仅属于一个类别，数字只起符号作用模糊量化指的是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

特点：

每个测评对象同时属于而且必须归属到每个类别中，量化值是不大于1的正数。

（3）顺序量化、等距量化和比例量化顺序量化指的是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

等距量化不但要求素质测评对象的排列要体现出强弱、大小、先后等顺序，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。

（4）当量量化当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

主观量化形式，作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似于同质同类的素质测评对象并量化，从而能够相互比较和进行数值综合。

四、人员分析,人员分析是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。

目的：

找到最适合某项工作的个人特征结果：

产生个人能力清单,

（一）人员分析概述1.人员分析的基本概念人员特征：

与人员分析有关的个人属性特质：

个性的纬度和范围KSAO：

知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写人员分析:

对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动测验：

根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法。

工作分析者：

了解工作并了解工作情景要素的专家。

2.人员分析的内容

（1）潜能与能力

（2）技能：

体力上或运动上的潜能或能力（3）知识：

个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系。

（4）资格：

指的是知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。

（5）个性：

广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境做出的有别于其他人的反应倾向。

（6）兴趣：

指特殊的活动意向。

（7）价值观：

生活方式和目标。

（8）态度：

指对一切环境因素的信念和感情。

（9）动机：

指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。

（10）工作经历：

指个体获得的工作经验其他个人特征,3.人员分析在素质测评中的应用人员分析为素质测评的实施提供了良好的素材4.人员分析流程的基本概念职位定位和工作者定位（人员分析的出发点）（教材P42图2-1）,

（二）人员分析的方法与技术1.DOL系统六项个人特征：

教育与培训：

某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育和特殊职业培训的评价要求等级才能：

工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。

气质：

与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。

兴趣：

个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向身体要求：

工作对工作者的身体要求及工作者必备的身体能力要求环境条件：

与身体要求联系在一起,2.职能分析系统

（1）普通教育量表更接近实际生活、更直观、更容易操作图2-2（教材P43）,

（2）技能分类适应技能：

个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。

职业技能：

个体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。

特殊技能：

个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。

3.职位分析问卷（PAQ）1972年普渡大学教授麦考密克、詹纳雷特和米查姆提出的一种适用性很强的工作分析方法。

187个工作要素68种人员特征缺点：

由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。

可读性不强，使用范围产生限制。

花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。

4.能力分析量表（ARS）研究目标是寻找尽可能少的能力类型，但能够对较广泛的工作活动要求进行分析37种能力：

智能、体能、心理动能和对感知的处理能力优点：

覆盖面大，设计先进，量表法和流程图能够简化人员分析的工作。

缺点：

不完备，忽略了管理者在复杂情境下的决策能力,5.工作要素分析方法（JEM）按照要素与工作成功的关系将各个要素划分为四个类别：

拒绝性、重要性、危险性和现实性优点：

操作方法比较客观,6.关键事件技术关键事件技术是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术优点：

反映了实际情况，并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础缺点：

明显的主观影响,