考核方案范例考核管理办法.docx
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考核方案范例考核管理办法
1.目的：
企业以人才为本，人才以能够不断自我提升，开创新局面者为优秀人才。
所谓没有考核就没有纪律，没有纪律就没有进步，企业识才选才，陟罚臧否，舍考核无他。
2.范围：
本公司全体正式员工.
3.权责：
3.1各单位主管：
担任部属之初评人及下二级部属之复评人。
3.2人事单位：
考核相关资料之分送、收集、整理、送签,考核进度之掌控,有关考核管理办法之说明及考核教育训练。
3.3考核委员会：
针对各单位提交之考核结果进行评估、检讨与合理的调整。
其成员由总经理、经理、人事主管与各相关单位主管共同组成。
3.名词定义：
4.1信度：
考核结果是否可信？
影响因素有－－
4.1.1是否有具体事实？
不可凭印象来打考核的分数。
4.1.2是否落实平日考核？
考评人所记之具体事实不可集中于考核日期附近，以偏盖全，虚应故事。
4.2效度：
考核项目确实足以做为判断受考人品德、能力优劣的标准。
4.3受考人：
被考核之员工，称之受考人。
4.4考评人：
评核受考人分数的人，又分二类。
4.4.1初评人：
受考人之直属上级主管。
4.4.2复评人：
受考人之直属经理。
4.5相对考评:
针对两个以上（含）的人进行绩效考核,重点在排出受考人之优劣名次（分数排序）及相差之距离（分数差距）;同时亦当力求评分依据客观、具体。
4.6绝对考评:
针对单一对象,进行绩效考核,重点仅能放在力求评分依据之客观、具体。
5.作业流程：
5.1初任职考核流程图：
作业流程
权责单位
使用窗体
作业时限
初、复评人填写考核表
是
否
合
格
通
知
解
雇
否
是
发出考核表
提供出勤及奖惩记录
员工日常表现记录
发聘用通知书
退
表
核准
提报初任职人员
用人单位
核决主管
人事主管
初、复评人
人事课
人事课
初、复评人
用人单位主管
职务任用暨薪资异动申报表、人员异动申报表
聘用通知书
员工日常表现记录表
考核表
考核表
考核表
考核表/离职单
每日记录/月底缴回
试用期满前七个工作天
试用期满前七个工作天
收到考核表二个工作天
作业流程
权责单位
使用窗体
作业时限
存档
汇整考核表，并制成考绩统计表
绩效考核表
部级以上主管核阅
缴回考核表、考评面谈表
复评人核阅
提报正式任用
考评面谈
考核表、考评面谈表交初评人
初复评人
人事课
各部门主管
人事课
初评人
复评人
复评人
初评人
考核表
考核表
考核表、考绩统计表
考核表、考绩统计表
考评面谈表、考核表
考评面谈表、考核表
考评面谈表、考核表
考评面谈表、考核表
职务任用暨薪资异动申报表
试用期满一个工作日内
收到考核表一个工作天
收到考核表一个工作天
收到考核表二个工作天
收到考评面谈表三个工作天
收到考评面谈表一个工作天
复核完成当日
5.2定期考核流程图：
作业流程
权责单位
使用窗体
作业时限
制作主管级以上考绩统计表
员工考核表、面谈表交初评人
汇整考核表，并制成考绩统计表
发出员工日常表现记录表
发出考核表
员工日常表现记录
初、复评人填写考核表
人事课
各级考评人
人事课
初、复评人
人事课
人事课
人事课
员工日常表现记录表
员工日常表现记录表
考核表
员工日常表现记录表
考核表
考核表
考绩统计表
考核表、考评面谈表
考绩统计表
每月30日前发出
每日记录/次月一日前缴回
一月及七月三日前
收到考核表三个工作日内
收到考核表三个工作日内
收到考核表三个工作日内
收齐考核表三个工作日内
作业流程
权责单位
使用窗体
作业时限
存档
备查
呈处级主管核阅并评定单位加扣分
部以上考绩统计表交各部主管
面谈表呈复评人核阅
考评
面谈
复评人缴回面谈表
制作年（度）考绩汇整表
依考核成绩，做为提报奖金核算、职务异动之依据
初评人
各处级主管
复评人
各部门主管
复评人
人事课
单位主管
人事课
考评面谈表、考核表
考绩统计表
考评面谈表、考核表
考绩统计表
考核表、考评面谈表
（年（度）考绩汇整表）
职务任用暨薪资异动申报表
收到考评面谈表三个工作日内
收到考绩统计表当天内
收到考评面谈表二个工作日内
一月及七月十八日前
收表当日
（一月及七月十八～二十日）
每年二月（奖金核算）
每年八月（职务异动）
6.作业内容：
6.1考核分类：
6.1.1初任职考核：
到（调）职日起三个月，据以判断是否正式任用。
新进人员及升、降、调任新职人员，应接受为期三个月之初任职考核，于必要时得在主管通知下，径行延长试用，但总计不得超过六个月。
延长考核期满得重新考核。
6.1.2定期考核：
6.1.2.1定期考核于每年一月及七月由人事单位统筹办理，据以作为核算奖金及职务异动之基准。
6.1.2.2初任职考核合格之新进人员，正式任职时间不满三个月者，其定期考核内容得并入下一次之考核表，合并计分。
正式任职时间超过三个月（含）者，其定期考核仍须办理，考核期间由每年1月1日或7月1日起算。
6.1.2.3升、降、调任新职人员，经初任职考核合格者，无论正式任职期间之长短，均须办理定期考核。
惟，正式任职时间不满三个月者，其定期考核由异动前单位主管进行考核。
正式任职时间超过三个月（含）者，其定期考核则由异动后单位主管进行考核，其考核期间皆由每年1月1日或7月1日起算。
6.1.3考核表：
分主管职考核表及一般职考核表二种。
6.1.3.1主管职考核表：
担任主管职人员适用。
6.1.3.2一般职考核表：
非主管职人员适用。
6.2考核作业方式：
6.2.1考评原则：
6.2.1.1两级考评：
为免考核沦为少数人主观好恶的发泄工具，以获得较客观之考评结果，一般考核皆需经由初评人、复评人二位考评人共同完成，以符合「主观的平均就是客观」之二级会考原则,唯因公司组织变更,人事调整至使受考人之初评人、复评人或其一发生变化,则由人事单位根据实际情况灵活调整,另行指定考评人,或做其它变通处理。
6.2.1.2积分合理：
由于初评人是与受考人互动最密切之直属主管，其次才是复评人，故受考人所获之考核分数之比例分配为，初评人占60%，复评人占40%。
唯因特殊情事发生,经人事单位认定初复评为同一人时则不作此区分,仅做绝对考评。
6.2.1.3作业保密：
初评人填写好自己应评对象之考核表后直接送复评人参阅,以利初评与复评人对同一考核对象取得共同认识;复评人填写受考评人考核表后送人事课考核承办人处。
所有考核作业应依据保密原则办理,不得泄漏。
6.2.1.4重视时效：
考评作业各阶段皆有时间设定，违者重罚，以免贻误考评结果运用在职务调整及薪奖核给方面的时效。
6.2.1.5寓教于考：
透过各级考评人之客观评量结果及考评面谈，了解员工之自我认知状况及优点、缺点，一方面透过任用，激发其更大之潜能；一方面安排教育训练，导正其缺失。
6.2.1.6标准明确:
为避免考评没有考核标准,使考评人陷于主观判断,受考人也于事先不了解自己需要努力之具体目标,则考评人必须于考评期初即与受考人实施绩效目标面谈,确认绩效目标与完成目标之方法,并填写「员工工作目标及完成方法表」（附件五）,此表由受考人与考评人各执一份,绩效评估则以此表格所填内容为基准。
6.3考核分数计算方式：
6.3.1评分权限：
考评等第分为优、佳、可、次、劣五等。
考评人可针对各受考人核予1~100分之评量，评分时，请以75分为基本分，再依受考人之优劣表现加扣分。
对各考核项目给予较高分--「佳」以上（含），或较低分--「次」以下（含）时，应特别加强工作表现之具体事实说明。
定期考核,如系相对考评,每位考评人考评对象为二人（含）以上时,每位考评人之评分权限为75N（N为考评人应考评之总人数,75为每人基本分数）,即该考评人仅可将75N分配在N个人身上,不可超出,但可不足。
意即考评人应将所有受考评人进行排序,作强制分布。
例一:
张三为组长,下有李四、王五两位受考人,则张三组长考核权限分数为75X2=150分,可将150分分配在李四与王五两人身上。
亦即如果张三组长给李四80分,则王五最多只能得70分。
例二:
欧阳经理为A、B、C三位之初评人,又为D、F、G、H、I、K等6位之复评人,则欧阳经理有权限分数为（3+6）X75=675分,可将675分在9位考评人中分配,其总分不得超过675分,但可低于675分。
6.3.2比例计分：
考评分数=（初评得分*60%）+（复评得分*40%）。
6.3.3内容具体：
每一考评项目之得分，均应力求附有人、事、时、地、物等具体行为事实之叙述。
人事单位得在汇集各考评人分数时，针对落实者，加其个人考核总表之得分1~2分；其内容含混者，扣其个人考核汇总表之得分1~2分。
其具体要求如下－－
6.3.3.1单项考评为「佳」（含）以上者：
该考核项目说明栏中须附有具体之绩优事实说明。
语焉不详或空白者，人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。
6.3.3.2单项考评为「可」（含）者：
该考核项目说明栏中至少须附有评语性说明，空白或不知所云者，人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。
6.3.3.3单项考评为「次」（含）以下者：
该考核项目说明栏中须附有具体之绩劣事实说明，语焉不详及空白者，人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。
6.4作业流程说明：
6.4.1初任职考核：
6.4.1.1人事课发出考核表：
6.4.1.1.1新进人员到职后，初、复评人应将其日常表现详实记录于『员工日常表现记录表』（附件三）中，于次月1日前缴回人事课。
6.4.1.1.2新进人员到职期满前七个工作日，人事课应将受考人出勤及奖惩纪录与考核表连同已记录之员工日常表现记录表发给初、复评人。
（若有不适任之初任职人员，初评人应于收到考核表二日内填具离职单，依权限呈核申报于试用到期日前予以解雇。
）
6.4.1.1.3出勤记录扣分如下：
6.4.1.1.3.1当期旷职一次或一日扣十分。
6.4.1.1.3.2当期事假超过一次或一日者，每次或每满一日扣一分。
6.4.1.1.3.3当期病假每满三日扣一分。
6.4.1.1.3.4当期擅离职守，一次扣三分。
6.4.1.1.3.5初任职未满三个月之新进人员，不得请三天（含）以上的长假。
6.4.1.1.4奖惩记录加扣分如下：
6.4.1.1.4.1当期嘉奖一次考核总分加0.5分。
6.4.1.1.4.2当期小功一次考核总分加1.5分。
6.4.1.1.4.3当期大功一次考核总分加4.5分。
6.4.1.1.4.4当期警告一次考核总分扣0.5分。
6.4.1.1.4.5当期小过一次考核总分扣1.5分。
6.4.1.1.4.6当期大过一次考核总分扣4.5分。
6.4.1.2考评人缴考核表：
6.4.1.2.1初、复评人应于试用期满一个工作日内完成考核表，分别将考核表送回人事课。
6.4.1.2.2逾时一日，该考评人当期考绩总分扣一分，以此类推。
逾时五日（含）以上者，大过一次，该季考绩总分扣十分。
6.4.1.3人事课汇整考核表：
6.4.1.3.1人事课于收齐考核表后，一日内将比例积分（四舍五入，无小数点。
）汇总至考绩统计表中。
6.4.1.3.2进行内容审核，有考评内容、方式与规定不符者，扣该考评人之当季执行力总分1~2分；其特优者加1分。
6.4.1.3.3完成加扣分后，计算出总分，呈阅部级以上主管。
6.4.1.3.4二个工作日内连同『考评面谈表』（附件四）、初、复评之考核表送至初评人，由初评人通知不合格者解雇，安排和试用合格人员进行考评面谈。
6.4.1.4初评人使用「考评面谈表」：
初评人在收到考评面谈表、考核表后三个工作日内，依据考评总分，及考核表中所载之具体事实，安排和受考人进行考评面谈，未依规定面谈者，扣初评人下季考核总分1~2分。
6.4.1.4.1讨论考核表与受考人自我认知之差异、原因。
6.4.1.4.2让受考人知道自己有那些优点已受到公司肯定，尚存在那些缺点有待改善，以承担未来更大的托付。
完成面谈后，将考评面谈表呈复评人核阅，复评人核阅后，一个工作日内送回人事课存查。
6.4.1.5运用考评结果：
初评人依据考核结果，提报合格者为正式人员，并填具异动申报表，依权限呈核申报之；不合格者则于收到考核表时填具离职单，依权限呈核申报与以解雇。
6.4.2定期考核：
6.4.2.1考核期间：
每年一月--针对受考人上一年度七月~十二月之工作表现进行考评。
每年七月--针对受考人当年度一月~六月之工作表现进行考评。
6.4.2.2人事课发出考核表：
6.4.2.2.1人事课于每月三十日（含）前时，将次月员工日常表现记录表发给初、复评人。
6.4.2.2.2初、复评人应将受考人之日常表现详实记录于员工日常表现记录表中，于次月一日前分别缴回人事课。
6.4.2.2.3人事课应每年固定于一月及七月三日（含）前，定期将考核表上之基本数据域、出勤、奖惩及训练记录详细填写后并联同员工日常表现记录表送至各级考评人处，考评人应利用本表，针对受考人进行具体考核。
6.4.2.3出勤记录扣分如下：
6.4.2.3.1当期旷职一次或一日扣十分。
6.4.2.3.2当期事假超过一次或一日者，每次或每满一日扣一分。
6.4.2.3.3当期病假每满三日扣一分。
6.4.2.3.4当期擅离职守，一次扣三分。
6.4.2.3.5当期请长假超过三个月（含）者，其考核并入下一期计分。
6.4.2.3.6当期请长假超过七日（含）者，其出勤状况由考评人酌与扣分，且受考人的当期考绩总分不得列于佳（含）以上。
6.4.2.4奖惩记录加扣分如下：
6.4.2.4.1当期嘉奖一次考核总分加0.5分。
6.4.2.4.2当期小功一次考核总分加1.5分。
6.4.2.4.3当期大功一次考核总分加4.5分。
6.4.2.4.4当期警告一次考核总分扣0.5分。
6.4.2.4.5当期小过一次考核总分扣1.5分。
6.4.2.4.6当期大过一次考核总分扣4.5分。
6.4.2.5人事课收缴考核表：
6.4.2.5.1初、复评人应于收到考核表三个工作日内完成考核表，将考核表送至送回人事课。
6.4.2.5.2逾时一日，该考评人当季考绩总分扣一分，以此类推。
逾时五日（含）以上者，大过一次，该季考绩总分扣十分。
6.4.2.6人事课汇整考核表：
人事课于收齐考核表后进行内容审核，发现有考评内容、方式与规定不符者，扣原考评人当季之执行力总分1~2分；其特优者加１分。
6.4.2.7初评人安排考评面谈：
初评人在收到考评总表后三个工作日内，依据考评总表之得分，及各级考核表中所载之具体事实，安排和受考人进行考评面谈，未依规定面谈者，扣初评人下季考核总分1~2分。
6.4.2.7.1讨论考核表与受考人自我认知之差异、原因。
6.4.2.7.2让受考人知道自己有那些优点已受到公司肯定，尚存在那些缺点有待改善，以承担未来更大的托付，并了解受考人下一季在工作方面之自我期许及发挥方向，主管评估后，告之可以配合调整的作法。
6.4.2.7.3完成面谈后，二个工作日内将考评面谈表呈复评人核阅，复评人于二个工作日内寄回人事课存盘备查。
6.4.2.8人事课制作部级以上考绩统计表：
6.4.2.8.1将个人考评总分以部门为单位，整理为考评部门考绩统计表』。
6.4.2.8.2完成部门考绩统计表后，计算出总分，呈各处最高主管进行单位加扣分，即不针对个人，而是以部门为单位之整体加扣分。
各处最高主管可依各部门之风气纪律（可加扣1~2分）、工作绩效（可加扣1~3分），于收到考绩统计表当日，评定部级以上单位之加扣分。
6.4.2.8.3每年一月及七月18日前完成加扣分，提供各部及相关主管参考运用。
6.4.2.9人事课制作『年（度）考绩汇总表』（附件六）：
每年一月及七月18～20日制作年（度）考绩汇总表，提供各处最高主管参考运用。
6.5考评结果运用：
6.4.1核算奖金：
每年的1月18~20日，汇集去年全年之平均考核成绩为「年考绩汇总表」，据以核发奖金。
6.4.2职务异动：
每年的7月18~20日，汇集去年下半年度及今年上半年度之平均考评成绩为「年度考绩汇总表」，据以作为晋升、降职、调职、解雇之依据。
6.4.3考评得分／考等对照表：
考评得分
90~100
80~89
70~79
60~69
59以下
等第
优
佳
可
次
劣
6.4.4职务异动标准：
请参照职务规章6.5.2.1.2.
6.6本办法所有窗体列为密件，保管期限为二年。
6.7本办法经总经理核准，公布后生效，修正时亦同。
7.相关资料：
7.1附件一：
主管职考核表
7.2附件二：
一般职考核表
7.3附件三：
员工日常表现记录表
7.4附件四：
考评面谈表
7.5附件五：
员工工作目标及完成方法表
7.6附件六：
部门课考绩统计表
7.7附件七：
年（度）考绩汇总表
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