人力资源面试笔试题目.docx
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人力资源面试笔试题目
2022年人力资源面试笔试题目
2022年人力资源面试笔试题目
HR笔试面试很多人都不知道怎么复习预备。
下面是2022年人力资源面试笔试题目，欢迎参考借鉴。
人力资源管理岗位面试测试题（附答案）
Q
假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较麻烦的任务，你预备怎样完成这项工作?
A
【测试目的】：
测试被试打算组织协调力量,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，支配工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务
【评分参考】：
优：
打算支配周全，能合理的支配资源，组织协调各方面力气共同完成任务。
好：
有较周全的打算支配与切实可行的调研方法;组织协调各方面力气共同完成任务。
中：
有打算支配;有协调的意识，但打算支配不够周全。
差：
打算支配漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。
Q
某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调?
A
【测试目的】：
测试被试解决冗杂问题的力量主要考察被试分析问题、解决问题、灵敏应变等方面的综合力量
【评分参考】：
优：
分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好：
分析条理比较清楚，基本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性的见解。
中：
分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差：
分析思路零乱，规律性差。
不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
Q
假如在工作中，你的上级特殊 器重你，经常安排给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
A
【测试目的】：
测试被试人际沟通力量即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力量
【评分参考】：
优：
感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，看法主动、动听、稳妥地劝告领导转变想法，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有确定的包涵力，并适当进行沟通。
好：
感到犯难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较主动、动听、稳妥看法劝告领导转变想法，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有确定的包涵力，并适当进行沟通。
中：
感到犯难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的责任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，渴望能消退误会。
差：
不感到犯难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己力量强的必定结果。
Q
你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导力量吗?
请举出一个你以前在工作中亲身经受过的成功或失败的例子并做出解释。
A
【测试目的】：
测试被试团队领导力量主要考察被试者是否具有相关工作阅历及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系
【评分参考】：
优：
语言流畅，条理清楚，所举事例对被试者的团队领导力量具有很强的劝告力量。
好：
谈吐自然，条理比较清楚，所举事例能充分说明被试者的团队领导力量。
中：
谈吐比较自然，条理比较清楚，所举事例基本能说明被试者的团队领导力量。
差：
谈吐不自然，条理不大清楚，所举事例不能说明被试者的团队领导力量。
Q
在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?
请举出一个在以前工作中亲身经受过的成功或失败的例子并做出解释。
A
【测试目的】：
测试被试激励力量主要考察被试者是否具有相关工作阅历及在良好激励下属的力量
【评分参考】：
优：
语言流畅，条理清楚，所举事例对被试者的激励力量具有很强的劝告力量。
好：
谈吐自然，条理比较清楚，所举事例能充分说明被试者的激励力量。
中：
谈吐比较自然，条理比较清楚，所举事例基本能说明被试者的激励力量。
差：
谈吐不自然，条理不大清楚，所举事例不能说明被试者的激励力量。
Q
为什么想离开目前的工作?
什么时候能来上班?
A
【测试目的】：
了解被试者的价值观。
【评分参考】：
优：
语言流畅，条理清楚,能清楚、合理的表达被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。
好：
语言比较流畅，条理清楚,能比较清楚、合理的表达被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。
中：
谈吐比较自然，条理比较清楚。
基本能清楚、合理的表达出被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。
差：
谈吐不自然，条理不大清楚。
不能清楚、合理的表达出被试离开目前工作的缘由和来公司上班的时间。
Q
在一个风雨交加的黄昏,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,确定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,始终以来你都想好好的报答他,还有一位病人,假如不准时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应当怎么办?
A
留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
Q
绩效管理包括哪几个环节?
以及每个环节的关键点?
请结合您以往的工作经受阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?
A
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核打算、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核打算要依据企业的进展状况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时留意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）;
2、绩效打算执行时，一是要全员辅导，全部参与绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要留意使被检查人处于主动地位，面谈时避开使用笼统语句，要有具体数据或事例，并依据考核结果制定改良打算，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是依据绩效改良打算对员工进行辅导或培训;二是依据结果对员工进行工资、奖金安排和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核打算进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点留意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系;
Q
如何才能获得有效的培训需求?
如何衡量培训效果?
A
一、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估状况，确定管理人员绩效水平低的缘由，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业学问和业务力量进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;
2、对一线操作人员要依据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;
二、衡量培训效果，可在培训结束时，实行问卷调查、观看受训员工实际工作状况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
Q
关于劳动合同
1.正式员工：
劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?
2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?
当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任?
A
在劳动合同到期一个月前，依据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。
劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，由于企业与劳动者没有合同关系，所以不承当责任，但用工企业要为劳务工供应相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负确定的责任。
Q
如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?
A
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要留意规章制度的有效性、有用性;
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
Q
论述题（结合工作实际具体阐述）
您认为工厂聘请工作的难点是什么?
请结合您以往的工作经受谈谈如何做好工厂聘请工作。
A
聘请工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素养评测和工作分析做的不完善，对需聘请员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善，不能通过完好的面试体系，真正招到合适的人员，到达“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它缘由，部分工种存在聘请难点。
我如今从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，聘请工作始终是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善聘请制度，设计合理的结构化面试程序，拓展聘请渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推举制度，鼓舞员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
对于工厂的管理人员，外部聘请时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本状况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际状况（交通、生活等方面）告知应聘人员，使聘请到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避开员工流失率太大。
加大内部员工聘请的力度和员工的培育，通过公司的培训打算，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
Q
论述题（结合工作实际具体阐述）
某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。
人力资源经理马上下去核实状况，B认为自己的工作很努力，只是经理有意犯难自己。
作为人力资源经理，请您分析消灭此类状况的缘由，以及如何处理?
A
一、我认为产生这种状况的缘由：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通;
2、下属B所处岗位的岗位职责不清晰，无正确衡量工作业绩的数据;此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公正的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避开纠纷升级;
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作看法进行评价，坚持数据说话，有数字有事例;
3、依据面谈结果，分析推断大事缘由，和双方一起协调解决问题。
Q
请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库?
A
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、聘请、录用、工作分析;
2、规章制度的建设与执行!
3、员工培训及进展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门本钱把握及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：
主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和嘉奖惩处事项;
2、直接参与聘请工作，面试应聘人员，对应聘人员综合力量和是否可用做出审核意见，供总经理参考;
3、负责完成总经理交办的其它工作。
职责2：
负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改良意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析;
2、帮忙总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改良;
3、负责审核员工聘请、录用、晋升、调配、培训、考绩、嘉奖、惩处等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免供应参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。
职责3：
主持制定各种人力资源管理打算具体内容：
1、主持编写公司人力资源打算-
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和酬劳安排方案。
3、争辩和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周（月、年）工作打算的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：
人力资源管理费用把握
2、客户层面：
员工满足度、核心员工流失率
3、内部运营方面：
人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作打算完成状况
4、学习与进展层面：
培训打算完成率
Q
道德的基本境界是家庭、父母，假如一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。
我们试图这样考核：
A
1、父母身体好吗?
年龄大了，有什么困难或疾病?
——好像任凭一问，看知道否
2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情?
——诱导服务家庭意识
3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办?
——诱导亲人第一
4、如今收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗?
——看其自表述愿望，责任
5、父母的生日是?
——或许父母不会遗忘孩子生日
6、你要孩子吗?
——不孝有三，无后为大
7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（假如有）安排家务?
——诱导团队意识
8、假如有困难、错误、严重状况，你首先找谁谈和获得挂念?
——忠诚度
当然，这样的题目不尽完善，或许在实践中各有高招，但确定是要考察的。
留意，此类题目必需分开，穿插于其它题目之中。
2022年人力资源笔试题目
1、[单项选择题]关于年度培训打算设计的基本程序，以下说法错误的选项是（ ）。
A.前期预备阶段工作自上而下启动
B.培训调查与分析争辩阶段要求召开统一培训会议来推动
C.年度培训打算的制订阶段接受自上而下方法
D.初步的部门级年度培训开发打算表达员工培训需求和部门培训需求两个层次
参考答案：
C
参考解析：
年度培训打算设计的基本程序为：
①前期预备，本阶段工作自上而下启动;②培训调查与分析争辩，本阶段要求召开统一培训会议来推动;③年度培训打算的制订，本阶段接受自下而上方法，初步形成年度培训打算;④年度培训打算的审批以及开展。
2、[单项选择题]设计无领导小组商量评分表时，评价指标应当把握在（ ）个以内。
A.5
B.10
C.30
D.40
参考答案：
B
参考解析：
设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太冗杂，通常应将评价指标把握在10个以内，否则测评者无法在短时间内精确给出评判。
3、[单项选择题]以下不属于企业人员配置打算内容的是（ ）。
A.企业每个岗位的人员素养
B.人员的职务变动状况
C.企业每个岗位的人员数量
D.职务空缺的数量及填补方法
参考答案：
A
参考解析：
企业的人员配置打算要依据企业的进展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的状况来编制。
其主要内容包括：
①企业每个岗位的人员数量;②人员的职务变动状况;③职务空缺数量以及相应的填补方法等。
4、[单项选择题]以下定员方法中，（ ）主要适用于从事服务性或帮忙性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A.按比例定员法
B.按劳动效率定员法
C.按设备定员法
D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法
参考答案：
A
参考解析：
按比例定员法即根据与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。
在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着确定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而转变。
如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。
这种方法主要适用于从事服务性或帮忙性等类岗位的非直接生产人员的定员。
5、[单项选择题]（ ）对企业培训工作起全局性的指导和把握作用。
[2022年5月二级真题]
A.管理性培训规划
B.战略性培训规划
C.培训课程规划
D.培训需求分析
参考答案：
B
参考解析：
从规划的内容上，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
其中，员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，是根据企业的整体进展战略，以及竞争战略制定的，对企业员工的培训工作起全局性的指导和把握作用。
6、[单项选择题]培训的印刷材料中，（ ）是培训中的指导和参考材料。
[2022年11月二级真题]
A.工作任务表
B.岗位指南
C.培训者指南
D.学员手册
参考答案：
D
参考解析：
培训所使用的各种媒体中，印刷材料是，最常用、最牢靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最廉价的教学材料，培训中使用的印刷材料有：
①工作任务表;②岗位指南;③学员手册;④培训者指南;⑤测验试卷。
其中，学员手册是培训中的指导和参考材料。
在课程开发时，要确定哪些印刷材料可以进人学员手册，哪些最好不要提前发给他们。
7、[单项选择题]没有确定的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。
[2022年5月、2022年11月二级真题]
A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
参考答案：
B
参考解析：
等距量表没有确定的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。
在绩效考评中所接受的`量表大多数属于等距量表。
8、[单项选择题]（ ）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
A.企业工会
B.用人单位
C.行业协会
D.劳动行政主管部门
参考答案：
D
参考解析：
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的特地机构，是劳动行政范畴内的一种特殊 执法机构。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
9、[单项选择题]（ ）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种打算式变革。
[2022年11月二级真题]
A.组织结构分析
B.组织机构调整
C.组织结构整合
D.组织机构重整
参考答案：
C
参考解析：
打算式变革是指对改革方案经过系统争辩，制定全面规划，然后有打算、分阶段地实施，如企业组织结构的整合，这种方式比较抱负。
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种打算式变革。
10、[单项选择题]以下不属于薪酬战略的特征的是（ ）。
A.薪酬战略是与企业总体进展战略相匹配的薪酬决策
B.能亲密协作劳动力市场上的转变
C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
参考答案：
B
参考解析：
薪酬战略的特征主要表达在以下三个方面：
①薪酬战略是与企业总体进展战略相匹配的薪酬决策;②薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理;③薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。
11、[单项选择题]（ ）说明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有确定限度的。
A.任务与目标原则
B.集权与分权结合原则
C.有效管理幅度原则
D.稳定性与适应性相结合原则
参考答案：
C
参考解析：
有效管理幅度原则认为，由于受个人精力、学问、阅历条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有确定限度的。
这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应把握在确定水平，以保证管理工作的有效性。
12、[单项选择题]宽带薪酬最大的特点是（ ）。
A.一种新型的薪酬结构设计方式
B.与企业组织扁平化相协作
C.压缩级别
D.将每个级别的薪酬范围拉大
参考答案：
C
参考解析：
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务进展需要。
13、[单项选择题]评价中心技术不包括（ ）。
[2022年5月二级真题]
A.公文筐测试
B.管理玩耍
C.无领导小组商量
D.心理测评
参考答案：
D
参考解析：
评价中心是指把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项力量进行考察或预报，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
评价中心技术主要包括：
①无领导小组商量;②公文筐测试;③案例分析;④管理玩耍等。
14、[单项选择题]（ ）将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
[2022年5月二级真题]
A.岗位评价
B.岗位调查
C.岗位分级
D.岗位分析
参考答案：
C
参考解析：
岗位分级的最终结果，是将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
A项，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;B项，岗位调查为岗位分析供应各种必要的数据、资料和信息;D项，岗位分析是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。
15、[单项选择题]以下有关技能薪酬制的说法错误的选项是（ ）。
A.依据员工所具备的工作潜力来确定
B.常见类型如职能薪酬、力量薪酬及技术等级薪酬
C.有利于激励员工提高技术力量
D.处在稳定期，连续提高企业核心力量的企业适合接受该类薪酬制度
参考答案：
A
参考解析：
A项，技能薪酬制是一种以员工的技术和力量为基础的薪酬，它强调依据员工的个人力量供应薪酬，而且，只有确定员工到达了某种技术力量标准以后，才能对员工供应与这种力量相对应的薪酬。
16、[单项选择题]（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
A.行为特征
B.胜任特征
C.心里特征
D.外貌特征
参考答案：
B
参考解析：
360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
17、[单项选择题]（ ）面谈是在一次面谈中，实行灵敏变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。
A.单向劝导式
B.综合式绩效
C.双向倾听式
D.解决问题式
参考答案：
B
参考解析：
综合式绩效面谈是在一次面谈中，实行灵敏变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。
例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效打算目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面进展。
将两个目标区分开来进行面
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