市场部薪酬方案141023.docx
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市场部薪酬方案141023
市场部绩效考核制度（试行版）
1．背景
因业务发展需要，将全国各城市机构划分为华北、华中、华东、华南、西部五个区域进行管理；为促进业务健康快速的发展，激励区域管理者的高效管理；建议区域经理、总监薪酬方案拟定如下。
2.区域划分明细：
（1）华北：
黑龙江、吉林、辽宁、北京、天津、内蒙、河北、陕西、山西；
（2）华东：
上海、江苏、浙江、山东；
（3）华中：
河南、湖北、湖南、江西；
（4）华南：
广东、广西、福建、海南；
（5）西部：
新疆、甘肃、宁夏、青海、四川、贵州、云南、西藏、重庆。
3.市场部组织架构
4.生效时间
方案拟定生效时间2014年11月1日，试用期员工无绩效工资，转正后员工按此绩效考核标准考核。
5.各指标定义及数据来源
指标
定义
计算公式
数据来源
备注
一级代理商签约数量
区域内开发拓展的代理商数量
每月签约数量根据签约合同确定。
由财务部统计提供
机具销售数量
区域内代理商机具销售量
每月代理商机具销售数量
由财务部统计提供
新增销售达成率
新增销售目标达成比例
实际销售/销售目标
由市场部统计提供
专业知识
具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务
由市场部考核
协调合作
善于协调，能积极主动与人合作
市场部考核、公司考核
工作态度
不需督促，能主动安排自己的工作
市场部考核、公司考核
工作纪律
遵守、服从公司的各项规章制度，并对违法制度的人给予监督及制止。
市场部考核、公司考核
合规
是否按法律规定及公司制度进行运营
公司考核
6.薪酬方案
（1）区域专员薪酬方案
A．薪酬结构
职级
薪酬结构
薪酬区间
底薪（60%）
绩效（40%）
合计（100%）
下限（0.5系数）
上限（2系数）
经理1级
3000
2000
5000
4000
7000
经理2级
3600
2400
6000
4800
8400
经理3级
4200
2800
7000
5600
9800
（2）区域总监薪酬方案
A．薪酬结构
职级
薪酬结构
薪酬区间
底薪（70%）
绩效（30%）
合计（100%）
下限（0.5系数）
上限（2系数）
总监1级
4900
2100
7000
5950
9100
总监2级
5600
2400
8000
6800
10400
总监3级
6300
2700
9000
7650
11700
注：
1.底薪包含基本工资、岗位薪资、相应补贴；
2.绩效部分占总薪酬的40%、30%；每月按照绩效薪酬部分X系数发放，系数区间为0.5-2倍；
3.绩效系数根据业务表现计算；
4.绩效系数对照表；
系数
得分区间
2.0
90
1.5
80
90
1.2
70
80
1.0
60
70
0.8
50
60
0.5
50
8.每月绩效指标及考核
1.绩效得分
工作绩效65％
项目
指标
权重
分值区间
计分规则
主评得分
一级代理商签约数量
3
30%
［0,30］
3个（含）以上=30分、2个=20分、1个=10分、0个=0分。
机具销售数量
300
25%
［0,25］
具体机具数量对应分值：
如;100台为10分、215台为21.5分，封顶25分。
新增销售达成率
80%
10%
［0,10］
{X=1%}=0.1分；{X=2%}=0.2分；如此类推，封顶10分。
工作行为与关键特征35%
项目
指标
权重
分值区间
计分规则
自评得分
主评得分
A{10分}
B{8分}
C{5分}
D{0分}
专业知识
A
10%
［0,10］
熟练行业知识、公司各项产品知识，销售政策，并以此对其他人给予指导工作
熟悉行业知识、公司各项产品知识、销售政策。
了解一定的行业知识、公司各项产品知识、销售政策
对行业知识、公司各项产品知识、销售政策不熟悉、不了解
工作态度
A
10%
［0,10］
持续的工作积极、努力，并以此带动其他人的工作。
以热情和努力投入自己的工作；
能够以较高的工作标准展开工作；
能够以一般的工作标准来完成工作；
工作纪律
A
10%
［0,10］
在遵守、服从的前提下，提出有效的制度改进建议，以完善各项规章制度。
积极执行和推进各项规章制度；
忠于职守，遵纪守法，服从领导；
漠视规章、制度的约束，对领导指示表示出拒绝性倾向；
部门之间合作协调
A
5%
［0,5］
主动协作，创建良好的工作—人际关系。
努力维护相互合作的工作关系；
在做好本职工作的基础上，与人合作；
以自我为中心，不寻求协作、支持；
服务态度、合规
A
-10%
［-10,0］
如出现违规操作以及被客户投诉等行为的，经公司查核情况属实的一次扣10分。
情节严重的一律给予开除处分，并追究其相应责任。
总计
100%
8.晋升考核考核：
晋级周期;每季度
职级
晋级规则
晋级
保持
降级
经理1级/总监1级
需要同时满足以下三条：
1.季度平均绩效得分
70；
2.季度平均销售达成率
80%
3.无合规问题
需同时满足以下两条：
1、季度平均绩效
50；
2、季度平均销售达成率
50%
满足以下任意一条：
1、季度平均绩效得分
50；
2、季度平均销售达成率
50%
经理2级/总监2级
需要同时满足以下三条：
1.季度平均绩效得分
80；
2.季度平均销售达成率
100%
3.无合规问题
需同时满足以下两条：
1.季度平均绩效
50；
2.季度平均销售达成率
50%
满足以下任意一条：
1.季度平均绩效得分
50；
2.季度平均销售达成率
50%
经理3级/总监3级
需要同时满足以下三条：
1.季度平均绩效得分
90；
2.季度平均销售达成率
110%
3.无合规问题
需同时满足以下两条：
1.年度平均绩效
60；
2.季度平均销售达成率
80%
满足以下任意一条：
1.季度平均绩效得分
60；
2.季度平均销售达成率
70%
员工/部门月度工作计划及绩效考核表
部门：
员工：
直接上级：
计划及考核月份：
计划部分
考核部分
类别
序号
工作事项
工作目标
（需达到的结果及考核标准）
完成时间
权重
目标达成情况
自我评价
30%
考核者评分70%
备注
月度工作计划
常规
工作
1
一级代理商签约数量
3
30%
／
2
机具销售数量
300
25%
／
3
新增销售达成率
80%
10%
／
工作行为关键性工作
1
专业知识
A
10%
2
工作态度
A
10%
3
工作纪律
A
10%
4
部门之间合作协调
A
5%
特殊奖惩项目
1
销售机具奖励
／
加减分
2
服务态度、合规
／
加减分
得分合计
权重
100
总分
月度得分总计
月度考核总得分=∑工作事项得分×权重
综合等级
□优等□良等□甲等□乙等□丙等□丁等
考核者意见
考核者签名：
考核管理委员会意见
总经理签名：
被考核者意见
被考核者确认：
说明：
1、综合等级对应绩效系数：
优等=2；良等=1.5;甲等=1.2；乙等=1;炳等=0.8；丁等=0.5。
2、员工每月3日前填写本月度工作计划、工作目标等计划部分，直接上级（考核者）对各项计划工作进行审核，可添加工作项目并分配权重，经与员工本人共同沟通，达成一致意见后，交人事行政部备案。
3、次月3日前员工根据本月度工作情况填写各项工作完成情况并自评；直接上级（考核者）在次月5日前进行绩效考核，必要时可调整各项工作权重占比并与员工沟通确认，最后提交至人人事行政部。
4、考核管理委员会次月7日前对各部门及员工进行审批确认，财务部将此作为核算绩效工资核算的标准。
5、直接上级（考核者）在次月10日前与员工进行绩效沟通，确认考核结果。
签发：
审核：
编制:
薛荣辉
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：
“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！
故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
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