第二章人员招聘和配置教学文案.docx
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第二章人员招聘和配置教学文案
第二章人员招聘和配置
1.内外招聘渠道的优缺点对比
内部招聘优点
外部招聘优点
1、准确性高
1、带来新思想和新方法
2、适应性快
2、有利于招聘一流人才
3、激励性强
3、树立形象的作用
4、费用较低
外部招聘缺点
内部招聘缺点
1、筛选难度大，时间长
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响
2、进入角色慢
3、招聘成本大
2、容易抑制创新
4、决策风险大
5、影响内部员工积极性
二.选择招聘渠道的主要步骤
1.分析单位的招聘要求
2.分析潜在应聘人员的特点
3.确定适合的招聘来源（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）
4.选择适合的招聘方法（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）
三．内部招募的主要方法
1.推荐法（常见为主管推荐法）2.布告法（以防部门员工流失）3.档案法（人工信息系统。
对员工晋升培训发展作用大，应做好特长岗位技能教育绩效等的变化记录）
四．外部招募的主要方法
1.发布广告（关键问题：
其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计）
2.借助中介（缩短招聘和应聘时间）
人才交流中心（有人才资料库，通过此选择人员，针对性强，费用低廉，但不实用高级人才）
A招聘洽谈会（呈现专业化趋势）
注意问题：
（了解这场招聘会对单位是否值得）
1.了解招聘会的档次（规模、参加单位、场地，分析档次）
2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人.
3.注意招聘会的组织者。
关注组织能力和影响力多大，这将决定规模和参加人员。
4.注意招聘会的信息宣传。
B猎头公司（高层次人才的需求）
C校园招聘（也称上门招聘，主要方式：
招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室三种，工作经验少于三年的专业人员有50%是在此招聘中来）
注意问题：
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
防止由于手续上的限制无法到单位工作。
2.一些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
签署协议时，硬明确双发责任，尤其违约责任，用人单位也要思想准备，留备选名单）
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价。
应及时纠正错误认识。
眼高手低）
4.对学生感兴趣的问题做好准备，口径一致。
D网络招聘（e-hr信息化人力资源管理，优点：
1.成本低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受时间地点限制，具有鄙视面试等多功能的招聘服务系统；使求职申请书简历等资料的分类处理检索更加便捷规范）
E熟人推荐（节约人本、裙带关系，不利各种政策落实）
第二单元对应聘者进行初步筛选
一．笔试的实用范围
测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，包括一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力：
社会文化、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识和能力：
与岗位相关的知识和能力（财务管理人际关系观察能力）
二．笔试特点
笔试的特点（Y）
优点：
1、题目多，可以增加考察知识技能能力的信度和效度
缺点：
1、不能全面考察态度、品德修养及管理、口头、操作等能力；
2、大规模应聘者同时筛选，效率高；
3、应聘者心里压力小，容易发挥水平；
2、需要其他方法弥补（面试和下轮竞争）；
4、成绩评定客观；
笔试方法的运用应注意的几个问题（X）（提高笔试有效性）
1、命题是否恰当；（决定考核的效度，既考文化又体现工作特点和特殊要求，不过容易过难）
2、确定评阅计分规则；（分值与考核内容和重要性和难度成比例）
3、阅卷及成绩复核（客观公平不徇私情）
三．筛选简历的方法
1.分析简历结构（简练，不超两页；通俗易懂）
2.审查简历客观内容（客观内容包括个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四方面；主观内容包括自我评价）
3.判断是否符合岗位技术和经验要求（首先注意个人信息和教育经历）
4.审查简历中的逻辑性（工作经历和个人成绩，注意描述是否条理，符合逻辑，地方虚假成分）
5.对简历的整体印象（是否有好印象、标出不可信或感兴趣的地方）
四．筛选申请表的方法。
（除上述五点外，还有3点特殊之处）
1.判断应聘者的态度。
（筛选填写不完整、字迹难以辨认、态度不认真的）
2.关注与职业相关的问题（估计背景材料的可信度、注意以往经历中的职务技能知识与应聘岗位的联系，经历和教育是否符合申请条件、是否经常变化工作，变换工作是否有合理解释，分析离职原因和求职动机）
3.注明可疑之处（复试应尽量让多人来，防止主观判断错误而漏选）
第三单元面试组织和实施
一．面试内涵（用人单位最常用也最必不可少的测试手段）
1、双向沟通；明显地位不平等
2、考核相关知识的掌握程度以及判断分析问题的能力；
3、观察过程中的言行举止，判断是否符合岗位的要求；
4、应聘者了解自己以后在单位的发展前景；
广义的面试已经由一半素质测评发展到以岗位模拟要求为依据，涵盖部分情景模拟的内容。
二．面试目标。
考官目标1.创设融洽会谈气氛，让应聘者正常发挥；2.使人了解单位现实状况、岗位信息和相应hr政策；3.了解会者专业知识、岗位技能、非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试等。
应聘者目标：
1创设融洽会谈气氛，发挥实际水平；2充分说明自己的条件；3被理解尊重，公平对待；4了解关心问题；5决定是否愿意就职；
三．面试的基本程序
1.面试前的准备阶段（确定面试目的、明确需要面试事项和范围，写提纲，设计面试问题，选择合适面试类型，确定时间地点，了解应聘者资料。
2.面试开始阶段（从简单问题开始，如工作经历文化，再过度其他问题，消除紧张，）
3.正式面试阶段（灵活提问、多样化形式、交流信息、察言观色、简历申请表的疑点先易后难提出）
4.结束面试阶段（确定问完预计问题，询问是否有问题发问，以友好的气氛结束。
录用有分歧意见时，第二轮，整理好面试记录。
）
5.面试评价阶段（面试记录表，评语、评分）
四．面试位置安排（72）
最常用为D。
招聘者与应聘者斜坐着，可以缓和紧张避免心里冲突。
圆桌会议也可以达到这种效果。
场地颜色单色化，会让有随便及不适感。
要相互协调。
五．面试方法
1、初步面试和诊断面试（面试所达到的效果来看）
初步面试是互相了解和材料补充，比较简单随意；诊断面试是对初步面试及格的选手进行实际能力和潜力的测试，补充更深层次的信息。
2.结构化面试和非结构化面试（面试结构化程度分）
A结构化：
面试前设定固定框架和问题清单，面试官严格根据此框架分别作相同提问。
（成为主流选拔方式）
优点：
同一标准面试，便于分析比较，减少主观性，提高面试效率，对考官要求低。
缺点：
谈话方式过于程式化，难以随机应变，收集的信息受到限制。
B．非结构化面试：
无固定模式，无需太多准备，漫谈式，随意交谈
特点：
给予充分发挥的机会，但要求面试官有丰富知识和经验，灵活的谈话技巧，真实意图比较隐蔽，要求很好理解应变能力。
优点：
灵活自由，问题各异，可得深入信息；缺点：
没有统一标准，带来偏差。
六．面试问题的设计
围绕招聘岗位的工作说明书和应聘者的基本资料，准备用来判断是否具备岗位要求能力的问题，还有简历或申请表有兴趣的问题和疑点。
七．面试提问的技巧
面试提问的方式（X）
1、开放式提问；自由发表意见和看法。
可以缓解心里压力。
无限开放式和有限开放式。
如“谈谈你的工作经验
2、封闭式问题；yes或no的问题，做出明确答复。
更深入直接
3、清单式问题；鼓励在众多选项中优先选择，检验判断分析决策能力；比如”你认为产品质量下降的主要原因是什么
4、假设式问题；从不同角度思考问题，发挥应聘者想象力，探求态度和观点。
比如“如果你处于这种状况，你会怎样处理？
5、重复式提问；检验获得信息的准确性。
比如“如果我理解没错的话，你的意思是……..
6、确认式提问；对信息表示关系和理解。
比如”我明白你的意思，你的想法很好！
7、举例式提问（行为描述性提问）；面试的核心技巧。
为了克服应聘者的造假，针对过去某工作行为特定例子进行询问，了解实际解决问题的能力。
提问的技巧：
三级重点讨论面试提问技巧。
导入阶段的提问要自然亲切，渐进式进行；语言通俗简明表达；问题安排要简明易懂，先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，逐渐适应，适应角色；提问方式巧妙转换、收缩、结束，让应聘者逐渐展开思路。
八．面试关注的问题（ppt有个问题，没有解答）
面试提问应注意的几个问题（X）
1、尽量避免提出引导性的问题；以免其为迎合你而掩盖真实想法。
比如你一定….；你没…..这样开头的问题
2、有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否隐瞒；
3、了解应聘者的求职动机；通过将离职原因，求职目的，个人发展，岗位期望联系加以考察。
4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录；
5、面试中，除了要倾听，还要观察他的非语言行为；反应是否诚实和自信等信息。
第四单元其他选拔方法
一．心理测试：
在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。
比笔试更加规范，但是专业要求很高。
心理测试法：
通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，是对能力特征和发展潜力的一种评定。
A．注意对应聘者的私隐保护B有严格的程序C。
结果不能作为唯一评定依据。
心
理
测
试
种类
测试内容
应用
人格测试（Y）
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
各岗位可使用（）
兴趣测试（Y）
应聘者最感兴趣从中得到最大满足的工作是什么（现实型、智慧、常规、企业、社交、艺术）
各岗位可使用
能力测试（Y）
测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性：
预测什么样的职业适合某人，这样的岗位什么人最适合。
1、普通能力倾向测试（一般能力测试：
思维想象记忆推理分析数学空间语言）
2、特殊职业能力测试（测量现有专业熟悉水平；选拔某项职业的特殊潜能）
3、心理运动机能测试（心理运动能力，选择反应时间，四肢运动；身体能力，爆发力，灵活性，协调性，平衡性）通过体验或仪器测量
情境模拟测试（X）
非常有效选拔方法
编制与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟、逼真的工作环境中，来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质
1、公文处理模拟法（公文筐测试P80
2、无领导小组讨论
决策模拟竞赛法
访谈法
角色扮演即席发言、案例分析
情境模拟测试特点：
设计复杂，耗时长，适用高层人员；主要针对被测试者明显的行为实际操作和工作效率，重点测试领导、交际沟通合同观察理、解解决创造语言决策能力等实际能力。
情境模拟测试分类：
语言表达能力测试（演讲、介绍、说服、沟通）。
组织能力测试（协调能力：
如会议主持能力、部门利益协调、团队组建能力）。
事务处理能力测试（公文处理、冲突处理、行政工作处理能力）。
情境模拟测试优点：
A。
从多角度全面观察分析判断评价应聘者。
B．测试重点在实际工作能力。
选拔后可直接上岗，或只需短期针对性培训，节省大量培训费用。
公文处理模拟法：
考评维度7：
个人自信心、企业领导能力、计划安排、书面表达、分析决策、敢但风险倾向、信息敏感性。
（将应聘者的岗位胜任能力和远程发展的潜质作为测评重点）
无领导小组讨论：
考评维度：
主动性、宣传鼓励、说服力、口头沟通、企业管理、人际协调、自信、创新、心理承受能力等。
角色：
主动发起、指挥、鼓动、协调者）
第五单元员工录用决策
一．录用的主要策略
1、多重淘汰式
将多种测试方法依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过者排名择优
2、补偿式
根据应聘者的所有测试中的总成绩做出决策
3、结合式
将淘汰式和补充式结合，通过淘汰式后，再参加其他测试
作录用决策时应注意的问题
1、尽量使用全面衡量的方法（根据需求针对不同能力给予不同权重
2、减少作出录用决策的人员（坚持少而精原则，选择直接考察应聘者工作表现和与其共事的人，以免造成浪费时间精力和决策难）
3、不能求全责备（不要吹毛求疵，分辨主要问题和方面，分辨能力的不可缺少便可）
二．招聘评估
作用：
招聘过程必不可少的缓解，通过成本效益核算使招聘人员清楚费用支出情况，有利降低今后招聘的费用。
还通过对员工的绩效、实际能力、工作潜力评估，检验招聘成果和方法的有效性，有利于招聘的改进。
招聘评估
（X）
分类
重要指标
具体指标
成本
效益
评估
招聘成本（总成本+单位成本）
直接成本（招募选拔、录用员工的家庭安置、工作安置、其他费用（（差旅、招待费）等）
间接成本（内部提升、工作流动费用）
招聘单位成本：
招聘总成本与实际录用人数之比。
成本效用评估（对招聘成本所发生的效果进行分析）
招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。
招聘收益成本比
=所有新员工创造的总价值/招聘总成本，越高代表招聘工作越有效。
数量
和质量评估
数量评估
录用比、招聘完成比：
招聘数量完成额、应聘比：
招募效果（由此可看出哪个招聘阶段出了问题）
质量评估（对员工工作绩效、实际工作能力潜力的屁股股）
录用人员的质量
信度和效度
评估（检验招聘方法正确性和有效性
信度评估
测试结果的可靠性和一致性；
分类：
A稳定系数：
同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；不适用受熟练程度影响的测试、B等值系数：
对同一应聘者用两种对等内容相当的测试方法，其结果之间的一致性
C内在一致性系数：
把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
D评分者信度。
效度评估
效度：
有效性或精确性。
指应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度；
预测效度：
说明测试用来测试将来行为的有效性、
内容效度：
测试方法能真正测出想测的内容的程度，考虑所用方法是否与想测试的特性有关
同侧效度：
对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大，择说明此测试效度就很高。
省时。
v总成本效用=录用人数/招聘总成本（百分数）
v招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
v选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
v人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
v招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
v录用比=录用人数/应聘人数*100%
v招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
v应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
第六单元人力资源的有效配置
空间配置
一．人员配置的原理
1.要素有用原理：
人力配置过程需要遵循：
任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
第一，正确识别员工是合理配置的前提。
第二，为员工发展创造有利条件：
竞争上岗、公开招聘、“动态赛马”。
识才、育才、用才是管理者的主要职责。
2.能位对应原理：
把不同能力特点和水平的人安排在相应特点和水平的职位上。
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
个体能力差异：
一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同（特长、专长）；二是能力水平的差异（大材大用，小材小用）
组织工作分四层：
决策层（全局性工作，事关成败，级别最高）、管理层（实施决策层的决策，计划监督协调控制的过程）、执行层（将拟定的方案措施变成具体工作标准、方法，督促检查）、操作层（实际操作完成工作标准，接受监督）
3.互补增值原理：
通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
4.动态适应原理：
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。
因此要求及时了解人与岗位的适应程度，再进行调整。
5.弹性冗余原理：
要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心极限，保证对人事的安排留有余地，既带给劳动者一定压力和压迫感，又要保证身心健康。
（体力劳动、脑力劳动、劳动时间、工作目标都要适度，）
二．企业劳动分工
1.劳动分工的概念：
在科学分解生产过程中的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
分类：
一般分工（按社会大类分工：
农业、工业、建筑业、商业^）
特殊分工（一般分工的细化：
农业又可分种植业、林业、畜牧业）
个别分工（企业范围内的分工：
企业内部各部门和各生产者之间的分工）
Ps.一般分工和特殊分工属于社会分工，企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上个别分工。
2.劳动分工的作用：
A．劳动分工一般表现为工作简化和专门化。
有利提高劳动者熟练程度，劳动效率
B．不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。
C．有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。
D．大大扩展了劳动空间。
E．防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
3.劳动分工的形式
A．职能分工：
（工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员）
B．专业（工种）分工;如工程技术人员和管理人员分设计人员、工艺人员、计划人员财会人员、统计人员等）
C．技术分工：
（助理技术员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师）
4.劳动分工的原则
A．把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
B．把不同的工艺阶段和工种分开
C．把准备性工作和执行性工作分开
D．把基本工作和辅助工作分开
E．把技术高低不同的工作分开
F．防止劳动分工过细带来的消极影响
三．企业劳动协作
1.概念：
采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
协作可以提高个人生产力，也创造出集体力。
协作以分工为前提，分工又以协作为条件，在分工基础上协作，在协作原则上进行分工。
两者不可分割。
2.协作形式：
A．简单协作：
以简单分工为基础的协作。
缩短完成工作的时间，使相互联系的生产过程靠拢，容纳较多劳动者，节约劳动资料，降低生产成本。
B．复杂协作：
以细致分工为基础的协作。
使劳动专业化、工具专门化，有利改进技术、提高劳动熟练程度
二、资料网址：
功能性手工艺品。
不同的玉石具有不同的功效，比如石榴石可以促进血液循环，改善风湿和关节炎；白水晶则可以增强记忆力；茶晶能够帮助镇定情绪，缓解失眠、头昏等症状。
顾客可以根据自己的需要和喜好自行搭配，每一件都独一无二、与众不同。
3.企业内部的协作方式
在大学生对DIY手工艺品价位调查中，发现有46%的女生认为在十元以下的价位是可以接受；48%的认为在10-15元；6%的则认为50-100元能接受。
如图1-2所示A．尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法、审批权限等内容做出严格的规定。
（4）牌子响B．实行经济合同制。
保证按期按量完成。
C．全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用经济杠杆和行政手段保证协作关系。
标题：
大学生“负债消费“成潮流2004年3月18日
4.
5.服饰□学习用品□食品□休闲娱乐□小饰品□作业组：
企业中最基本的协作关系和协作形式。
是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。
中式饰品风格的饰品绝对不拒绝采用金属，而且珠子的种类也更加多样。
五光十色的水晶珠、仿古雅致的嵌丝珐琅珠、充满贵族气息的景泰蓝珠、粗糙前卫的金属字母珠片的材质也多种多样。
把生产上有直接联系的工人组合起来
概念
1、DIY手工艺市场状况分析在劳工分工的基础上，为完成某项目工作相互协作的劳工群体。
因为是连锁店，老板的“野心”是开到便利店那样随处可见。
所以办了积分卡，方便女孩子到任何一家“漂亮女生”购物，以求便宜再便宜。
加拿大ｂｅａｄｗｏｒｋｓ公司就是根据年轻女性要充分展现自己个性的需求，将世界各地的珠类饰品汇集于“碧芝自制饰品店”内，由消费者自选、自组、自制，这样就能在每个消费者亲手制作、充分发挥她们的艺术想像力的基础上，创作出作品，达到展现个性的效果
需要组成作业组的情况
1、生产作业需工人共同完成。
2、看管大型复杂的机器设备。
3、工人的工作彼此密切相关。
4、为了便于管理和相互交流。
5、为了加强工作联系。
6、在工人没有固定的工作地或没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配工作
工作组组织工作的主要内容
1、搞好民主管理，结合生产实际，建立完善的岗位责任制度‘
2、为作业组配备正确的人员；
3、选择一个好组长；
4、确定作业组合理的规模（10—20人）
分类
按工人的工种组成情况区分：
专业作业组：
由同工种工人组成；综合作业组：
由不同工种的工人组成。
按轮班工人的组成情况分：
轮班作业组（横班组织作业组），圆班作业组（早中夜三班）
五．工作地组织
1.基本内容：
A合理装备和布置工作地。
（装备工作地：
确定使用的各种设备工具，再合理布置工作地：
缩短上班距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度）
B保持工作地的正常秩序和良好工作环境。
（安装必要防护装置，保持清洁，良好照明，温度湿度通风条件，控制噪音，减少有害气体和粉尘）
C正确组织工作地的供应和服务工作（及时供应原材料、半成品、防止停工待料；检修设备防止事故，指导规范操作，搞好各项辅助性和服务性工作）
2.工作地组织的要求：
工作地：
配置一定的设备工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。
A．应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。
B．应有利于发挥工作地装备，和辅助器具效能，尽量节约时间，减少占地面积。
C．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。
D．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使员工在健康舒适安全的条件下工作。
六．人力资源的空间配置
1.对过细的劳动分工进行改进P92图片示意
A．扩大业务法。
将同一性质（技术水平相当）的作业，从纵向分工改为横向分工
B．充实业务法。
将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。
C．工作连贯法。
将紧密联系的工作交个一个人（组）连续完成。
D．轮换工作法。
将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。
E．小组工作法。
将若干延续时间较短的作业合并，由作业小组共同承担。
F．兼岗兼职。
安排生产工人负担力所能及的维修工作
G．个人包干负责。
2.员工配置的基本方法P93-95
分类：
以人为标准配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置（总体上满足人员配置要求，效率较高）
3.员工任务的指派方法
匈牙利法：
实现人员和工作任务配置合理化、科学化的典型方法。
—工作时间最小，费用最小。
应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时的约束条件：
A、员工数目与任务数目相等；
B、求解最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等；
引申：
1、员工数目与任务数目不相等时（增添虚员工或虚任务）；
2、求解最大化问题时（数据表中最大的数据分别减去数据表中的所有数据）；
P。
96—100，展示匈牙利法
当员工数目和任务数目不一致时，或求最大化问题时，可通过对问题进行改造使之满足匈牙利法要求。
A．当
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