人力资源管理面试题含答案.docx
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人力资源管理面试题含答案
人力资源管理面试题-含答案
题目一：
绩效管理包括哪几个环节？
以及每个环节的关键点？
请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训I；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系；
题目二：
如何才能获得有效的培训需求？
如何衡量培训效果?
答：
、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
题目三：
关于劳动合同
1.正式员工：
劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？
2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？
当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
答：
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。
劳动合同法规定，在续订合同时,续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
题目四：
如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
论述题（结合工作实际详细阐述）
题目五：
您认为工厂招聘工作的难点是什么？
请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
答：
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员,达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。
%
加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方而又可使部分管理空缺可得到有效填补。
题目六：
某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。
人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。
作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？
答：
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据;
此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；
2、与每个当事人进行而谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价,坚持数据说话，有数字有事例；
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
题目七：
请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？
答：
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析；
2、规章制度的建设与执行！
3、员工培训及发展、员工绩效考核
员工晋升、降职、调任处理
劳动关系处理及企业文化建设
7、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：
主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；
3、负责完成总经理交办的其它工作。
职责2：
负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，
就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进;
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。
职责3：
主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划-
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：
人力资源管理费用控制
2、客户层面：
员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：
人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：
培训计划完成率
IT知名企业常见面试题实例与详解
IT名企面试步骤一般为四面：
一面：
技术面，考核技能水平；二面：
综合面：
考核综合素质；三面：
HR面，职业规划，优势与劣势，期望工资与工作地点；四面：
老总面，最后决定命运。
1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。
4、请简单编写IT企业《员工电脑管理制度》，包含：
笔记本电脑一一外借外带被抢遗失等情况。
大家讨论下：
）
忘了把前程无忧上的相关职责放上来了，其实是人事专员/主管的职位了，头衔写的是助理而己@
任职要求：
1、计算机或人力资源相关专业大专以上学历，至少三年以上人事工作经验；
3、熟悉国家和广东省的人事方面的法律、法规、章程、方针、政策;
4、熟悉招聘（重点）、绩效考核、薪酬福利、员工激励、人才引进等事务性工作；
5、熟练使用WORD、EXCEL等办公软件和相关办公设备，对人事测评
有比较深入了解；
6、有一定英文基础，具有良好的人际沟通及语言、文字表达能力;
能独挡一面。
7、勤勉敬业，责任心强，做事有条理，具有团队精神和合作意识;
8、男女不限。
笔试题
1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
答：
岗位职责：
1、招聘工作：
执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标；
2、培训工作：
推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册；
3、薪酬管理：
结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表；
4、绩效工作：
推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作；
5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题；
6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料；
7、完成公司人力资源流程性工作：
入职、转正、合同、离职等手续办理；
8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写；
9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜；
10、上级领导交办的其他事项。
考核指标：
（1）
目标管理法
（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法人力资源成本预算控制率=实际发生费用X100%
2.人力资源规划方案提交及时率
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
答：
误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。
4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。
6.招聘就是提问和判断7.而试就是闲聊
8.网络招聘是传统招聘的补充。
9.招聘只有在需要的时候才做
规避的方法：
1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。
9.企业需要建立人才储备库。
3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。
笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等
4、请简单编写IT企业《员工电脑管理制度》，包含：
笔记本电脑一一外借外带
被抢遗失等情况。
《员工电脑管理制度》
第一条
总则
为了更好的管理经略公司的电脑，特制定本制度。
第二条
计算机的管理与使用
（1）.公司电脑专人专用，电脑及其外部设备实行定位安装、定位使用、定人管理。
未经批准，不得挪作他用或借给他人使用。
严格遵守电脑使用管理规定和安全操作规程，确保人身、设备安全。
使用者对电脑及外设负有保管和日常维护的责任。
应定期进行系统软件与硬件的维护，定期查毒，做好数据备份工作。
树立保密意识，定期检查各项安全保密措施，发现隐患及时报告、及时采取措施，防止公司机密信息泄露。
（2）.禁止安装和运行与公司工作内容无关的软件，禁止浏览与公司工作无关的网页、资料等。
（3）.严禁未经检查的软件或数据文件上机操作或上网下载来源不明的软件，避免病毒感染。
工作人员在下班或确认不再用机时，必须关闭电脑后方可离开。
多人共用一机的，除专人负责外，其他人亦负有日常维护、保养责任。
（4）.发现异常情况时，应正确采取应急措施，并报告主管和公司系统管理员。
遇有电脑或网络设备出现故障，应及时申报维修。
严禁擅自拆机、检修。
外来技术人员进行维护工作时，须有电脑管理人员陪同或认可。
（5）台式电脑由其使用人负责保管，出现零部件缺少的情况由其本人负责等额赔偿。
因公事需要使用笔记本电脑，须在财务处领取并填写领用登记表。
若出现不可抗拒之因素，如被抢、被偷、遗失等情况,领用人需进行相应的赔偿。
员工需以个人钱财购买同款笔记本补齐公司固定资产。
此物于员工自购买笔记本之日起工作满三年后可退还，不满三年笔记本归公司所有。
PS：
第2题的前半部分是XX后半部分是自己答的，另外3道题目是问同学和朋友再结合自己知道的，答出来的汗〜〜〜
现代人力资源管理考试试题-含答案
一、辨析题。
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。
（错）答：
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
对人力资本的解释
（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源与人力资本比较：
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。
不同点：
（1）、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。
（2）、角度和关注重点不同。
人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。
（3）、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。
（4）、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。
2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。
（错）
答：
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人口资源：
一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：
一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。
从数量上，人口资源〉人力资源）人才资源
3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。
（对）
答：
人力资源管理的基本职能：
人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：
（1）制定企业人力资源规划
（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。
（对〉
答：
定义：
是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效管理的意义：
1、有助于提升企业的绩效
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
3、有助于提高员一匚的满意度
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；
5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。
（错）
答：
供给和需求总量平衡，结构不匹配
1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。
（错）
答：
分析培训需求
针对新员工：
任务分析
主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。
针对老员工：
工作绩效分析
确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降
7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。
（错）
答：
招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少,应该控制在一个合适的规模。
企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。
确定企业招聘规模，取决于两个因素：
一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。
按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：
1,笔试与面试的比例为10：
3,应聘者与参加笔试的比例为10：
1,,所以企业企要吸引1000名应聘者。
从而确定吸引人数。
8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。
（错）
答：
面试是一个双向沟通的过程
应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。
同时.,应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。
9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。
（对）
10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。
（错）
答:
绩效管理的目的：
1、战略方面：
将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面：
对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面：
实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质
二、简答题。
1、简述人力资源管理的职能有哪些？
答：
（1）人力资源规划：
预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划
（2职位分析：
界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能
（3）招聘录用：
通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选
（4）绩效管理：
制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通
（5）薪酬管理：
确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等
（6）培训与开发：
建立培训的体系、确定培训的需求和计戈人组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训（开发）、对培训效果进行反馈总结等活动
（7）员工关系管理：
协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划
2、简述企业进行绩效管理的目的。
答：
绩效管理的目的：
1、战略方面：
将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面：
对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面：
实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质
3、简述人力资源规划的作用。
P37
答：
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企
业降低人工成本的开支
2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义
4、简述人力资源职位分析的过程。
答：
职位分析的步骤
步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。
（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）
步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。
（下工作流程图）
步骤3选择有代表性的职位。
（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。
）
步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。
步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。
步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。
（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）
5、简述绩效反馈应注意的问题。
答：
1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题
3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩
效反馈时说话的技巧
三、案例分析
案例1案情简介:
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：
“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。
公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？
请慎重考虑后，告知人事部。
”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。
可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。
于是李强拨通了公司人事经理的电话：
“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。
”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。
根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：
这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。
无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。
总经理听完李强的汇报，说道：
“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资
李强解释说：
“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。
”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。
收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。
所以公司决定扣发你这月的工资。
你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。
”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
问题：
你认为该公司
升级会员 