人力资源《二级理论知识》复习题集第4081篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第4081篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.属于培训中评估作用的是（）
A、保证培训活动按照计划进行
B、保证培训需求确认的科学性
C、保证培训效果测定的科学性
D、帮助实现培训资源的合理配置
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【知识点】：
第3章>第4节>培训效果评估的作用
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是培训中评估的作用。
B、C、D三项均为培训前评估的作用。
2.职工一方当事人人数为（）以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。
A、1人
B、2人
C、10人
D、15人
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
C
【解析】：
按照劳动争议的主体划分
（1）个别争议。
职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
（2）集体争议。
职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
（3）团体争议。
工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
3.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。
A、培训单位
B、学员的直接主管
C、培训教师
D、学员的单位主管
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【知识点】：
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】：
A
【解析】：
详见教材表3-15。
对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单位。
4.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。
A、企业战略
B、组织结构
C、管理幅度
D、人工成本
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【知识点】：
第1章>第3节>企业人力资源需求总量预测的各种基本概率和方法
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。
影响企业专门技能人员需求的参数有：
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
5.在绩效考评中采用的量表大多数属于（）。
A、等级量表
B、等距量表
C、名称量表
D、比率量表
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评标准量表的设计
【答案】：
B
【解析】：
在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。
6.行为主导型的绩效考评方法的缺点是（ ）。
A、主观性强
B、需要经常关注员工的行为
C、短期效应明显
D、实施成本昂贵
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【知识点】：
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】：
B
【解析】：
7.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。
A、事业部制
B、直线制
C、矩阵制
D、直线职能制
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【知识点】：
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】：
A
【解析】：
以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
8.环境与影响因素分析中的SWOT法中“O”代表（）。
A、劣势
B、优势
C、机会
D、威胁
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【知识点】：
第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】：
C
【解析】：
SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。
SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括。
9.在薪酬市场调查的方法中，（）是使用频率最高的调查方法。
A、问卷调查法
B、面谈调查法
C、文献收集法
D、电话调查法
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬市场调查的主要方法
【答案】：
A
【解析】：
在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。
问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
10.行为描述面试的假设前提是（ ）。
A、它是一种特殊的结构化面试
B、所有的提问都是行为性问题
C、说和做是截然不同的两码事
D、实质是识别关键性工作要求
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【知识点】：
第2章>第3节>行为描述面试的概念
【答案】：
C
【解析】：
行为描述面试的假设前提是：
（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
（2）说和做是截然不同的两码事。
11.技能培训课程设计的主要目标是要解决（）的问题。
A、会
B、知
C、创
D、悟
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【知识点】：
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】：
A
【解析】：
技能培训——能力补充。
其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。
12.先用开放式问题提问，再用行为性的问题将话题引入关键事件上，这是面试的（）。
A、确认阶段
B、核心阶段
C、关系建立阶段
D、导入阶段
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【知识点】：
第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是面试的基本程序相关知识。
面试的实施过程一般包括五个阶段：
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
在核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。
例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的
13.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（ ）万元。
A、50
B、100
C、200
D、500
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【知识点】：
第6章>第1节>劳务派遣机构的管理
【答案】：
C
【解析】：
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：
（1）注册资本不得少于人民币200万元。
（2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。
（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
（4）法律、行政法规规定的其他条件。
14.（）不是影响人力资源需求预测的一般因素。
A、顾客需求的变化
B、生产需求
C、组织变革的需求
D、追加培训的需求
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【知识点】：
第1章>第3节>影响人力资源需求预测的一般因素
【答案】：
C
【解析】：
影响人力资源需求预测的一般因素包括：
①顾客的需求变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资情况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；⑪社会安全福利保障。
15.以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是（ ）。
A、管理人员能力提高
B、员工个人培养
C、团队建设
D、绩效评价
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【知识点】：
第4章>第3节>实施360度考评需要注意事项
【答案】：
D
【解析】：
如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。
16.不属于培训师选择案例条件的是（）。
A、真实性
B、启发性
C、结合性
D、理想性
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【知识点】：
第3章>第3节>管理技能培训开发的方法
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是培训师选择案例的条件。
培训师选择案例要注意三个条件：
一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：
三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。
实际角色分析案例。
17.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是（）。
A、两次调查时间间隔为两年
B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查
C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】：
A
【解析】：
劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。
18.进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（ ）。
A、直线职能制
B、常设机构
C、超事业部制
D、事业部制
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【知识点】：
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】：
B
【解析】：
一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：
1．以工作和任务为中心的部门组合方式
以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括：
直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
2．以成果为中心的部门组合方式
以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
3．以关系为中心的部门组合方式
以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。
19.（ ）是劳动关系的法律形式。
A、劳动关系
B、劳务关系
C、劳动法律关系
D、事实劳动关系
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动法律关系的含义和特征
【答案】：
C
【解析】：
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。
20.第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。
A、第一印象
B、对比效应
C、晕轮效应
D、录用压力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>面试中的常见问题
【答案】：
B
【解析】：
对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。
如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
21.下列不是关键绩效指标的是（ ）。
A、数量指标
B、质量指标
C、成本指标
D、效率指标
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【知识点】：
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】：
D
【解析】：
关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。
22.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。
A、描述法适合于长期预测
B、可以分为定量和定性两大类
C、德尔菲法是一种定性预测方法
D、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>人力资源需求预测的定性方法
【答案】：
A
【解析】：
A项，描述法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假定
23.合理分权的作用不包括（）。
A、有利于企业统一指挥和领导
B、有利于调动下级的积极主动性
C、有利于基层迅速正确地做出决策
D、有利于领导集中力量抓重大问题
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】：
A
【解析】：
企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
企业合理分权的作用包括：
1.有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策。
2.有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。
A项属于集权的作用之一
24.以下不是结构化面试问题类型的是（）。
A、背景性问题
B、常识性问题
C、知识性问题
D、经验性问题
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【知识点】：
第2章>第3节>结构化面试试题的类型
【答案】：
B
【解析】：
结构化面试问题具体分为情境性问题、行为性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、背景性问题、压力性问题七种类型。
25.领导技能、沟通能力等指的是（ ）。
A、行为性效标
B、结果性效标
C、特征性效标
D、考评性效标
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【知识点】：
第4章>第3节>绩效考评的效标
【答案】：
C
【解析】：
特征性效标有忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
26.下列选项中，属于直接薪酬的是（ ）。
A、绩效工资
B、社会保险
C、员工福利
D、股票期权
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
A
【解析】：
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。
货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。
27.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】：
D
【解析】：
爆破式变革。
短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。
如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
28.属于关键绩效指标中时限指标的是（ ）。
A、一次检验合格率
B、废品率
C、投资回报率
D、供货周期
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是关键绩效指标四种类型中的时限指标。
反映时限的指标主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等。
29.能力薪酬主要适用于企业的（ ）。
A、金领
B、白领
C、蓝领
D、灰领
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：
B
【解析】：
能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属于“白领”薪酬。
30.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?
”是一个（）。
A、排序型题目
B、开放式题目
C、资源争夺型题目
D、两难式题目
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【知识点】：
第2章>第4节>题目的类型
【答案】：
D
【解析】：
两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由。
主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。
这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性，不要使被测评者易于倾向其中的一个。
可以是比较简洁的表达方式，如：
“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?
”也可以给出一件事的两种处理办法，让被测评者选择其中一种，并说明自己的理由。
31.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是（）。
A、两次调查时间间隔为两年
B、主要是通过抽样调查方法取得
C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】：
A
【解析】：
信息采集主要通过抽样调查方法取得。
数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。
调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。
调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。
调查时间为每年一次
32.薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的薪酬制度为（ ）。
A、一岗一薪制
B、薪点薪酬制
C、一岗多薪制
D、提成制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：
B
【解析】：
岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
33.员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：
D
【解析】：
等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。
34.（）被企业看成是能有效完成任务的基本要素。
A、信息收集能力
B、市场环境分析
C、团队合作能力
D、创新能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>题目设计的一般流程
【答案】：
C
【解析】：
具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成是能有效完成任务的基本要素。
35.应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官相似，面试考官这时会对面试者产生好感，造成心理偏差。
这属于面试考官偏见的（ ）。
A、第一印象
B、对比效应
C、晕轮效应
D、与我相似心理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>面试中的常见问题
【答案】：
D
【解析】：
应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官相似，面试考官这时会对面试者产生好感，造成心理偏差。
此为与我相似心理。
36.（）是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。
A、定性测评
B、静态测评
C、分项测评
D、素质测评
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评的主要原则
【答案】：
C
【解析】：
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。
所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
37.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。
A、企业培训课程大纲
B、培训课程系列计划
C、培训课程具体计划
D、培训评估计划
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【知识点】：
第3章>第2节>培训课程体系的设计
【答案】：
D
【解析】：
培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础．包含三个层次：
1．企业培训课程大纲
2．培训课程系列计划
3．培训课程具体计划
38.集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在（ ）人以上且具有共同争议理由的劳动争议。
A、3
B、5
C、10
D、30
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
C
【解析】：
集体劳动争议的人数在10人以上。
39.笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
A、选择题、填空题
B、综合分析题
C、案例分析题
D、撰写论文
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【知识点】：
第2章>第2节>应聘笔试的概念和种类
【答案】：
C
【解析】：
A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。
40.所谓（），即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
A、标度
B、标记
C、标准
D、刻度
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：
A
【解析】：
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
二、多选题
1.工作绩效要素包括（）。
A、工作数量
B、工作效率
C、群众威信
D、工作质量
E、人才培养
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
工作绩效要素包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。
2.属于员工素质测评二次量化的有（ ）。
A、类别量化
B、模糊量化
C、当量量化
D、顺序量化
E、等距量化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评量化技术
【答案】：
A,B,D,E
【解析】：
员工素质测评的量化形式包括：
一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化，其中类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化，都可以看作是二次量化。
当量量化不属于二次量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化，就是先选择某一中介变量。
把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
3.对象指标中属于结构需求预测指标的是（）。
A、预测期企业员工总数
B、预测期企业各类员工的构成
C、预测期企业管理人员的管理层次结构
D、预测期企业专门技能人员总数
E、预测期企业专业技术人员的职称结构
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【知识点】：
第1章>第3节>人力资源需求预测的对象指标与依据指标
【答案】：
B,C,E
【解析】：
对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如预测期企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技能人员总数；也可以是结构需求预测指标，如预测期企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构、专业技术人员的职称结构、专门技能人员的工种结构等。
4.按照劳动争议的标的划分。
可以把劳动争议划分为（）。
A、权利争议
B、劳动合同争议
C、经济利益争议
D、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议
E、当事人在适用法律上一律平等的原则
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
B,D
【解析】：
按照劳动争议的标的划分
（1）劳动合同争议。
解除、终止劳动合同而发生的争议。
因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
5.属于绩效考评标准设计原则的是（ ）。
A、针对性原则
B、关键性原则
C、完整性原则
D、先进合理原则
E、突出特点原则
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评标准的设计原则
【答案】：
D,E
【解析】：
本题考查的是绩效考评标准的设计原则。
在编制时要遵循如下原则：
（一）定量准确的原则
（二）先进合理的原则
（三）突出特点的原则
（四）简明扼要的原则
6.在加涅和布里格斯的教学设计程序中，课堂级包括（）
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