招聘工作指导手册及技巧汇编.docx
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招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编
第一章总则3
一、目的3
二、范围3
三、招聘流程图3
第二章招聘工作的方法及专业技术3
一、招聘中人员招募的途径3
二、招聘中人员甄选的方法3
第三章面试技巧11
一、面试前的准备11
二、面试过程12
三、面试的方法13
四、注意非语言信息14
五、应对特殊类型的应聘者15
六、面试考官应该避免的面试误区16
附录：
18
面试卷库18
第一章总则
一、目的
招聘工作是集团人力资源经管过程非常重要的一个环节。
招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。
成功的招聘工作能够使得集团在人力资源经管中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。
为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。
二、范围
集团各部门。
三、招聘流程图
第二章招聘工作的方法及专业技术
一、招聘中人员招募的途径
人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集团外部招聘。
二、招聘中人员甄选的方法
（一）筛选简历的方法
1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。
）
（1）个人信息的筛选。
在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
（2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。
（作为参考，不做简历筛选的主要规范）
（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
①工作时间：
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
②工作职位：
不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
③工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。
如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。
在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。
查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层经管和特殊岗位，作为参考）。
④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。
（4）个人成绩：
主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要规范）。
2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
3、初步判断简历是否符合职位要求
（1）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
如不符要求，直接筛选掉。
（2）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。
（作为参考）
（3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。
如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
4、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
5、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？
（作为参考）
6、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。
7、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？
如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
（二）笔试
笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、经管知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
笔试法的优点是一次能够出十几道乃至上百道试卷，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争。
（三）面试
面试是在特定场景下，经过精心设计，通过考官对应试人员面对面地观察、交谈等方式，了解应试人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员甄别方式。
面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。
口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。
面试是否成功对招聘能否取得成功起着至关重要的作用。
面试有很多的技巧，下面将作专题介绍。
（四）经管评价中心技术
经管评价中心技术的主要工具
1、情境模拟技术
（1）无领导小组讨论
无领导小组讨论是经常被使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
无领导小组讨论的优点，通过无领导小组讨论法能检测出笔试和单一面试法所无法测出的能力和素质；可以依据考生的行为、言论来对被测试者进行更加全面、合理的评价；能使被测试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使被测试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对被测试者的表现进行同时比较（横向对比），观察到它们之间的相互作用，具有很强的区分性，能有效地将候选人员的能力表现区分开来。
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、经管领域等。
（2）公文筐测验
公文筐测试，通常又叫公文处理测验，是情境模拟测试的一种，考察被测试者的计划能力、组织能力、预测能力、控制能力和决策能力等方面的素质。
做法是让储备人才候选人在限定时间（2小时左右）处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，储备人才候选人在没有协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。
采用公文筐测验它的优点：
一是考察的内容范围广。
公文筐测验以纸笔形式，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果；除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过储备人才候选人对文件的处理实现对考生素质的考察。
第二个优点是它的表面效度高。
由于公文筐测验所采用的文件，十分类似于实际职位上常见的文件，有的就是完全真实的文件，因此，若候选人能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
适用范围：
中、高级经管者
（3）角色扮演
角色扮演法要求被试者扮演一个特定的经管角色来观察被试者在扮演一个特定的经管角色时的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法，
通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。
可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质，也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。
（4）经管游戏
经管游戏法候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不同的利益群体，要求他们解决一些实际问题。
游戏的设计使学员在决策过程中会面临很多切合实际的经管矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要被测人员积极地参与，运用有关的经管理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。
评价专家要对候选人的团队合作及问题解决能力等进行评定。
（5）个人演说
赋予候选人一定经管角色，提出演说任务，以此来评价其决策、沟通技能和说服能力。
2、心理测验技术
（1）个性测验
个性测验是人才测评技术的一种，是对个体具有的除能力以外的个性特征或个性类型进行度量的手段，包括认知测验以外和各种测验。
个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特征：
其一，个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的预测性。
其二，个性测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。
其三，个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。
当然，他评可以充分反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。
人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的“刺激--反应”的关系。
这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了这一良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。
（2）能力测验
能力和人的职业工作活动是密不可分的。
每一类职业活动都要求特定的能力组合。
具备这种能力组合，就能很好地胜任这种职业工作。
能力倾向测验一般指测量某种职业或活动的潜在能力的评估工具。
能力倾向不是特殊训练的结果，它存在于某种特定的训练与学习之前。
可以把能力倾向测验分为三类：
一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。
其中一般能力倾向测验现在就是指智力测验，而狭义的能力倾向测验专指后两者。
能力，尤其是能力的不同方面的水平，决定了一个人是否符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性。
测验结果显示为个体在各项能力中的相对强弱，并给出适宜的职业排序，从而为职业咨询、分类和人员安置提供了科学可靠的资讯。
（3）价值观、动机测验
职业价值观测验在一个人选择自己的职业的时候，这个志向其实就是他的职业价值观。
职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，这个测验从几个方面对人的工作价值观进行度量，以便人们能清晰准确地了解和判断自己工作的目标和价值取向是什么。
本测验尤其适合在企业团体招聘时使用。
成就动机是指个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高规范的内在心理过程。
简而言之，就是要求获得优秀成绩的欲望。
个人的年龄、性别、能力、成败经历、努力程度等主观因素以及工作性质、任务难度、社会环境等客观因素等都是成就动机个别差异形成的原因。
本测验适用于企业快速大规模筛选出有工作热情、积极进取的应聘者。
（4）职业兴趣与倾向测验
职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。
它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
兴趣测验用途，最典型的就是用于员工的生涯规划，因为一个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。
另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。
第三章面试技巧
面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程，从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止。
对应聘者的热情接待、高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。
一、面试前的准备
（一）回顾职务说明书
★是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解?
★是否能将该职位的职责清晰的与应聘者沟通？
★是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？
★是否对该职位的薪酬福利规范有足够的了解？
（二）审阅应聘材料，找出需要进一步了解的内容
★浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？
可询问有关求职动机的问题。
★在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑？
★注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？
★特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。
★思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。
★审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因
★对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。
（三）电话筛选应聘者
目前是筛选掉明显不具备资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。
解决两个问题：
一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与应聘者确定面试的时间和地点。
★应聘者从什么渠道了解公司的？
又是如何得知职位空缺信息的？
★应聘者应聘的原因？
★应聘者现在所做的主要工作是什么？
★应聘者为什么离开现有雇主？
★应聘者对公司有什么期望？
（四）准备面试的时间和地点
应选择在双方都有充足时间的时点。
面试时间的确定避免与应聘者现在的工作时间冲突。
面试场所要安静不受干扰，最好是安排面试官与应聘者都不面光的位置。
二、面试过程
在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开
始前向应聘者说明。
（一）放松并建立话题。
与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。
与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。
（二）询问应聘者熟悉的内容。
一般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。
如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。
（三）探究应聘者的实际工作经验。
从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试官的临场发挥）。
（四）确认与归纳总结。
让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。
（五）结束语。
感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间。
三、面试的方法
（一）结构化面试
结构化面试又称结构化面谈或规范化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试卷的评分规范、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等规范化程度都比较高。
（二）非结构化面试
又称“不直接提问型面试”。
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。
（三）半结构化面试
半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序、评价规范和部分面试卷目，但面试卷目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。
（四）压力面试
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
四、注意非语言信息
单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，
若有必要，可询问应聘者相关的原因。
以下的表格可供参考：
非语言信息
典型含义
目光接触
友好、真诚、自信、果断
不做目光接触
冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
摇头
不赞同、不相信、震惊
打哈欠
厌倦
搔头
迷惑不解、不相信、不自信
微笑
满意、理解、鼓励、自信
咬嘴唇
紧张、害怕、焦虑
踮脚
紧张、不耐烦、自负
双臂交叉在胸前
生气、不同意、防卫、进攻
抬一下眉毛
怀疑、吃惊
眯眼睛
不同意、反感、生气
鼻孔张大
生气、受挫
手抖
紧张、焦虑、恐惧
身体前倾
感兴趣、注意、紧张
懒散的坐在椅子上
厌倦、放松
坐在椅子的边缘
焦虑、紧张、有理解力
摇椅子
厌倦、自以为是、紧张
驼背坐着
缺乏安全感、消极
坐的笔直
自信、果断、紧张
五、应对特殊类型的应聘者
（一）过分羞怯或紧张者。
先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或归纳总结的谈话方式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。
（二）过分健谈者。
直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；面试官提问时要求应聘者在规定期间内回答；当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。
（三）生气或失望者。
可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是还要告诉应聘者，既然来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。
（四）支配性过强者。
应比较有礼貌而又坚决的告诉他，他想了解的问题将在后面必要时谈到，将他引导到主题上来。
（五）情绪化或非常敏感的者。
说一些安慰的话，先让其尽量平静下来，等他情绪平静时，再与其面谈。
六、面试考官应该避免的面试误区
（一）“坏事传千里”效应
不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令面试官“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
（二）近因效应
根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
（三）光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”。
（四）“断线风筝”
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势。
（五）“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
（六）考官礼仪
考官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为考官代表的是公司的整体形象；考官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。
1.公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来；
2.面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都应设法去尊重应聘者，客观看待其所表现出来的人格、才能和品质。
4.面试考官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人力资源政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。
5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
附录：
面试卷库
1、影响他人的能力20
2、客户服务类工作：
21
3、团队意识22
4、有效的沟通技能23
5、培养人的能力24
6、销售能力25
7、工作主动性27
8、适应能力28
9、正直29
10、信心30
11、灵活多变性31
12、继续学习32
13、决策和分析问题的能力33
14、战略家素质（统揽全局的能力）34
15、自我评估式问题35
16、面试新毕业学生所要使用的问题36
17、考核应聘者目标的问题37
18、喜欢升职还是喜欢原地踏步38
19、推销职位39
20、时间观念40
21、主动性和独立思考能力41
22、交际能力42
23、经管能力43
24、把目标作为经管方法之一44
25、鼓励创新和革新的能力45
26、独立工作的能力46
27、办事员（及秘书）的工作技能47
28、处理矛盾和冲突的能力48
29、服从意识49
30、建立合作关系的能力50
31、了解应聘者的信仰、价值观念和世界观51
1、影响他人的能力
如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。
想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。
那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。
下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
★请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
★请描述一下这样一个经历：
你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
★假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？
★假如经管层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。
你会采取什么办法来说服经管层不要这样做？
★请说说你的这样一个经历：
你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。
你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？
★我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
★我想知道你是否遇见这样的情形：
部门的某位员工不愿意干自己的工作。
你采取什么措施来改变这种情况的？
★请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？
你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
★讲讲这样的一个经历：
你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
★描述一下这样一种经历：
你手下有一位表现平平的员工。
你采用了什么办法来提高他的工作效率？
2、客户服务类工作
服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：
不要把所有事情的是非都联系在一起。
喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。
他们努力提供超过客户需求的服务。
他们能够认识到：
没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。
他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。
下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的
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