外架厂绩效考核方案Word文档下载推荐.docx
《外架厂绩效考核方案Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《外架厂绩效考核方案Word文档下载推荐.docx（97页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
定义
杰出
优秀
良好
需提高
差
实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得专门杰出的成绩
实际表现达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得杰出的成绩
实际表现达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得比较杰出的成绩
实际表现将就达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误
实际表现未达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
得分
100～90
89～80
79～70
69～60
60分以下
具体内容见：
«
职员月度绩效考评表»
、«
职员绩效考核结果统计表»
考评标准表»
。
第十一条年度考核
〔一〕年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核职员，更好地选拔和任用，在年度考核时针对：
内勤人员，增加能力考核。
（二〕能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的差不多能力和岗位所需要的能力。
要紧包括以下几类：
〔三〕部门负责人以上级别人员考核指标：
1、人际交往能力
2、阻碍力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判定和决策能力
6、打算和执行能力
7、知识学习能力
8、任务指标完成情形
〔四〕一样人员能力考核指标：
1、沟通明白得能力
2、打算和执行能力
3、专业技能
4、知识学习能力
5、任务指标完成能力
第十二条考核程序
1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；
2、直截了当上级对直截了当下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
3、各部门向人力资源部递交考核结果，运算结果并汇总公布；
4、各部门进行绩效改进打算。
详见：
职员年度综合测评表»
第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，依照个人得分系数与部门得分系数运算职员的月度绩效奖金、年底奖金。
第三章月度考核
第十八条公司的全体职员均需进行月度考核。
第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。
第二十一条月度考核由行政部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。
考核过程中依据考核表逐级治理，逐级考核，上级可越级以奖惩单的形式对下级进行考核，行政治理部门监督，并对考核结果进行记录。
第二十二条每月28--30日各部门负责人对所属职员进行考核打分。
第二十三条月度考核详细流程见以下图所示。
图3-1：
月度考核流程图
第四章年度考核
第二十四条每年12月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度打算的制定于11月1日启动，12月15日完成。
各部门、各车间于12月20日提交下年度工作打算及目标，以便制定次年绩效考核方案。
第二十五条个人年度考核
〔一〕个人年度综合考核：
要紧是对职员本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。
业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；
〔二〕年度综合考核对职员的长期进展和能力长期表现进行评判，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。
年度绩效考核作为运算年底奖金的依据。
〔三〕对在公司工作时刻不足3个月或有其它专门缘故的职员，经考核治理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为良。
第二十六条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：
个人年度绩效考核综合得分=〔∑每月考核综合得分〕/12
个人年度综合考核得分=〔∑每月考核综合得分〕/12×
80%+年度能力考核得分×
20%
（二）参加年度考核的部门负责人，由其直截了当上级在每年度元月10－20日对有关能力指标评分。
（三）参加年度考核的高层治理人员，由总经理、副总在每年度元月10－20日对有关指标评分。
（四）参加年度考核的其他职员，由其直截了当上级在每年度元月10－20日对能力有关指标评分。
（五）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源治理部门。
第二十七条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一样有以下几类：
〔一〕职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为〝优秀〞及以上的职员，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为〝合格〞的职员由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；
连续两年考核为〝差〞、连续三年考核结果为〝合格〞的职员将被待岗处理。
〔二〕工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位专门要求等，由职员主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
〔三〕年度奖金分配
考核结果
杰出
一样
合格
所属层级
90～85
85～80
80～70
70～60
高层治理
A+%10
A-%20
A-%30
A-%40
中层治理
B+%10
B-%20
B-%30
B-%40
部门负责人
C+%10
C-%20
C-%30
C-%40
基层职员
D+%10
D-%20
D-%30
D-%40
〔四〕培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
年度绩效考核为〝优秀〞及以上的职员，优先列为深造培训的对象。
考核为〝合格〞的职员，由人力资源治理部门结合其直截了当上级对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。
第五章考核组织与申诉处理
第二十八条考核组织机构及职责划分
（一）考核治理委员会
考核治理委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各部门主管、财务部、行政人事部，承担以下职责：
1、考核制度及相关制度修订的审批；
2、职职员资的调整和考核等级比例的确定；
3、职员考核申诉的最终处理。
〔二〕人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，要紧负责：
1、对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2、对考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4、和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对月度、年度考核工作情形进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6、为职员建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
7、对考核制度提出修改建议。
〔三〕各部门负责人的职责
1、负责关心本部门职员制定工作打算、考核指标并制定下属的考核表；
2、负责本部门职员考核和等级评定；
3、负责依照考核结果关心职员制定改进打算。
第二十九条考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十条申诉受理机构
〔一〕考核治理委员会是职员考核申诉的最终机构。
人力资源部是考核治理委员会的日常办事机构，一样申诉由人力资源部负责调查和谐，提出建议，重大申诉事项提交考核治理委员会受理。
第三十一条申诉受理
〔一〕人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
〔二〕受理的申诉事件，第一由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行和谐、沟通。
不能和谐的，人力资源部上报考核治理委员会处理。
（三〕申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情形告知申诉人。
考核治理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
〔四〕见附件«
申诉流程图»
附：
考核申诉流程图、表格
表5-2：
职员考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
表5-3:
职员考核申诉处理记录表
部门
职位
申诉缘故摘要
面谈时刻
处理记录
问题简要描述：
调查情形:
建议解决方案：
和谐结果：
经办人:
备注：
第六章附那么
第三十二条考核过程文件〔考核评分表、统计表〕严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十三条本方法由人力资源部制定、修改并负责说明。
第三十四条本方法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本方法相抵触的规定，一律以本方法为准。
第三十五条假如考虑到月度考核时刻专门紧张，那么就实行季度考核.
二、高层绩效考核表
总经理考核评分表〔年度〕
姓名
任务
绩效
60%
（A）
序号
指标
权重
完成情形
评分等级
1
销售额目标完成率
30%
A〕销售额目标完成100%以上得30分
B〕销售额目标完成90%以上得20分
C〕销售额目标低于90%得0分
2
生产原材料成本操纵率
10%
A）生产原材料成本操纵率在25%以内得10分
B）生产原材料成本操纵率在30%以内得5分
C）生产原材料成本操纵率在30%以上得0分
3
生产成本降低率及次品率
A〕生产成本降低率1‰，次品率1‰得10分
B〕生产成本降低度1‰或次品率1%，得5分
C〕生产成降低率大于1‰，次品率大于1‰，得0分
4
治理成本预算匹配度
A）实际治理成本与预算要求相差+3%以内，得10分
B）实际治理成本与预算要求相差5%以内，得5分
C）实际治理成本与预算要求相差超过5%，得0分
5
人才达成率
A）人才达成率90%以上，得10分
B）人才达成率85%以上，得5分
C）人才达成率低于85%，得0分
6
费销比
A）费销比20%以内得10分
B）费销比不超过25%得5分
C）费销比超过25%得0分
7
合理避税额
A）没有采取措施，支付了超出应对数额，得0分
B）采取了合理合法的措施，进行了适当优化，得10分
〝单项否决〞指标：
完成情形：
加权合计
治理
40%
（B）
要求目标
战略及文化书面报告
A〕提交书面报告1份，报告中可采纳意见方案超过50%
B）提交书面报告1份，报告中可采纳意见方案超过30%
C〕未提交书面报告，或已提交报告但可采纳意见方案不超过30%
业务流程建立、培训、优化、导入
A）于本月内建立业务流程，并讨论后形成定稿，得20分
B）于本月内形成业务流程初稿，未形成定稿，得10分
C）未形成业务流程，得0分
财务流程建立、培训、优化、导入
15%
A）于本月内建立财务流程，并讨论形成定稿，开展培训，且完成财务人员风险防控工作，得15分
B）于本月内建立财务流程，讨论形成定稿，未开展培训或未完成财务人员风险防控工作，得7分；
C）财务流程未形成定稿，得0分
组织系统流程建立、培训、优化、导入
25%
A）于本月内完成组织系统七套方案，并讨论后形成定稿，得25分
B）于本月内完成组织系统七套方案，得15分
C）未形成组织系统方案，得0分
运营系统流程流程建立、培训、优化、导入
A）于本月内建立运营流程，并讨论后形成定稿，得10分
B）于本月内形成运营流程初稿，未形成定稿，得5分
C）未形成运营流程，得0分
技术研发流程建立、培训、优化、导入
A）于本月内建立技术研发流程，并讨论后形成定稿，得10分
B）于本月内形成技术研发流5分
C）未形成技术研发流程，得0分
客户服务流程建立、培训、优化、导入
A）于本月内建立客户服务流程，并讨论后形成定稿，得10分
B）于本月内形成客户服务流程初稿，未形成定稿，得5分
任务绩效考核总分
C=A*60%+B*40%
行为考核
指标说明
评分要求
评分
承担责任
1级：
承认结果，而不是强调愿望
2级：
承担责任，不推卸，不指责
3级：
着手解决问题，减少业务流程
4级：
举一反三，改进业务流程
5级：
做事有预见，有防误设计
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
领导力
任命职员合理
能正确评判职员付出与回报和谐性
对职员业绩与态度进行客观评判
把握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好成效，培训职员为胜任力者
阻碍力大，职员自愿追随并付出奉献
人际关系
同意邀请，坚持正常工作关系
建立融洽关系讨论非工作事例
社会交往普遍发生
成为密友并能正当拓展业务
亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
指挥
常规指标并清晰
详细指导并告知操作方法
坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，操纵场面
团队工作井然，成员离场行为较好
指挥具有艺术性，成员不易违规
决策
能做本职及下级决策，显现时刻延长
通过讨论，总能猎取最后正确决策
无依靠思想，使用理性工具
有预见性，感性与理性决策误差小
决策超出组织预见，成为组织成员决策依据
加权合计：
总分
（D）
D=C*70%+B*30%=
考核人
签字：
年月日
行政人事考核评分表〔年度〕
考核期间：
年月
业绩考核
考核项目
指标要求
自评
上级
结果
业绩指标
50%
战略打算制定、实施
分解战略目标，于每年十二月底前提交年度打算，于每月三日前核查打算达标情形
目标分解准确完整度为100%，打算达标率90%以上20分
完整合理度达到90%以上，达标率85%以上10分
分解有漏项或不合理，达标率80%以下0分
公司重要活动、会议筹备
事先有方案，按打算执行，全程顺利，参会者中意度高
按所有要求执行10分
无方案、打算，整体活动进行顺利者5分
显现重大事故或与会者评判低于70分者0分
办公费用操纵
费用操纵在预算内，较同期节约
费用较同期节约1%者15分
费用操纵在预算内，与同期持平10分
费用超预算0分
外联关系爱护
与各相关政府部门保持良好关系，能够积极促进企业进展，无隐患，无负面事件发生
达到要求10分
有一定的关系爱护，仍有努力空间5分
部分关系爱护不当，显现负面阻碍0分
治理项目
治理体系及工作流程建设
有各项人事行政治理制度，执行度高
行政治理制度完善及执行率达90%以上20分
85%以上10分
80%以下0分
公文治理
有公文治理方法，对外公文格式规范，存档齐全
按要求完成10分
对外公文无差错，内部存档齐全，无公文治理方法流程5分
对外公文出错或显现重要公文丢失0分
队伍建设
人才培养
公司人才队伍建设有标准，有打算，各级各类人才储备完整无缺项
队伍建设达标率达到90%以上20分
85%以上10分
80以下0分
行为
考核
考核指标
考核评分
清财
不违反财务制度
没有任何财务问题，并主动同意监督
不因自身利益而破坏游戏规那么
主动节约费用，并不阻碍工作质量
因为财务明磊，对其它成员产生阻碍力与威慑力
公平
不对别人指点，不对除下级以外人进行品行指责
对下级与同事进行正态评定
利用制度对工作作出正确评定
主动提出别人工作改进方案
对别人提供支持，并产生积极成效
团队合作
尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容
直言，分享他们的观点和信息使团队前进
支持团队〔领导者〕的决定，即使自己有不同意见
情愿提供即使是不属自己日常工作职责范畴的关心
跨边界建立关系以进展非正式及正式工作网络
总分=业绩考核得分×
80%+行为考核得分×
20%=
签字：
三、中层绩效考核表
财务部经理考核评分表〔年度〕
目标值要求
财务报表审核报送
财务报表在规定期限内报送，无差错
报表延时或错报0分
财务分析
每月7日前按标准出上月财务分析报告
按时提交报告，但报告质量采信度一样5分
延时提交或报告不予采信0分
财务预算治理
每月1日出本月预算，预算费用与实际费用误差率在5%以内
制定预算，误差率在5%-10%为5分
误差率超10%或无预算0分
在法律范畴内不高于同等规模水平
纳税额高于同等规模、行业企业水平，未充分利用国家优待政策0分
财务核算
每月25日前完成财务核算，无差错
个别差错，不阻碍整体数据5分
严峻差错0分
财务资金筹划
资金使用成本低于银行利息，要紧业务资金不断流
资金不断流，但资金使用成本与银行利息差不多持平5分
资金断流或使用成本高于银行利息0分
财务体系流程建设及培训
财务体系流程建立、优化完善
财务体系流程完善90%以上20分
财务体系完善80%-90%为10分
财务体系完善度低于80%为0分
8
财务信息治理
资料齐全，无外泄
资料丢失或外泄0分
9
财务专业人才培养
培养主管2名
专员2名
缺少一名扣3分
行为指标
不违
升级会员 