基于胜任力的培训体系研究.docx
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基于胜任力的培训体系研究
基于胜任力的培训体系研究
基于胜任力的培训体系研究
第1章绪论1
1.1研究背景1
1.2研究理论基础2
1.2.1胜任力理论2
1.2.2培训理论3
1.3研究内容及方法6
1.3.1研究内容6
1.3.2研究方法7
第2章基于胜任力的培训体系研究8
2.1基于胜任力的培训体系概述8
2.1.1基于胜任力的培训体系内涵8
2.1.2基于胜任力的培训体系特点11
2.1.3基于胜任力的培训体系流程12
2.2胜任力培训迁移阻碍因素分析13
2.3胜任力培训需求评估18
2.3.1
18
胜任力培训需求评估差不多流程
2.3.2胜任力培训需求评估手段19
2.3.3胜任力培训需求评估步骤20
2.4胜任力培训项目实施22
2.4.1胜任力培训项目打算制定23
2.4.2胜任力培训教学设计25
2.4.3胜任力培训实施28
2.5胜任力培训成效评估29
2.5.1胜任力培训成效评估原则29
2.5.2胜任力培训成效评估内容分析30
2.6培训后迁移操纵31
第3章石家庄卷烟厂中层治理人员培训体系构建
3.1企业差不多概况33
3.2培训需求评估34
3.3培训打算制定39
3.3.1培训层次分析39
3.3.2培训打算确定42
3.4培训教学设计44
3.4.1培训内容分析44
3.4.2受训者分析45
3.4.3培训方法选择46
3.5培训实施中及培训后迁移环境因素操纵47
3.5.1培训迁移环境因素调查48
3.5.2培训迁移环境因素操纵建议49
3.6培训成效评估50
第4章终止语52参考文献53附录57
第1章绪论
1.1研究背景
随着市场竞争日趋猛烈化，人力资源治理正在发生从基于工作向基于胜任力的转变。
企业期望每个职员的绩效都能够与最优秀职员的绩效等量齐观。
如果能够识不构成最优秀职员胜任力的知识、技能、能力和特质，有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力，就会提升其绩效。
基于胜任力分析设计的培训体系正成为许多企业开展培训的切实需要。
从理论上看，目前国内外对胜任力模型构建方面的研究较多，但基于胜任力模型的培训体系研究还处于摸索时期。
专门在国内，胜任力理论和职员培训方面的探讨虽多，然而找出其间关系并将其相结合的研究极少。
从实践角度看，我国少数组织在实践中开始尝试基于胜任力模型的培训，但往往仅局限于将分析得到的胜任力模型内容作为培训目标，却不涉及真正实现培训有效性所需要条件，忽视胜任力特点不同层次内在要求，并非从主动提升个人素养的长期目标而是从幸免现有差错的角度短期目标动身分析培训需求；并非从分层次提升职员知识、技能，改进态度，而是从信息被灌输的角度选择培训方法技术；并非从能力迁移到工作中而是从培训活动被完成的角度进行培训实施活动；并非从巩固培训成果而是从流程性角度完成培训评估。
另外，胜任力深层次能力的学习及迁移直截了当阻碍胜任力培训成效，而该层次胜任力的学习、迁移程度及其与部门、组织战略吻合的要求与组织支持紧密有关，需要组织诸多条件的协同配合。
但国内组织培训活动中极少将培训迁移作为培训操纵的重要因素，也不重视组织支持的力量。
按照国内外现有理论研究成果，与我国企业实际相联系，研究建立系统、完整的胜任力培训体系具有专门大的现实意义。
1.2研究理论基础
1.2.1胜任力理论
胜任力研究源于工业革命后社会分工，在从事特定职业的人员和团体中，公众需要把合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，由此产生了职业的胜任资格测验，胜任力也应运而生。
1973年，美国哈佛大学教授McClelland在他发表的题为“测验胜任特点而不是测验智力”的文章中正式提出“胜任力”概念，认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得杰出业绩。
McClelland（1973），Boyatizis（1982），Spencer（1993），Fletcher（1993），Jacobs,Sandberg（2000）等都对胜任力的内涵和识不方式做了大量的研究，总结他们的研究，胜任力具有可通过行为表现衡量、与工作绩效紧密有关、能够区分优秀业绩者与一般业绩者、与工作情形有关联、具有动态性等特点。
McClelland运用工作分析、关键事件访谈等方法，把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次，提出20多种胜任力特点,并建立了冰山模型来比喻能力。
冰山模型包括表象和潜在的两部分，露出水面部分是外显可见特质，水面下部分则相当于内隐特质。
我国的时勘和李超平（2000）将水上冰山部分（知识和技能）称为基准性胜任力，用来指对胜任者基础素养的要求；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力，称为鉴不性胜任力，作为区分表现优异者与表现平平者的关键因素。
1.2.2培训理论在国内外研究中，专门针对胜任力培训的研究专门少，同时只做了概念介绍或浅层次分析。
但胜任力培训专门是深层次能力培训研究可用到的培训有效性理论及培训迁移理论较多。
解冻、唐玉宁、李效云按照Spencer（1993的胜任力模型建立了用于培训的胜任力结构模型。
他们认为:
其第一层就执行任务或胜任某一职位来讲，是可观看到的知识和技能，可经职业性培训得到提升，并以文凭或证书的方式标记；第二层所指的技能同样被当作广泛运用的职业技能或初始资质，内容包括社交或沟通技能、一样的技术或职业知识、组织品质和工作的差不多方法，但与灵活性等有关的部分难以学会并需要单独的治理和反馈，这两层技能被看作专业和职业的胜任力；胜任力模型中的第三层包括价值、标准、道德等，通过专门的心智、世界观、文化价值和其它专门观点表现出来。
胜任力结构的上三层要紧是个体的职业资质;第四层包括深层次的个体特质，如动机、热情等。
这些因素在专门大程度上决定了个体在职业情境中的行为表现。
它们不可见，也不容易识不、进展或进行培训。
然而，关于职员来讲，知识和技能的猎取相对容易，而努力、热情、动机和内在的自我形象等把高绩效、成功的职员和低绩效、失败职员区分开来。
而冯明和陶祁提出（2002），培训迁移情形是胜任力培训成效提升的关键，专门是胜任力中的内隐成分的迁移情形。
2003年，WinfredArthur和WinstonBennettc总结了近30年关于有效的培训的研究文献，提出提升培训的有效性要紧涉及到三个环节:
培训需求分析的改进；加大培训内容与培训方法的匹配；培训成效评估要考评培训后行为在工作中的切实改变，以及这些行为改变是否带来了绩效的提升。
王鹏、杨化冬、时勘（2002）认为：
受训者对训练内容有用性的看法是阻碍迁移行为发生的重要环境因素,同时，
受训者对训练内容有用性的看法又会受到反馈、自己的灵活性和自我效能的阻碍。
何斌、孙笑飞（2004）提出过基于胜任力的培训需求分析特点，如培训与组织长期匹配，与组织经营目标与战略紧密联系；从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素，向关注主动因素转移等。
陶祁、冯明（2002）在《基于胜任力的培训设计研究》中介绍了基于胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究。
常波、武存生（2003）在《培训实施前的预备程序》中提出，按照培训的目的和深度，可将培训目标划分成五个层次：
知识更新、能力培养、思维变革、观念转化、心理调整，按层次分析培训目标，找出培训目标、培训方法、培训种类之间的关系的需求分析思路。
培训技术方法选择方面，研究表明以知识讲解方式进行的培训专门少能够对隐性能力起到作用（Goldstein&Sorcher,1974）。
传统的培训焦点集中于一样场合中的一样行为，而非具体场合中的具体行为，因此，被培训者重返工作时并不能有令人中意的反应。
总体看来,需要被培训者学习、应用的培训内容里,只有20%真正能够被应用（KarenL.MedskerJohnP.Fry,1997）。
在国内,陆惠文（2004）依据角色理论,提出基于角色的培训实现能够为受训者知识更新、能力培养、态度改变、行为塑造的理想转化成效。
韩建立（2003）在《实施基于胜任力的企业职员培训》中提出通过不同组织形式的交叉运用,能够提升培训的互动性和有用性。
陈丽芬（2002）也提出,培训过程中,应将讲授法、行为模拟、角色扮演、实习、行动学习法等多种方法共同使用,发挥其综合优势,有助于培训后迁移速度加快和迁移成效提升。
陈述性知识和程序性知识的迁移差异比较等等将是培训迁移研究中应当注意的咨询题（冯明,陶祁,2002）。
基于胜任力模型的职员培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训。
在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识,还要加大结构性、程序性知识的培训（章凯,肖莹,2004）。
培训环境也会极大阻碍到培训成效。
按照同因素理论,培训项目设计出的环境应与实际工作环境保持物理上和心理上的逼真（即能够代表实际工作中的一切差不多行为过程）。
迈格黑（McGehee）和泰耶（Thayer）（1961）三种需求分析中分析强调了检查组织系统范畴的各种要素，使组织的战略打算与培训活动连接，包括检查组织的长期和短期目标以及组织的资源，检查为培训而设的迁移环境（即组织环境是否有一定的支持系统以使被培训者有机会使用其培训的结果）、分析组织的人员配置状况、团队精神、组织文化状况、组织所面临的内外环境及内外压力等。
王鹏、杨化冬、时勘（2002）认为，受训者对迁移气氛的知觉直截了当阻碍迁移行为发生的次数，领导反馈、时刻支持和同事支持等因素是区分培训迁移气氛类型的关键指标。
1.3研究内容及方法
1.3.1研究内容本研究将通过整理分析现有文献资料、学习借鉴具体组织做法，将胜任力理论、培训有效性理论融入培训体系框架。
选取胜任力培训区不于传统培训的几个要紧环节进行分析，在各环节内，按照胜任力特点选择相应支持理论，将待培训胜任力划分为不同层次培训需求，并按其特点制定培训打算、设计教学活动、实施培训评估，并将培训迁移关键要素操纵作为实现胜任力培训有效性的方法贯穿其中。
总体上讲，文章将对如何在组织内部建立基于胜任力模型的治理人员培训体系提出整体构建思路，并借一个企业中层治理人员的胜任力模型进行具体设计，从理论和实践上为国内企业建立有效的胜任力培训体系提供参考，提升培训成效，增强其竞争力。
1.3.2研究方法本文将要紧采纳理论研究和实证研究的方法。
理论研究具体采纳文献综述法，对关于胜任力、培训体系各具体环节、培训迁移方面文献进行分析研究，选择构建胜任力培训体系可借鉴的理论、模型、方法；分析过程又采纳了结构分析方法，针对胜任力内隐因素难以通过传统培训获得提升的特性，分析了培训体系要紧环节应重点把握的关键：
培训的针对性与可迁移性；并以培训体系流程为明线，培训迁移操纵为暗线，对培训要紧各环节建立了结构和逻辑上的联系。
实证研究要紧通过石家庄烟厂中层治理人员培训体系的建立从实践上检验该培训体系的设计可行情形，具体使用了非实验研究中的统计调查研究。
第2章基于胜任力的培训体系研究
2.1基于胜任力的培训体系概述
2.1.1基于胜任力的培训体系内涵研究基于胜任力的培训体系之前，第一要简要介绍胜任力、胜任力模型及培训体系。
1．胜任力
通常人们所同意的胜任力定义，是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。
按照现有胜任力研究，能够总结出，胜任力具有以下三个重要特点:
（1）能够通过行为表现来衡量；
（2）与工作绩效有紧密的关系，甚至能够推测职员以后的工作业绩同时能够区分优秀业绩者与一般业绩者；
（3）与工作情形有关联，不是独立于情境的，具有动态性。
McClelland等人通过多年的研究和实践提出了20多种胜任力特点，如猎取信息的技能、分析摸索的技能、人际明白得和判定的技能、关心／服务导向的技能、阻碍他人的技能等。
这些胜任力表现出来的内涵是有层次的，这就涉及到胜任力模型。
2．胜任力模型胜任力模型是那些高绩效者与一样绩效者之间重大差异的特点的集合，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功
而杰出的完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合总而言之，胜任力模型是指取得成功的工作绩效所需的知识、技能和行为
一样来讲，职业胜任力模型的结构有三个层次：
胜任力类不、相应的定义和典型行为表现，在表现形式上，胜任力类不又往往分为几个层次，如图2.1所示。
图2.1胜任力模型示例
胜任力模型为组织的现状和理想之间搭建了一条桥。
第
一，胜任力模型基于支持组织的使命、愿景和目标的能力；其次，胜任力模型能够作为职员达成组织和他们自身所在部门使命的指导。
胜任力模型为治理层和一般职员提供了关于组织而言十分重要的一系列能力的统一的概念，因此，一个先进的成文的胜任力模型能够作为组织培训中定义能力的基础。
3．培训体系培训系统是企业众多系统中的一个,它将培训系统化地进行运作：
在决定开展培训活动前，进行培训需求科学客观的分析；确认培训需求之后，制定针对性的培训打算；设计教学活动并实施培训；培训后，进行评估和跟进。
它同所有系统一样，包括投入、处理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有紧密的关系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。
其结构要紧如图2.2所示。
4．基于胜任力的培训体系
按照对胜任力、胜任力模型以及培训体系的有关文献研究，能够对基于胜任力的培训体系的内涵作出描述：
基于胜任力的培训体系要以培训对象和特定职位所需的关键胜任力，立即高绩效者比一般绩效者表现突出的胜任力即胜任力模型作为培训的重点内容，再将个体与胜任力模型中差异较大的胜任力列为个体最具针对性的关键内容；在培训体系流程进行的完整过程中，按照需要培训的胜任力的特点要求设计培训项目,有的放矢地突出关键内容，杜绝不合理的培训开支，提升培训的学习迁移成效，增强受训者适应以后环境的能力和进展潜能，为企业制造更多的效益。
图2.2培训治理系统结构图
（改编自周文，谈毅，方浩帆编著，《培训治理体系的建立》，湖南科学技术出版社，2005）
2.1.2基于胜任力的培训体系特点
从基于胜任力的培训体系的内涵能够看出，该培训体系有以下特点：
1.基于胜任力的培训体系体现出“量身订做”的特点。
着眼于组织、部门、岗位核心需求，建立高绩效职员的胜任
力模型，结合受训职员个人自身胜任力欠缺情形、所在岗位性质来分析培训需求，能量身定做培训打算，有的放矢地突出关键内容，增强受训者适应以后环境的能力和进展潜能。
2.基于胜任力的培训体系需要按照胜任力素养特点，将其对应或分解到不同培训层次，针对本组织的具体条件对不同层次甚至不同层次中的具体待培训因素设计培训项目。
3．基于胜任力的培训要重视培训迁移的实现。
内隐素养在胜任力模型素养中占决大部分，因此内隐素养提升是胜任力培训区不与传统培训的一大重点，培训迁移是其关键途径。
关于这些深层次胜任力培训需求，要专门设计内容、形式与工作实际结合紧密的培训项目并注重受训者态度、培训环境的操纵。
2.1.3基于胜任力的培训体系流程基于胜任力的培训体系流程图如图2.3所示。
图中所列环节并不覆盖常规培训体系所有环节，如进行培训预算等等，而是有针对性地对具有胜任力培训特性的部分进行分析。
其中实线为培训体系主体环节的流程，虚线为培训迁移因素在这些流程中的阻碍情形。
图2.3胜任力培训实施流程
在本文论述结构上，基于培训迁移的全过程性，迁移阻碍因素分析在第一集中讲明，并将其理论点分散应用到相应环节；之后对培训体系各个环节按操作流程进行设计要点分析。
限于篇幅，对胜任力培训区不于传统培训的两个要紧环节：
培训需求确定和培训教学设计作较详细分析，而培训打
算制定、培训实施等组织实务环节作简单介绍。
2.2胜任力培训迁移阻碍因素分析
培训迁移是指“受训者将从在岗或脱岗培训中获得的知识技能有效并连续地应用到他们的工作中去”（Broad&N
ewstrom,1996,p.6）。
培训迁移的目标是将受训者新的知识技能和其他能力迁移到其工作中，形成高水平的行为表现、绩效，并改进组织服务质量。
培训迁移情形是胜任力培训成效提升的关键，专门是胜任力中的内隐成分的迁移（冯明，陶祁，2002）。
良好的培训迁移能够使胜任力培训卓有成效，这需要在进行基于胜任力的培训体系设计前先准确识不有关迁移变量。
综合大量迁移方面的文献，能够总结出三大类阻碍培训迁移成效的因素，其作用过程如图2.4所示。
培训输入培训输出迁移情形
图2.4迁移过程的结构假设（Baldwin&Ford,1988）
1.受训者特质
受训者特质要紧包括受训者态度、性格特点、自尊程度、自然特点、工作体会等。
然而性格特点与自尊程度等个人特点专门难通过外界阻碍改变，而工作职能差不多确定。
能够看出，在培训前中后期可进行操纵改善的部分要紧确实是受训者态度，它又可在大体上分为四类，见表2.1。
表2.1受训者态度因素
项目
内容
自我评判举例
受训预备
个人参与或者加入培训的预备程度。
“在培训之前，我对这次培训能如何样促进我的职业进展有充分的了解”
培训预期
中意度
对培训内容、培训有效性的预期中意程度。
“我认为这次培训关于提升我的工作水平有专门大关心。
”
自我效应
相信自己能够改变绩效的态度。
“我相信自己能够通过培训学习到的
内容将工作完成地更杰出。
”
迁移动机
在工作中应用所学知识、技能、努力的方向、强度和连
“当我想到能够把新学到的知识应用
续性以及以此改善工作绩效的期望。
于工作的时候，我感到专门兴奋。
”
操纵方法及环节：
（1）要充分注意受训者参与性，在培训需求分析、培
训技术方法设计、培训打算安排环节广泛征求受训者意见建议，并合理采纳他们的意见，甚至可在设计整体培训活动之外，针对个人个不需求设计相应培训活动，提升其对培训活
动的整体中意度，从而提升培训迁移程度；
（2）在培训实施环节提升培训宣传程度。
如果个人由于对培训的重要性及培训内容、形式不了解，专门可能得出培训内容设计不合理的结论，不利于其学习和迁移主动性；
（3）注重培训各环节的制度鼓舞、组织支持和人际交流，并可采纳培训中评估、反馈的方式。
通过制度、环境改进以及主动反馈使受训者相信他们能够通过培训改善自身素养，连续持续保持良好的学习迁移态度。
2.教学设计因素
教学设计因素被认为是对学习迁移阻碍最大的因素类型中的一种（Brinkerhoff&Gill,1992）。
综观培训迁移文献，教学设计要紧分为两方面：
内容设计和培训方法技术设计。
内容设计包括内容匹配、学习与迁移环境的任务相似性等。
培训方法技术设计要紧包括培训活动环境、培训方法技术、工具等。
因此在测定培训设计因素在特定组织中阻碍重要性时也分为两大类，如表2.2。
表2.2教学设计因素
项目
内容
自我评判举例
教学内容
受训者所感知的培训内容准
确反映其岗位要求。
“这项培训的学习内容与我的工作内容有关程度专门大。
”
教学技术
方法
培训的设计可使受训者获得转移知识的能力的程度；培训指导和工作要求相匹配程度。
“培训者选用的活动和练习材料有助于我了解如何将学到的知识应用于我的工作中。
”
操纵方法及环节:
（1）教学设计因素中教学内容的操纵第一需要在培训需求评估时期，针对组织、部门、岗位需求，提取与组织需求和个人进展紧密有关的关键胜任力因素，再通过岗位性质分析、工作表现、主管、同事等有关人员评判、受训者个人评判等过程得到大量准确数据评判每个人与该岗位胜任力素养的差距，使培训内容严格从个人、部门、组织进展需要动身；
（2）培训方法技术设计因素要紧在教学设计中的培训方法技术设计环节操纵。
针对胜任力培训内容及迁移要求，选择合适的培训方法。
另外，通过对多种培训方法不同组织形式的交叉运用，能够提升培训的互动性和有用性（韩建立，2003）。
3.组织环境
组织环境变量是指限制或促进培训迁移的工作和环境因素，包括与工作体系有关的因素和人际关系因素。
工作体系因素包括是否有开放的交流氛围、同意变革的氛围、组织对培训及培训迁移的承诺与义务、在工作中使用培训所学内容的机会和需求、培训与部门目标的匹配程度和支持培训的工具的可猎取性等。
人际因素方面要紧包括治理者、同事和伙伴的支持；培训人员的有效性等。
这两部分的要紧因素如表2.3。
表2.3组织环境变量
项目
内容
自我评判举例
团体规范
团体中规范阻止或提倡将培训中所学加以应用的程度。
“我所在团队中的人们乐于冋意工作方式的改变”
组织义务
组织对培训及培训迁移的支持。
“我们必须自己想方法来获得在应用所学内容的过程中需要的各种支持。
”
工作环境
在工作中应用培训学到的知识对个人产生阻碍的情形。
“我的工作使我有时刻、精力和脑力做出改变，以将所学应用到工作中。
”
应用机会
提供给受训者将他们在培训中所学应用于工作中所需资源和权限的程度
“在冋意培训后，我有学以致用的机会。
”
治理层阻
碍
主管或其他治理者对工作中应用培训内容正面或负面反馈程度。
“我的主管给我设定目标来鼓舞我
在工作中应用培训中学到的知识技
能。
”
同事阻碍
冋事对在工作中应用所学内容的支持、关心或反对程度。
“我的冋事鼓舞并关心我在工作中
应用培训中学到的知识技能。
”
操纵方法及环节：
（1）培训实施过程中及培训后人际支持；
（2）培训后跟踪观看及指导。
（3）培训后，改善工作环境，增加迁移机会
（4）逐步改善制度约束和鼓舞治理。
总之，组织在建立基于胜任力的培训体系时，要充分考虑到迁移阻碍因素在各环节的作用。
有必要时，能够利用Holton学习迁移阻碍因素量表等较权威的迁移因素测量工具或通过针对组织特点的通过检验的测量工具测定最需要改善的迁移阻碍因素，有针对性地进行改善。
2.3胜任力培训需求评估
2.3.1胜任力培训需求评估差不多流程
胜任力培训是以胜任力素养为目标进行的培训。
在大量现有培训需求评估有关研究中，Rossett（AllisonRossett，1997）从操作性角度进展的培训需求评估方法最接近胜任力培训需求评估操作情形，能够被借鉴用作胜任力培训需求分析思路。
该方法认为，需求分析需要收集的信息包括:
1．理想状况的信息。
包括理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求。
2．实际状况的信息。
职员对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度。
理想状况和实际状况的差异被称为差距或需求。
3．受训者及有关人士对目前存在的绩效咨询题、工作所需要的知识技能的看法和感受。
4．产生绩效咨询题的可能缘故，包括环境（组织人事上的阻碍、政策咨询题和技术工具缘故）、鼓舞、知识技能和
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