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管理的对象是组织资源和组织活动。

一、《管理学基础》主要内容

本书主要讲述了十三章的内容。

要按计划执行，否则就是盲目的行动，组织目标也难以实现。

计划工作具有目的性，主导性，普遍性，效率性的特征。

第四章，目标管理，讲述了目标的确立和目标管理的产生，发展和应用。

目标是企业开展经营活动的出点，是企业计划的重要内容。

企业目标是由各层次目标组成的体系。

目标管理是一个全面的管理系统。

他用系统的方法将许多关键活动结合起来，高效率的实现个人目标和企业目标。

目标管理在组织管理实践中的应用，为组织带来了良好的经济效益，同事也为组织提出了相应的要求。

第五章，战略管理，战略是指组织为了实现长期生存和发展，在综合分析组织内部条件和外部环境的基础上做出的一系列带有全局性和长远性的谋划。

战略的实质是谋求外部环境、内部资源条件与战略目标三者之间的动态平衡。

一项有效地组织战略应是有战略远景、目标与目的、资源、业务和组织五个要素组合而成的协调一致的系统。

对于多元化经营的企业来说，战略体系可以划分为三个层次，即总体战略、业务层战略和职能战略。

第六章，决策，主要讲述了决策的含义方法和特征，决策具有以下特征：

超前性，目标性，选择性，可行性，过程性和科学性方法有战略，战术和业务决策。

决策是组织管理工作的核心，渗透与管理的所有职能之中。

决策是指为了达到一定的目标，采用科学的方法和手段，从两个以上的可行方案中选择一个满意的方案的分析判断过程。

第七章，组织结构设计，讲述了组织结构的设计和形式，描述了管理幅度与管理层次的内容以及集权与分权的内容。

因此，建立合理高效的组织结构是十分必要的。

组织结构的设计中，要充分意识到制约其设计的因素，应合理的进行职能分解与设计，制定合理的组织框架，保障组织运行。

要注意反馈与及时修正，合理授权与分权。

第八章，人员配备，主要是对管理人员的选聘，考核和培训为实现组织目标，建立合理的部门结构，明确各部门的权利和任务，这仅仅实现了硬件上的搭配，还需要为各部门配备适当的人员，通过人去完成组织结构中的各项任务，才能最终保证组织目标的实现。

人员配备的任务就是物色合适的人选，促进组织结构有效发挥，充分开发组织人力资源。

第九章，领导，领导，是一种活动过程。

任何一个组织都离不开领导，领带职能是其他管理职能的集中体现。

从某种意义上讲，领导与组织具有同样的含义，领导既是一种学问，也是一种艺术。

领导的实质是影响，主要有法定权利和自身影响两方面。

法定权是组织上赋予领导的岗位权利，有明显的强制性，从某种意义上说，他也是组织本身，领导者表现在许多类型，但一个好的领导都是一个有修养有素质的，能听取意见并及时自我修正。

作为一个领导要政治、知识丰富、能力出众、身体力行。

在处理人事关系要公正公平，多调查研究，坚持制度，掌握技巧，知人善任，合理应用隐形组织的润滑作用。

第十章，激励的概述和理论，以及激励的手段和方法。

激励分为物质激励和精神激励。

任何一个组织都是人的集合，对组织的管理首先是对人的管理，也就是通过人而进行的管理。

人类的行为都是由于某种需要而引起的。

激励是根据人心理，合理满足其需要的方式和过程，它有助于调动人的积极性，有助于统一个人目标和组织目标。

有助于增加组织凝聚力。

马思洛把人的需要分为五大类，一般人都是按照这个层次从低到高，一层层地去追求并使自己满足。

激励有多种方式，在正确的原则指导下要合理使用。

第十一章，沟通，沟通是管理者最重要的基本技能之一。

掌握了良好的沟通技能，管理者就能游刃有余地履行各项管理职能，推动组织事业积极健康的发展。

沟通是一个双向过程，不仅包含着信息的传递，而且包含着信息的理解和反馈。

沟通有不同的分类，不同的沟通有其各自的适用范围和使用领域。

第十二章，控制基础，控制是在动态环境下，为确保组织目标以及为实现目标所定制的计划得以实现而进行的监督、检查和纠正偏差等管理活动的统称。

控制的作用主要体现在两个方面：

一是就偏功能；

二是调适功能。

第十三章，控制系统和方法，可以将组织控制体系分为人员控制系统、预算控制系统、作业控制系统和全面绩效控制系统。

二、理论联系实际

薪酬是人力资源管理中的重要内容。

良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；

同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。

（一）薪酬制度分析

任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。

人的需求以由低级到高级的层次出现的，只有较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励作用。

在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需要重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。

很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划，但往往没有得到预想的结果。

金钱没有办法完全使员工做的事有份量，但老板的肯定却可以。

当人的需要处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。

支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以取得较好的效果，可以提高员工的积极性，提高生产效率。

但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。

此时应选择更多的非财务报酬来作为激励因素。

为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。

对于基层的员工，其往往注重对基层需要的满足，可用金钱的方式来满足，同时也让其参与一些活动提高积极性。

对于中层管理者，他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定，对他们来说，金钱并不能很好发挥激励作用，而是要给他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。

而对于更高层的，则突出自身价值是否实现，因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。

当然金钱对他们来说也还是重要的，只是不是最主要的。

民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。

薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。

与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

企业选择的薪酬战略要与企业所处的不同阶段相结合，在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长。

为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。

当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。

要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。

对于处于衷衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应收获利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。

良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。

外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。

内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。

为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：

奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。

但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。

同时也要有民主性和透明性。

企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：

人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；

积极主动的提高改善员工利益；

在创造中激发员工的高层次需求。

因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。

其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。

科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。

同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

除传统管理通道外，另设几条技术通道。

（二）更新薪酬计量方法

1．薪点制。

企业可依下列因素确定每位员工的薪点：

职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。

2．计时制和计件制。

这两种计量方法，对某些生产型民营企业来讲颇为有效。

3．年薪制，这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。

4．分红制，它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。

尽管它不是一种完全的薪酬计量方法，但对民企来说，有时却起到意想不到的效果。

三、学习体会

管理是当今企业的命脉，科学的管理能够有效的提高生产效率。

所以它是一门各单位、部门乃至个人应知应会的理论。

在科学日益发展的今天，管理的重要性也在工作，学习，生活中充分体现。

在企业的运营中，管理是保障其是否稳步向前发展的必要手段。

所以管理上要讲究手法，技巧和艺术，要形成一种管理文化，在正确有效的组织管理下，考虑到各项因素对组织管理的影响，对待职员不能生硬的使用职权，不能教条地以政策做依据，而忽略人的情感因素。

对于不同地区，不同行业的组织管理，要因势利导，因时利导，耐心细致，层层渗透，取得最大限度的成功。

通过学习管理学理论，结合实际中的各种情况，我感到充分运用科学管理的必要性和重要性，也学会了使用各种技巧以博得员工的信任，使其在工作中最大程度的发挥主观能动性，使企业获取更大的利益，使人员的生活得到更多的改善和保证。

参考文献：

1、王绪君，刘文纲。

《管理学基础》第二版，中央广播电视大学出版社，2008年12月出版。

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中国人民大学出版社，2003。

3、周三多，陈传明，鲁明泓。

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4、杨文士，焦叔斌，张雁，等。

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陈小悦，等，译。

华夏出版社，1997。