XX集团人力资源战略规划DOC.docx
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XX集团人力资源战略规划DOC
XX集团人力资源战略规划DOC
为实现龙川集团2005年中期制定的集团进展战略，科学地提供企业进展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将依照外部市场及企业战略目标实施情形逐年调整更新，这是集团人力资源治理工作的指导性文件。
第一部分 人力资源状况分析
人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源治理问题进行明确和分析，并可对以后三年的人力资源需要与治理状态进行推测。
一、企业战略决策对人力资源的阻碍分析
公司确定的战略方针：
科技领先、龙川支柱；
产品营销、操纵终端；
产业成链、优势互补；
服务打造，终身客户。
战略目标：
长期目标：
用8年左右时刻，在2021年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。
年产销额达50－60亿元。
中期目标：
用5年左右时刻，在2020年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内差不多实现做专、做精、做强，同时进军国际进展中国家市场。
年产销额达15－20亿元。
短期目标：
用3年左右时刻，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在进展障碍，开始步入进展快车道，全速向各自目标前进。
年产销额3－5亿元。
依照战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点：
1、人员数量需大量增加：
在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按«天津市高新技术企业认定治理方法»要求，全员劳动生产率在15万元/人·年，因此为达到目标，所需要的人员总数概算如下表所示，运算方法为，2005年总年值为8000万元人民币，年平均职员总数100人，按人均劳动生产率15万元/人·年运算，外包劳动力人均劳动生产率按8万元/人·年运算，那么100名职员需要820名外包劳动力。
目标分类
产销额要求
人员估算
公司职员总数
劳动力需求总数
短期〔3年〕2020年
3－5亿元
450－750人
3600－6150
中期〔5年〕2020年
15－20亿元
2250－3000人
18450－24600
长期〔8年〕2021年
50－60亿元
7500－9000人
61500－73800
注：
高新技术企业年人均劳动生产率变更，此数据应重新运算。
表一：
人员总数估算表
由此表估算结果能够看出，现在职员数量远远不能满足战略目标的要求，还存在相当大的数量缺口，具体数字及规划将在本文第三部分〝人力资源治理实施规划〞中做三年期的详细阐述。
2、人员素养需快速提高
战略短期目标中，明确要求2007年底往常完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在进展障碍，开始步入进展快车道，全速向各自目标前进。
其中划线部分证明公司现有的人力资源素养不高，且职员所产生的效能实质上并不能表达高新技术企业职员所应有的素养或能力，以下是现有人员结构分析表〔表二〕：
龙川公司2005年度人员情形分析表〔表二〕
人员分类
人数
性别
专业结构
学历结构
年龄结构
职称结构
男
女
理工
治理
文科
其他
研究生
本科
专科
中专
高中
初中
平均年龄
35岁以下
36～49
50岁以上
高
中
初
从业资格
无
高管〔6%〕
7
6
1
4
3
0
0
3
3
1
0
0
39
3
4
0
0
3
3
1
0
中层治理〔22.5%〕
25
17
8
14
4
5
2
0
7
15
1
2
38
12
10
3
0
6
13
0
6
专业技术
人员
〔27.9%〕
预算
7
3
4
6
0
1
0
0
1
5
1
0
26
7
0
0
0
1
2
1
3
设计
9
6
3
9
0
0
0
0
4
5
0
0
33
6
2
1
1
2
3
2
1
施工治理
15
15
0
4
0
2
9
0
2
3
1
9
42
3
10
2
0
0
0
8
7
质检
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
操作工〔12.6%〕
〔技术工种〕
14
13
1
0
0
0
14
0
0
0
2
12
44
2
9
3
0
0
0
6
8
职员〔不含民工、食堂及保洁〕〔30.6%〕
34
17
17
10
4
8
12
0
9
10
7
8
29
26
8
0
0
1
3
2
28
合计
111
77
34
47
11
16
37
3
26
39
12
31
36
59
43
9
1
13
24
20
53
占合计比例〔%〕
69.4
30.6
42.3
9.9
14.4
33.3
2.7
23.4
35.1
10.8
27.9
——
53.2
38.7
8.1
0.9
11.7
21.6
18
47.7
比例图示
□2005年11月23日
3、人员专业结构需调整
〔1〕从表二可看出，公司现有的高层治理人才、高级技术人才稀缺，不仅从数量上不能满足而且素养上也不能达到要求；
〔2〕依照战略方针，〝科技领先，龙川支柱〞的要求，新的业务群组结构〔新公司、新业务〕或导向性的变化带来对人员结构变化的庞大阻碍；
〔3〕现有企业治理体系不健全，处在从〝人制〞向〝法制〞过渡的时期，各部门治理基础不一致，各类流程、标准不完善，对〝人岗匹配〞的要求处于个人能力发挥层次，临时无法达到以组织带动体系→以体系带动职能→以职能培养职员职业度的时期；
〔4〕未对职员的职种与职级进行有规划性的划分，因此以此为基础的一系列人力资源治理活动不能充分有效的开展，使职员的绩效治理，薪酬治理的水平还较为落后。
二、人力资源环境分析〔人才状况〕
净化行业在国内起步比较晚，专门对进展相对较慢的环渤海地区没有国内较知名的专业净化公司，从高校专业设置上，至今也没有净化专业。
从学科体系上室内空气净化专业应归类于暖通、制冷、环境工程类等相关专业，人才输出的相对选择余地较大，因此选择净化行业的人员会打折扣。
因2020年北京奥运会的因素，津京两地房地产行业较为红火，房地产行业也属工程相关行业，因此对人才供给也会有较大阻碍，具体分析及数据如下：
1、2006至2020年天津市高校应届毕业生市场状况
年份
商学院
理工大学
城建学院
科技大学
河北工大
合计
总数
相关
专业
总数
相关
专业
总数
相关
专业
总数
相关
专业
总数
相关
专业
总数
相关
专业
2006
3487
283
3160
798
1712
809
2799
430
4442
1388
15600
3708
2007
3112
304
3420
685
1990
914
2800〔估〕
400
〔估〕
4600
〔估〕
1400
〔估〕
15922
3703
2006
3002
329
3337
625
1900
840
3600
390
4700
〔估〕
1400
〔估〕
16539
3584
2、项目经理〔一级建筑师〕情形分析
（1）现有项目经理情形
公司项目经理统计
序号
级别
职务
姓名
转化状态
注册公司
在职状态
备注
1
壹级
生产副经理
任 刚
一、二级建筑师考试
净化
在职
2
壹级
姜春雄
一级建筑师考试
净化
离职
8000/年
3
贰级
经理
石增德
一级建筑师考试
净化
在职
4
贰级
北京分公司经理
白乃捷
净化
在职
5
贰级
武卫中
一级建筑师考试
净化
离职
6
贰级
经营治理部部长
邢国勋
净化
在职
7
贰级
经营治理部职员
边小玉
一级建筑师考试
净化
在职
8
贰级
张 恺
净化
外
3600/年
9
贰级
张 绪
净化
外
5000/年
10
贰级
钱利华
净化
外
5000/年
11
贰级
张 青
净化
外
5000/年
12
贰级
总经理
张立海
装饰
在职
13
贰级
经理
张国安
一级建筑师考试
装饰
在职
14
贰级
审计经理
牛洪运
装饰
在职
15
贰级
海光经理
王顺刚
装饰
在职
16
贰级
项目经理
李文贵
一级建筑师考试
装饰
在职
17
贰级
经营预算部部长
刘秀静
装饰
在职
18
贰级
王延青
装饰
外
5000/年
19
贰级
项目经理
程金奎
一级建筑师考试
装饰
在职
20
贰级
项目经理
刘 捷
一级建筑师考试
装饰
在职
21
叁级
项目经理
鲍一民
二级建筑师考试
装饰
在职
22
叁级
预算员
宁 睿
装饰
在职
23
贰级
净化电气设计
罗德敏
未转入
在职
24
壹级
净化暖通设计
李凤英
未转入
在职
〔2〕以后状况推测
a．市建委现在对一级项目经理直转一级建筑师已完全停止，从2005年5月份开始采纳考试＋申报方式进行，但因种种缘故至今未见任何回信，考试结果未公示，也没有相关的任何说明与政策出台，因此2005、2006年一级建筑师〔项目经理〕的供给严峻不足，对工程公司提升资质有着严峻的负面阻碍。
b．2005年5月前直转的一级建筑师名单见本文附件1。
3、中国人才市场状况
〔1〕数据资料〔数据来源于2005年中国人才报告〕
以1991年以来的平均经济增长速度作为推测期间的增长速度进行推测，得出2020年人才供给数量为3859万人－4158万人；〝十一五〞期间，对相关行业的研究末达到预定进展目标时所需的人才数量的分析，如经济增长区间为7.2%-9%，那么2020年对专业技术人员需求量应在5904－6524万之间，由此看出以后五年间宏观人才缺口〔专门是专业技术人才〕专门突出，是人力资源治理应解决的最大难题。
〔负向阻碍因素〕
其他阻碍人力资源供给的因素有：
a. 2020年北京奥运会对京津地区的阻碍，房地产业势头突出，造成专业人员〔预算、设计、研发〕竞争猛烈；〔负向阻碍因素〕
b. 〝十一五〞期间环渤海地区为我国经济开发的热点地区，固定资产投入总量比例较大，异地专业人才应会大量进入天津人才市场〔正向阻碍因素〕；
c． 随着一些民营企业的壮大和新兴企业的开办，高级经理人才出现严峻的供不应求状况，〔摘自«21世纪人才报»〕；〔负向阻碍因素〕
d．自1999年高校逐年扩招以来，对各类专业的高级人才供给数量逐年增加，高校应界毕业生就业形势不乐观，工作第一年工资期望水平逐年下降，企业在选择可培养对象时有了更充足的供给来源，同时投入成本呈下降趋势。
〔正向阻碍因素〕。
〔2〕状况分析与推测
种类
中高层
职业经理人
高层技术人员
中基层技术人员
〔研发、施工治理、设计、预算、销售〕
其他专业人才
〔市场、财务、
人力、行政等〕
数量
稀缺
稀缺
竞争猛烈
供需差不多平稳
来源
外企/一流国企、私企/内部擢升
外企/一流国企、私企/内部培养晋升
国内一流企业/内部培养
广泛
薪酬
水平
10－20万
7－15万
2－10万
2－10万
三、龙川公司现有人力资源治理优、劣势分析
1、贯彻人才意识方面：
2、人力资源基础性工作方面，指工作分析、用人标准、岗位说明书、能力模型建设等。
3、建立以绩效为职员开发的导向文化。
4、人才聘请
5、人才的培训、培养与开发
6、人岗匹配程度
7、保留人才，关注高绩效职员
第二部分 龙川公司人力资源战略原那么与治理模式
本文第一部分从三个方面对人力资源现状进行了分析，以此为依据依照以后三年龙川公司对人员数量、质量的需求，环境状况及供给能力，治理水平优劣势分析，确定龙川公司人力资源战略原那么如下：
一、人力资源战略
1、人力资源战略方针
职员岗位匹配〔岗位匹配责任清〕；
用人标准明确〔职业能力明确清〕；
以绩效为中心〔绩效考核看的清〕；
适者上劣者下〔优胜劣汰职员清〕。
2、人力资源治理者定位
〔1〕组织的战略伙伴――制定人力资源政策、规划、流程、标准；
〔2〕组织变革的促进者――组织结构设计、团队建设、学习型组织打造、企业文化倡导；
〔3〕人事行政专家――熟知各种HR方面技术，为领导者〔决策者〕、治理者〔直线经理〕提供人力资源治理服务；
〔4〕联系组织与职员的桥梁与纽带――企业、职员双方利益的代表者。
3、人力资源战略原那么
〔1〕依照最新的组织结构，明确各层治理者的人力资源职责及治理流程；
〔2〕提出明确的能力素养模型，为职员聘请、薪资核定、干部擢升提供标准，建立干部能上能下的机制；
〔3〕建立、完善、改进绩效治理，提高职职员作效率，培养职员职业度；
〔4〕开发培训教材、师资，实行强制培训制度，为职员进展制造空间；
〔5〕完善往常的聘请流程，并制定对中高层治理者和高级技术人员的聘请策略；
〔6〕建立适应以后业务，岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度，在行业内有一定竞争力；
〔7〕规划制定明确的职员职业生涯进展道路，进行职级划分，充分考虑与职员进展的配合度，形成职业通道支持体系；
二、龙川集团人力资源治理模型
1、
人力资源治理模型
2、综合的人力资源治理过程
治理层 人力资源部业务单位或职能部门
治理层 人力资源部业务单位或职能部门
第三部分 人力资源战略实施规划〔2005－2020年〕
一、人员规划
1、人员增长打算表
依照企业战略目标将产销额分解至06－08年三个年度，考虑2006年底前建厂因素，2007年业务增长为一个跨过式递进，因此达到08年底3－5亿/年产销额目标的人员年度增长估算如下：
年份
产销额目标〔亿元〕
人员总数〔人〕
专业技术人员〔专科以上，脑力劳动〕
生产线操作人员
业务人员
高
中
低
高
中
低
高
中
低
高
中
低
高
中
低
2006年
2
1.6
1.2
300
250
190
218
179
140
32
26
20
50
40
30
2007年
3.7
2.9
2.2
550
450
350
327
268
210
131
108
85
92
74
55
2020年
5
4
3
750
600
450
425
349
273
200
151
102
125
100
75
2005年
0.8
100〔年度平均〕
97〔年末数〕
14〔年末数〕
20〔年末数〕
说明：
1、产销额目标以05年完成8000万为基数，至06年估量递增50%；07年估量递增80%〔考虑建厂因素〕；08年估量递增36%；2、专业技术人员包括研发、预算、设计、施工治理、采购、监理、物流、人力、财务、行政等，要紧以脑力劳动为主的人员。
2、人才引进的质量目标：
〔1〕专业目标：
⏹营销、MBA、治理、人力资源、财务等专业本科以上学历――从事经营治理方向；
⏹工程造价、暖通制冷、电气等工程类专业本科以上学历――从事研发、造价、设计等专业方向；
⏹营销、信息治理专业本科以上学历――市场、销售、信息、宣传策划方向；
⏹工民建、暖通制冷等建筑类专业专科以上学历――从事施工治理、监理专业方向；
⏹理工科类专业专科以上学历――从事采购、物流等方向；
⏹工科类专业专科以上学历――产品生产制造治理方向；
⏹其他类专业本科以上学历――储备人才。
〔2〕年龄目标〔指引进人员〕
⏹高层治理人员――40岁以下、专门情形不超过50岁；
⏹中层治理人员――40岁以下，专门情形不超过45岁；
⏹基层治理人员――35岁以下，专门情形不超过40岁。
〔3〕学历结构目标〔3年〕，考虑高新技术企业因素。
年份
研究生
本科
专科
2006年
3%
25%
40%
2007年
5%
30%
40%
2020年
8%
40%
40%
3、人事成本推测表：
年份
人事成本总计
产销额
年人均数
月人均工资
人事成本占比
2005
266975.92元
0.8亿元
100人
2222.5元
3.3%
2006
7134300元
1.6亿元
250人
2378.1元
4.5%
2007
13740840元
2.9亿元
450人
2544.6元
4.7%
2020
19603440元
4亿元
600人
2722.7元
4.9%
说明：
1、按现年工资增长比例7%运算；
2、2006－2020年人数为年未人数，考虑建厂聘请操作工因素；
3、人事成本包括工资、奖金、保险福利等。
二、人力资源战略目标推行方案
1、依照最新的组织结构，明确各层治理者的人力资源职责及治理流程
推行打算
责任部门
〔1〕2006年上半年完成人力资源治理职责的界定工作；
集团治理层
〔2〕2006年下半年完成HR治理手册的制定
人力资源部
〔3〕2007－2020年宣贯、培训并严格执行
人力资源部及各业务单位、职能部门
2、提出明确的能力素养模型，为职员聘请、薪资核定、干部擢升提供标准，建立干部能上能下的机制；
推行打算
责任部门
〔1〕2006年初完成职级设计工作；
人力资源部
〔2〕2006年上半年完成龙川人力能力素养模型设计工作，使每一职级均有准确的标准描述；
人力资源部
职能部门
〔3〕2007年初具有岗位评估能力。
集团治理层、人力资源部及成员单位、职能部门
3、建立、完善、改进绩效治理体系，提高职职员作效率，培养职员职业度；
推行打算
责任部门
〔1〕2006年全员推行新的绩效治理制度；
人力资源部
〔2〕2006年9月试推行核心职员持股打算；
集团治理层
〔3〕2006年上半年集团设立信息员岗位，建立信息收集、汇报流程。
集团治理层
〔4〕2007年成立集团信息治理部
集团治理层
〔5〕2007年初建立战略治理部
集团治理层
4、开发培训教材、师资，实行强制培训制度，为职员进展制造空间；
推行打算
责任部门
〔1〕2006年完成净化专业教材的编写与初步实施工作；
分为：
普及级：
一级〔全员〕；二级〔销售、市场、信息人员〕；
专业级：
初、中、高级，面向设计、预算、研发人员；
施工治理级：
手术室、电子厂房、制药厂、实验室
人力资源部牵头
专业部门提供资料
专家审定
〔2〕2007年初形成内部培训体系，包括师资体系、教材体系、评估体系等；
人力资源部
〔3〕2020年结合协会力量，对外部市场提供净化培训服务。
集团相应成员企业
5、完善往常的聘请流程，并制定对中高层治理者和高级技术人员的聘请策略；
针对中高层治理者和技术人员的聘请策略
项目经理或一级建筑师人员的引进策略
〔1〕社会聘请
〔2〕与一些现有注册一级建筑师联系，有偿使用，保证资质要求；
〔3〕鼓舞企业有学历有体会的年轻人参加一级建筑师的考试，取证。
6、建立适应以后业务，岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度，在行业内有一定竞争力。
推行打算
责任部门
〔1〕2006年6月完成薪资体系设计与改革
人力资源部
集团治理层
〔2〕2007年开发福利体系；
集团治理层
〔3〕2020年完成针对不同业务的薪酬体系。
人力资源部及业务部门
7、规划制定明确的职员职业生涯进展道路，进行职级划分，充分考虑与职员进展的配合度，形成职业通道支持体系。
推行打算
责任部门
〔1〕2006年底完成对部长级以上治理人员能力盘点，并初步实施个性化培训方案；
人力资源部
集团治理层
〔2〕2007年建立干部能力进展打算和工作调配打算〔轮岗〕
及领导人接班打算；
人力资源部
集团治理层
〔3〕2020年开始全面实行职员职业生涯治理。
人力资源部及业务部门主管
示意：
职员职业进展通道
三、人力资源部组织进展打算
1、集团治理职能说明：
〔1〕总部职能：
定战略、出标准、整合资源、评估监控
〔2〕经营治理目标：
治理规范化、法制化；经营市场化、专业化；服务标准化。
〔3〕流程设计效应：
事先预警→过程操纵→事后奖惩。
2、人力资源治理组织架构
依照本文第三部分推测的人员增长需求，2006年末人员总数应达到250人左右，2007年末人员总数可达到300－500人，2020年末人员总数可达到450－750人，按现有人资源治理者比例，可初步做出人力资源部人员增长需求推测表如下：
年份
职员
总数
集团人力资源部
成员单位及分支机构
合计
总数
聘请
培训
薪资
考核
其他
总数
成员单位
分支机构
2006
250
4
1
1
1
1
0
1－2
1－2
0
5－6
2007
450
5－6
1
1－2
1
2
0
3
2
1
8－9
2020
600
7－8
1
2－3
1
2
1
4－5
2
2－3
11－13
第四部分 附件
1、天津市一级建筑师执业资格人员名单〔2005年11月〕；
2、人力资源部2006年工作打算〔含部门预算〕及时刻表；
3、2005年末职员薪资调整方案〔初稿〕，估量2006年1月底前实施。
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