个人激励计划.docx
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个人激励计划
个人激励计划
篇一：
个人激励计划书
一、零售业一线员工流失原因分析理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。
一般情况下，员工不会由于单一的因素而
决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。
从我国的情况来看，导致零售业一线员工
产生离开念头的主要有以下几个方面因素：
（一）寻求更高的报酬美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的
所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
而这也是造成零售业一线员工高流动率
的主要原因。
众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。
很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。
不仅如此，一线员工们基本上
没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到
位。
由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。
（二）寻求更好的发展机会报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依
据。
事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得
不到很好的发展，他们就会离开。
由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整
出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工
作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。
这种有限、单调的工作无法满足员
工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会
离开。
（三）寻求更优的工作环境零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日
他们越是忙，很多都是强制性的加班。
他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再
加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会
被罚款。
这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。
一旦员工心灰意
冷，就会离开，造成流动。
（四）零售企业内部管理因素许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福利、
家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和
谐融洽的气氛。
同时很多零售企业内部缺乏有效的沟通。
在一般情况下，从上到下的命
令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道往往是闭塞的。
一线员工很难把自己的建议反馈给
管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。
（五）其他方面的原因一些员工出于个人原因也可能做出跳槽的决定。
譬如，同事之间的矛盾造成工作的不协
调；因为身体方面的原因而离开；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，也可能会
放弃其工作。
二、一线员工高流动率对零售企业的影响一线员工流动总会给零售企业带来一定的影响。
这种影响既有积极的一面，又有其消极
的一面。
首先，若流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑
有利于零售企业的更好地发展。
其次，新员工的加入给企业带来活力，注入新鲜血液。
但是
过于频繁的员工流动所导致的消极影响相对比较明显。
（一）带来上的损失
一线员工的流失会给零售业带来一定的成本损失。
零售业是个特殊的行业，一线员工直
接面对顾客，他们的言行举止影响着消费者的购买决策，所以虽然对一线员工的学历技能要
求不高，但并不是任何人都能胜任，它也需要一些基本的素质，比如外貌、交际、性格等。
而一旦员工离开，零售企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随之流出企业并注入
到其他零售企业中。
在原来的员工离开后，零售企业为维护正常的经营活动，需要重新招聘合适的人选来顶
替空缺的职位，这时，企业又要为招收新员工而支付费用。
而新的员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更
多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。
（二）影响服务质量
若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。
在这种心态下工作，企业的
服务水平、效率水平就会大打折扣。
随着熟练工的离开，新的替代者不会马上出现，其他员
工就会因此而增加相应的负担，他们的工作态度和工作质量会受到影响。
而新员工由于不具备熟练的销售技术，
工作效率低，易出错误，直接影响到消费者。
这有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销
售额，而且会对零售企业品牌的认知产生不良的影响。
同时新员工需要管理人员更多的指导
和监控，这也影响了管理者的生产效率。
（三）员工的流失会影响士气一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。
一方面部分人员
的离开提示了其他选择机会的存在。
另一方面，频繁的人员流动造成一种浮躁心理。
员工会
形成一种“他们都离开了，我也呆不长”的心态。
这对零售长远稳定的与企业文化的形成是
不利的。
二、零售业一线员工高流动率的对策分析零售业一线员工对于零售企业的发展来说是非常重要的。
“接触顾客的是第一线的员工”，
而95%的顾客认为零售业营业员的服务质量是决定其是否购物的重要因素。
因此，零售企业
应加强对一线员工的重视。
而如何稳定员工队伍，应从以下几个方面着手：
（一）切实提高员工的薪酬福利水平，形成合理的激励制度在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。
既然是谋生，人们就不得不考虑收入
问题。
而薪酬制度与员工的积极性紧密相连。
但对于零售业的一线员工来说，他们所获得的
报酬与他们时间长、强度大的工作相比，严重的不相匹配。
在此情况下离开是他们的必然选
择。
上沃尔玛是个非常好的例子：
在20世纪60、70年代，由于企业快速成长，沃尔玛接连
陷入一些因工人不满相关待遇导致的诉讼，而沃尔玛员工的低工资也招致的许多不满和批评，
这直接导致了沃尔玛利润分享计划地提出。
而现阶段，国内的零售业正处在快速的发展阶段，很多零售企业的注意力都集中在了市
场的开拓上，与沃尔玛的经历类似。
因此，国内的零售企业应该吸取教训，形成一套合理的
薪酬、物质补偿、提升和奖励制度，能激励人们更好地工作，取得更好的业绩，而不能一味
的压低员工的工资。
（二）帮助员工实现个人的成长，形成的人才选拔制度员工离职的原因之一是寻求更好的发展机会，因此要想留住员工，不要让员工只是局限
于用简单重复的工作，否则他们很容易在长时间的工作下产生厌倦和疲惫，从而对工作失去
兴趣，最终导致流失。
要对一线员工加强岗位培训，使其了解尽可能多的岗位的工作流程，
以丰富其经历，锻炼其能力。
从而可以从内部选拔优秀的人才，协助其学习掌握各种知识和
技能，为其提供个人职业的发展空间，形成一套科学的人才选拔制度。
从内部一线员工中选拔优秀的人才有着不可替代的优势，他们对组织环境、经营管理制
度、工作流程等非常熟悉，适应度很强，不需要较多的培训等优点，是零售企业做大发展不
可缺少的关键。
在20XX年度连锁经营协会组织的中国零售业最佳雇主评选中，排名前列
的武汉武商量贩连锁有限公司、山东家家悦超市有限公司、篇二：
职员股权激励计划书职员股权激励计划书
特别提
示.............................................................................
...................3
一、释
义.............................................................................
...................4
二、本股权激励计划的目
的.................................................................4
三、本股权激励计划的管理机
构....................................................5
四、本股权激励计划的激励对
象...........................................................5
五、标的股份的种类、来源、数量和分配原则................................5
六、本股权激励计划的有效期、等待期和解锁期..............................6
七、标的股票的授予程序和解锁程
序..............................................7
八、关于激励的公平、公开和公正
性..................................................8
九、本股权激励计划的变更和终
止.................................................9
十、附
则.............................................................................
....................10附件一:
承诺及授权委托
书..................................................................11
1、本股权激励计划是依据《中华人民共和国公司法》以下简称《公司法》、互普《公
司章程》和互普《职员手册》以及其它相关法律法规和规范性文件的有关规定制定的。
2、互普以授予虚拟股份的方式实施本股权激励计划具体实施方案为互普一次性向激
励对象授予56.6万股标的虚拟股份额度授予数量约占互普股本总额566万的10%当
解锁条件成就时激励对象可按本股权激励计划的规定分年度申请获授标的股份的解锁公司上市后方可自由流通员工离职后股权自动回归到员工持股会回到持股会的股
份重新分配未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废全部解锁后的标的股份可
依法进行股权登记。
3、本股权激励计划的有效期为6年其中等待期3年解锁期3年1自互普股东大会批准本股权激励计划之日起3年为等待期在等待期内激励对
象根据本股权激励计划获授的标的虚拟股份被锁定等待全部授权股份的分红对授予标的股
份进行分红回填股份购买购买比例不得超过获授标的股份的90剩余10由员工支付
现金购买超出部分可用于后续年度等待期股份购买若购买后仍有余额超出部分员工可
以选择以相同股价优先购买公司股份若未经股东大会批准购买公司将在全部股份解锁后
以奖金方式发放员工。
2等待期后的3年为解锁期在解锁期内若达到本股权激励计划规定的解锁条件
激励对象可分三次申请解锁第一次解锁期为等待期满后第一年解锁数量不超过获授标的
股份总数的20%第二次解锁期为等待期满后的第二年解锁数量不超过获授标的股份总数
的35%第三次解锁期为禁售期后的第三年解锁数量为所有剩余标的股份若解锁期内任
何一年未达到解锁条件激励对象不得在当年申请也不得在以后的年度内再次申请该等标
的股票解锁未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废。
4、本股权激励计划的激励对象为互普的中高级管理人员以及关键岗位员工。
5、本股权激励计划标的股份不设立预留股份互普董事会和持股会委员会按激励对象条
件要求随时审核和取消员工持股资格人员增减后相应人员的股份变化从变化的次月开始进
行重新按权重进行分配。
6、本股权激励计划经股东大会审批且授予条件满足后可以获授标的股份额度。
7、互普授予激励对象每一股标的股份的价格为授予价格截止20XX年12月互普公司净
资产为566.45万元折合为566万股每股1元特别提示
1、本股权激励计划是依据《中华人民共和国公司法》以下简称《公司法》、互普《公
司章程》和互普《职员手册》以及其它相关法律法规和规范性文件的有关规定制定的。
2、互普以授予虚拟股份的方式实施本股权激励计划具体实施方案为互普一次性向激
励对象授予56.6万股标的虚拟股份额度授予数量约占互普股本总额566万的10%当
解锁条件成就时激励对象可按本股权激励计划的规定分年度申请获授标的股份的解锁公
司上市后方可自由流通员工离职后股权自动回归到员工持股会回到持股会的股份重新分
配未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废全部解锁后的标的股份可依法进行
股权登记。
3、本股权激励计划的有效期为6年其中等待期3年解锁期3年1自互普股东大会批准本股权激励计划之日起3年为等待期在等待期内激励
对象根据本股权激励计划获授的标的虚拟股份被锁定等待全部授权股份的分红对授予标的
股份进行分红回填股份购买购买比例不得超过获授标的股份的90剩余10由员工支
付现金购买超出部分可用于后续年度等待期股份购买若购买后仍有余额超出部分员工
可以选择以相同股价优先购买公司股份若未经股东大会批准购买公司将在全部股份解锁
后以奖金方式发放员工。
2等待期后的3年为解锁期在解锁期内若达到本股权激
励计划规定的解锁条件激励对象可分三次申请解锁第一次解锁期为等待期满后第一年
解锁数量不超过获授标的股份总数的20%第二次解锁期为等待期满后的第二年解锁数量
不超过获授标的股份总数的35%第三次解锁期为禁售期后的第三年解锁数量为所有剩余
标的股份若解锁期内任何一年未达到解锁条件激励对象不得在当年申请也不得在以后
的年度内再次申请该等标的股票解锁未达到解锁条件而未能解锁的标的股份额度将作废。
4、本股权激励计划的激励对象为互普的中高级管理人员以及关键岗位员工。
5、本股权激励计划标的股份不设立预留股份互普董事会和持股会委员会按激励对象条
件要求随时审核和取消员工持股资格人员增减后相应人员的股份变化从变化的次月开始进
行重新按权重进行分配。
6、本股权激励计划经股东大会审批且授予条件满足后可以获授标
的股份额度。
7、互普授予激励对象每一股标的股份的价格为授予价格截止20XX年12月互普公司净资产为566.45万元折合为566万股每股1元。
8、互普不得为激励对象提供贷款或其它任何形式的财务资助包括不得为其贷款提供担
保。
9、本股权激励计划由互普职员持股会以下简称「持股会」拟定并提交公司董事会
审议经批覆同意后由公司股东大会批准实施。
一、释义除非另有说明以下简称在本
文中作如下释义「互普、公司」指上海互普信息技术有限公司。
「本股权激励计划」指
上海互普信息技术有限公司第一期股权激励计划。
「高级管理人员」指公司职员手册规定的
基本岗位五级部门主管级以上的管理人员。
「关键岗位员工」指经董事会认可的在互普公司
任职的有资格参加本股权激励计划的骨干员工该等员工是具备全局的能力掌握核心技术、
从事核心业务或者处于关键岗位对企业发展能够带来特殊贡献的人其有能力在管理、
研发、营销等方面独当一面有创新精神和组织能力能够调动资源是制定并对执行战略
有关键性影响的高绩效员工或在组织中有高潜质的个人发展轨迹是组织未来的领导者。
「激
励对象」指根据本股权激励计划有权获得标的股份的人员包括互普董事但不包括独立非
执行董事、高级管理人员和关键岗位员工。
「股本总额」指公司20XX年度财务报表的净
资产额为公司的股本总额。
「标的股份」指根据本股权激励计划拟授予给激励对象的互普虚
拟股份。
「获授标的股份总数」指每一名激励对象按照本股权激励计划被授予的标的股票数
量。
「授予价格」指互普授予激励对象每一股标的股份的价格。
「认购成篇三：
股权激
励计划书（洪伟忠20XX.12.31）致王董：
经和您的沟通，结合公司实际及相关论证，采用有限合伙企业的组织形式作为本次股权
激励的持股主体将是最有效、最经济的办法，为了便于您做出决策，我草拟分析了上海家饰
佳商业经营管理有限公司股权激励计划的框架方案。
上海家饰佳商业经营管理有限公司股权管理办法股权管理办法目的是给参与股权激励的员工带上金手铐，在激励员工为公司创造价值从
而获得股权分红及股权增值收益的同时建立相应的约束机制，使持股员工的个人利益与公司
的长期利益相结合，实现持股员工与公司共担经营风险，共享成长收益。
一、员工持股方案上海家饰佳商业经营管理有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企
业持有上海家饰佳商业经营管理有限公司大约20%的股权。
其中，公司1-3名核心高管作为
普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅
对合伙债务承担有限责任。
该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，
不涉及任何实业的生产经营。
所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合
伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定：
1、授予方式和金额；
2、合伙企业所分得的上海家饰佳商业经营管理有限公司的股利将按照员工持股比例进行
分配；
3、员工减持上海家饰佳商业经营管理有限公司股票的规则。
股权结构如下图所示：
关于有限合伙企业的说明
（一）有效合伙企业的法律定义根据20XX年6月1日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他
组织可在中国境内设立有限合伙企业。
有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。
普通
合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通常不负责
合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。
（二）有限合伙
企业作为员工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助上海家饰佳
商业经营管理有限公司的股权激励对象合法避税。
?
如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：
25%+（1—25%）*20%=40%。
?
根
据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》：
合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。
合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税；
合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先
篇二：
活动及激励计划
活动及激励计划
-------让营销不忘千年的文化，让营销跟上时代的步伐
一、每月可以结合每日早会、个人表现、个人业绩等内容增设多种奖项评选。
a.结合早会
评选每月的“早会最佳创意奖”，“早会最佳表现奖”，“早会最佳激情奖”等
B.结合个人表现
评选每月“最具亲和力奖”，“最悲剧人物”，“最佳搞笑奖”，“最具工作热情奖”，“我最喜爱的男（女）同事”，“最混吃等死奖”等等
c.结合个人业绩
“天下互联最具实力男（女）销售”，“”，“最具潜力新人奖”，“吊车尾奖”等等
月奖项设置可以是一些，办公必需品（便宜实用），如水杯、笔记本、签字笔、坐垫、笔筒等。
公司另有荣誉证书10本（可按季度评选最杰出销售人员给予相应的荣誉证书）
如果资金允许，增设额外奖金，可附带鲜花及彩照，公司龙虎榜上榜奖励等等。
月奖励可以嘉奖休息时间，比如月销售冠军可一次性奖励休息时间1-2小时，累计每满八小时。
即可使用一次休息时间。
关于休息时间奖励：
每次奖励休息时间可以为10分钟，累计每满8小时，可在任意月初第一周无条件休息一天。
此奖励使用时间必须为月初1号至7号内使用。
使用前，须提前一天和公司有关负责人请示批准。
公司某天如有特殊情况，则那天不得使用此奖励。
说明：
这样需要累计获得48次的时间奖励，才可以休息一天。
每天获得奖励，也需要两个月的时间。
）
二、公司奖项，除了物质奖励之外，可以给予独特的称号奖励方案：
公司设立“龙虎榜”，员工喜欢三国杀，可以封测他们最喜欢的人物，并且可以增设军衔，比如“平西大将军”，“大都督”等等。
甚至可以将此人物及称号，制作出来（低成本可以彩打出来），贴于工位上。
三、公司除个人奖项之外，可增设部门、团体奖
建议：
如部门杰出贡献奖，分公司最佳贡献奖，另外给予别人最多支持帮助分享者，也可享受一定表彰和奖励。
分公司或团体奖励，可奖励公费旅游
旅游方案：
1.附近旅游景点，1-2日游。
2.附近郊外，自备食物，娱乐设备郊游1日
3.户外拓展活动，如专业攀岩、骑马等等
4.北京总部1-2日游
5.冬日可滑雪，滑冰相关活动
6.划船游湖、集体看电影（可带家属）、联欢会、KTV、真人cS、卡丁车、游乐园等
四、可结合个人业绩，增设业绩突破奖励
方案1，月底属于销售人员出业绩的黄金时期，但是由于分公司部门间竞争较少，首先应建立员工月底冲刺的概念。
那么在月底最到账1万及以上的员工分别给予一定奖励。
具体措施如下：
最后一周到账奖励休息时间10分钟，或抽奖机会一次（利用公司抽奖箱，奖励物品等同金额1-10元）
最后三天到账，休息时间20分钟，或抽奖机会两次（奖励同上）
最后一天到账，休息时间40分钟，或现金奖励50-100元或抽奖机会5次。
以及“杰出贡献奖”，猛将封号等等。
关于休息时间奖励：
每次奖励休息时间可以为5或10分钟，累计每满8小时，可在任意月初第一周无条件休息一天。
此奖励使用时间必须为月初1号至7号内使用。
使用前，须提前一天和公司有关负责人请示批准。
公司某天如有特殊情况，则那天不得使用此奖励。
说明：
这样需要累计获得48次的时间奖励，才可以休息一天。
每天获得奖励，也需要两个月的时间。
）
方案2，按照业绩多少给予奖励
奖励措施（奖励可为单一，可组合使用，突破金额意为三月累计大于等于该金额。
以下方案，供参考）：
突破一万，“稍具潜力奖”，前（后左右中）护军，东（南西北）中郎将等趣味封号，休息时间5分钟，抽奖机会1次
突破四万五，“最具潜力奖”，武卫将军，奋武将军，奋威将军，建威将军，振威将军。
休息时间10分钟，抽奖机会2-3次。
突破七万五，“杰出表现奖”，前（后左右）将军，横江将军，护军将军，安东将军，安南将军，平西将军，平南将军，征虏将军。
休息时间25分钟，抽奖
机会4-6次
突破十万，“杰出贡献奖”，征东（南西北）将军，镇东（南西北）将军，休息时间40分钟，抽奖机会7-10次
突破十五万，“最受欢迎精英奖”，镇军大将军、车骑将军、卫将军、辅国大将军。
休息时间1小时，现金奖励，鲜花奖励，奖品（价值15-30元）等。
突破二十万，“最具实力精英奖”，大将军。
休息时间2小时，现金奖励，鲜花奖励，更贵的奖品（价值30-50元）。
突破三十万，“雄霸天下精英奖”，大司马。
休息时间3小时，现金奖励，鲜花奖励，奖品（价值50-100），带薪假期一天（参考使用）。
五、增设分公司季度奖，年度奖
除月奖励外，可增设季度奖，季度奖设三名，可在原有基础上增设奖金奖品，冠军可获赠荣誉证书。
冠军可额外获得带薪假期一天。
年度奖设三名，可设年度奖金，奖杯或奖状，冠军可得公司龙虎榜年度冠军专属专区位置一个，并有幸去总部参加新年大会一次（可能见到张总，并与之合影）。
其余奖励措施随时补充，完善。
六、公司每周六下午活动概述
公司每周六下午定为，活动时间。
内容暂定范围：
?
茶话会（地点随机，免费场所为主）；
?
公司内组织观看，最新影片（可准备一些零食饮料，开销低）
?
运动时间，户外运动如各种球类运动等等。
室内运动，以室内各种场地
运动为主。
可偶尔尝试拓展运动。
?
休闲娱乐时间，可考虑aa制活动，公司可组织去大型游乐场，自助集
体休闲娱乐。
可设一定比赛项目，如电子竞技、台球挑战赛等等。
?
户外活动，如野炊，郊游，爬山，钓鱼，滑雪，划船等等，具体结合包
头当地周边环境而定。
以上活动，预计每月活动3-5次，公司开销可控制在100-1000元之间。
考虑到，为
升级会员 