中级经济师考试人力资源预习讲义7Word文档下载推荐.doc
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（4）管理特征——指挥，团队协作，培养下属，团队领导
（5）认知特征——技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力
（6）个人特征——自信，自我控制，灵活性，组织承诺
3、胜任特征模型的作用
（1）工作分析
（2）人员甄选
（3）绩效考核
（4）员工培训
（5）员工激励
4、胜任特征模型的建立
（1）明确目标
（2）定义绩效标准
（3）选取分析效标样本
（4）获取有关胜任特征的数据资料
（5）分析数据信息
（6）建立胜任特征模型
（7）验证胜任特征模型
（8）企业内沟通与推广
5、建立胜任特征模型需要注意的问题
（二）目前实践活动中经常使用的具体预测因素
1、知识。
以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
2、技能。
以动作活动的方式固定下来的经验系统。
3、智力因素
（1）感知力。
对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。
（2）注意力。
心理能量的指向性集中。
（3）记忆力。
迅速获取并巩固大量信息的能力。
（4）语言能力。
理解、加工、处理和表达语言信息的能力。
（5）思维能力。
抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。
4、非智力因素
（1）情绪
（2）动机
（3）气质
（4）个性/人格
（5）综合素质
【例题1·
单选题】
（2007年）在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）。
A.人格特点 B.思维能力 C.语言理解能力 D.注意稳定性
[答案]A
【例题·
（2007年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。
A.气质 B.共情 C.效价 D.胜任特征
[答案]D
【例题3·
（2008年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。
A.工作成熟度 B.领导效能 C.需要层次 D.胜任特征
【例题4·
（2008年）以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。
A.知识 B.动机 C.技能 D.注意力
[答案]C
【例题5·
多选题】
（2007年）关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是（）。
A.表层的知识和技能相对易于改进和发展
B.自我概念无法通过培训改善
C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值
D.动机和特质处于冰山的中层
E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容
[答案]AE
【例题6·
（2008年）在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是（）。
A.人格 B.气质 C.记忆力 D.情绪 E.注意力
[答案]ABD
四、人员甄选的实施过程
人员甄选的实施过程。
第二节 人员甄选方法
一、筛选申请材料
个人简历与申请材料的特点;
申请表的主要内容;
设计申请表时需要注意的事项。
（一）个人简历和申请表的特点
个人简历：
形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达;
缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。
申请表：
克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。
例：
xx大学
新进教师申请表
姓名
性别
一寸近期免冠照片
出生日期
民族
国籍
最高学位
政治面貌
籍贯
已有专业技术职务
入校前单位
婚否（及爱人单位）
主要学术兼职
联系方式
主持、参与的主要研究项目及本人贡献：
最具代表性成果（3-5项）：
受教育情况
（从高中填起）
起止时间
学校名称
学科、专业
毕业和获学位情况
工作经历
（时间应连续）
工作单位
专业及专业技术职务
奖惩情况：
申请人对未来工作的设想和预期目标：
申请人期望的工作条件及生活待遇：
（二）申请表的主要内容
1.有关申请人的客观信息
2.申请人过去的成长与进步情况
3.申请人的工作稳定性和求职动机
4.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息
（三）设计求职表时需要注意的事项
以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不要烦琐重复。
还需符合国家的法规与政策。
（2007年）与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（）。
A.规范统一
B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达
C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D.可能存在自我夸大的倾向
二、专业笔试
笔试法的形式和优缺点。
这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。
笔试形式一般有两种：
（一）论文形式的笔试
1.优点：
易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;
2.缺点：
评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。
（二）测验形式的笔试
①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。
②费时少，效率高。
③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。
④成绩评定较为客观。
不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
测试逻辑推理能力
有一件未留姓名的好人好事在某社区传开，甲乙丙丁四人有如下对话：
甲说：
“这件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的。
”
乙说：
“我没做这事，好人好事是丙做的。
丙说：
“此事是甲和乙中的一位做的。
丁说：
“乙说的是事实。
经调查，证实这四个人中只有两人说的符合实际，由此推出：
A.是甲做的 B.是乙做的 C.是丙做的 D.是丁做的
三、面试法
面试法的优缺点与工作流程;
面试的类型及特点;
面试常见偏差及解决方法。
（一）面试的特点
与传统的笔试相比，面试有如下特点：
1.直观性
2.全面性
3.目标性
4.主观性（面试最大的缺陷）
（二）面试的工作流程
1.面试前的准备
2.面试初始阶段（3～4分钟）：
努力创造一种和谐的面谈气氛
3.面试深入阶段：
发问与聆听是成功的关键。
提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。
4.结束面试
（三）面试的种类
1.结构性面试
是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。
结构性面试的优点：
可靠性和准确性比较高;
主持人易于控制局面;
面试通常从相同的问题开始。
缺点：
灵活性不够。
适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。
有两种比较有效的形式：
（1）行为事件面谈法
通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。
具体方法可参考STAR模式：
S——Situation当时的情境是什么?
T——Task具体的任务是什么?
A——Action采取了什么具体行动?
R——Results结果怎么样?
行为事件面谈法的优势：
①客观性
②针对性
③准确性
④真实性
（2）情景面试
面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。
情景面试的最大优点是，是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。
2.半结构性面试
只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。
3.非结构化面试
漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;
面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;
可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。
适用于招聘中高级管理人员。
（四）面试常见偏差及解决办法
1.常见的面试偏差往往损害面试效果，主要有：
（1）最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应
（2）负面印象加重倾向
（3）缺乏职位的相关知识
（4）雇用压力
（5）应聘者顺序错误
（6）对比效应
（7）非语言行为造成的错误
2.严格控制面试程序
（1）通过工作分析确定工作要求。
（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
（3）编制包括一系列评价标准的评价表格。
（4）面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。
（5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。
（2006年）在面试中，考官应（）。
A.尽量充分地展现自己的看法与观点
B.营造对立的沟通气氛
C.尽量使用封闭性的问题
D.避免表达自己的负性情绪
【例题2·
（2007年）关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。
A.对求职者的技能要求非常高
B.可靠性和准确性比较低
C.没有应遵循的特别形式
D.方便主持人控制局面
[答案]D
四、心理测验
心理测验的类型;
实施心理测验需要注意的问题。
心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。
（一）心理测验的类型
1.能力测验
（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。
（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。
如，公务员考试中的行政能力测验（下例：
2009国家公务员考试）
20.根据我国有关法律的规定，下列哪一行为是不合法的：
A.某乡人民代表大会选举产生乡长、副乡长
B.国务院某部门制定规章设定行政许可
C.国务院发布《关于加强市县政府依法行政的决定》
D.全国人民代表大会常务委员会批准2008年中央预算调整方案
21.下列机构中，有权依法制定地方政府规章的是：
A.某直辖市人民代表大会
B.某省人民政府的工作部门
C.某自治区人民代表大会常务委员会
D.某省人民政府所在地的市人民政府
22.行政处罚是指行政机关依法对违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织给予制裁的行政行为。
据此，下列属于“行政处罚”的是：
A.暂扣违章司机的机动车驾驶证
B.对醉酒的人约束至酒醒
C.对严重违反《公务员法》的公务员给予开除处分
D.对至期不缴纳税款的纳税人，按日加收滞纳税款万之分五的滞纳金
（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。
2.人格测验
（1）自陈量表
按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。
Keirsey气质类型调查问卷
对下列每项陈述，请你从a、b两个选项中圈出适合你的一个，任何选择没有对错之分，因为无论你选哪一个，总是有一半的人同意你的选择。
1.电话铃响的时候，你会
2.你更倾向于
3.对你来说哪种情况糟糕
4.同别人在一起，你通常
5.哪种事更使你感到惬意
a.马上第一个去接
a.敏锐而不内省
a.想入非非
a.坚定而不随和
a.做出权威判断
b.希望别人去接
b.内省而不敏锐
b.循规导距
b.随和而不坚定
b.做出有价值的判断
6.面对工作环境里的噪音，你会
7.你的做事方式
8.排队时，你常常
9.你更倾向于
10.你对什么更感举
a.抽出时间整顿
a.果断
a.与他人聊天
a.感知多于设想
a.真实存在的东西
b.最大限度地忍耐
b.某种程度的斟酌
b.仍考虑工作
b.设想多于感知
b.潜在的东西
11.你更有可能依据什么对事件对出判断
12.评价他人时，你易于
13.你希望通过什么方式制定合同
14.你更愿意拥有
15.在一个聚会上，你倾向
a.事实
a.客观，不讲人情
a.签字、盖章、发送
a.工作成果
a.与多人包括陌生人交流
b.愿望
b.友好，有人情味
b.握手搞定
b.不断进展的工作
b.只与几个朋友交流
16.你更倾向于
17.你喜欢什么样的作者
18.什么更吸引你
19.如果一定要使某人失望，你通常
20.工作中，你希望你的行动进度
a.务实而不空谈
a.直述主题
a.思想和谐
a.坦率、直言不讳
a.确定
b.空谈而不务实
b.运用隐喻和象征手法
b.关系和睦
b.温和、体谅他人
b.不确定
（2）投射法
由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。
主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。
（二）实施心理测验需要注意的问题
1.把心理测验作为补充工具
2.对心理测验进行有效化
3.保持准确的记录
4.聘用专业的心理学人士
5.保护测试者的隐私
（2007年）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。
A.智力 B.特殊能力 C.动机 D.职业能力
（2008年）呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（）。
A.情景面试法
B.行为事件访谈法
C.自陈量表法
D.投射法
（2008年）关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（）。
A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具
B.应当对测验进行修订
C.应当保持准确的测验记录
D.应当聘用专业的心理学人士
E.应当公布测试主持者的姓名
[答案]BCD
五、评价中心
评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。
评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。
（一）评价中心的形式
1.无领导小组讨论
考察能力：
组织能力、专业和技术能力
2.角色扮演
主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。
3.文件筐作业
文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。
4.管理游戏
（二）使用评价中心应当注意的问题
1.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。
2.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。
3.参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度确定。
4.评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互依赖。
（2007年）关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）。
A.在评价过程中应采用规范的评估形式
B.评估人员与被评估者应当非常熟悉
C.评估人员不需要观察活动现场
D.评估双方要相互质疑
（2006年）评价中心技术的主要方法包括（）。
A.公文筐测验 B.角色扮演
C.无领导小组讨论 D.自我介绍
E.同事相互评价
[答案]ABC
第三节 信度与效度
一、信度
信度的概念;
信度指标的内容。
信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。
（一）常用的信度指标
1.重测信度又称为稳定性系数
是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。
往往采用两次测试结果之间的相关系数来确定，反映的是一个测验跨时间的可靠性。
2.复本信度又称为等值性系数
是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。
复本信度高低反映两个测验在内容上的等值性程度。
3.内部一致性信度
主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。
是检验测验本身好坏的重要指标。
4.评分者信度
是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
（二）对信度指标的解释
二、效度
效度的概念;
效度指标的类型。
效度即有效性或精确性，是招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
两者间的相关系数称为效度系数。
常用的效度指标：
1.内容效度
是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。
采用专家判断方法检验。
多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。
2.效标关联效度也叫同测效度
是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。
3.预测效度
是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。
4.构想效度
是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。
构想效度关心的是：
是否能够正确反映理论构想的特性。
案例分析题】
（2008年）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。
同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。
这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。
1.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是（）。
A.人力资源战略与组织的经营战略不对接
B.公司的报酬体系没有吸引力
C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难
D.小王缺乏招聘技能
2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。
A.向应聘者提供空缺职位的充分信息
B.明确录用或淘汰的标准
C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后
D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试
3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是（）。
A.尽快明确招聘要求
B.容忍面试偏差
C.梳理和改进招聘流程
D.降低测评的信度与效度
[答案]AC
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