薪酬管理.docx
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薪酬管理
bu第五章薪酬管理
第一节薪酬调查
第一单元薪酬市场调查
【知识要求】
一、薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类
从调查的组织者来看，正是调查又可分为：
（一）商业性薪酬调查。
（二）专业性薪酬调查。
（三）政府薪酬调查。
三、薪酬调查的作用
一般来说，企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用：
（一）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
（二）为企业调查员工的薪酬制度奠定基础。
（三）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
（四）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系P273页图
【能力要求】P274页图
确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。
一、确定调查目的
二、确定调查范围
（一）确定调查的企业。
第一类，同行业中同类型的其他企业；
第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；
第三类，与本奇特雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；
第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；
第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
（二）确定调查的岗位。
（三）确定需要调查的薪酬信息。
1、与员工基本工资相关的信息。
2、与支付年度和其他奖金相关的信息。
3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划。
4、与企业各种福利计划相关的信息。
5、与薪酬政策诸方面有关的信息。
（四）确定调查的时间段。
要明确收集的薪酬数据的开始和截至时间。
三、选择调查方式
常用的调查方式有：
（一）企业之间相互调查。
企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。
（二）委托中介机构进行调查。
委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。
（三）采集社会公开的信息。
采集社会公开的信息是指采集吉各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据。
（四）调查问卷。
P281页图
事实上，在薪酬调查中，有大约20％～25％的企业采用正式的问卷调查的方式。
表5－1是一份经过认真设计的薪酬调查问卷，可供读者参考。
四、薪酬调查数据的统计分析
（一）数据排列法。
P283页图
统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、中点即50％点处和75％点处。
（二）频率分析法。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（见图5－3）。
从表5－3和图5－3中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1600和2000元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
（三）趋中趋势分析。
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括一下几种方法：
1、简单平均法。
2、加权平均法。
3、中位数法。
（四）离散分析。
1、百分位法。
P285页实例
所谓百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
2、四分位法
四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25％。
（五）回归分析法。
回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。
（六）图表分析法。
图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图。
五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
【注意事项】
设计薪酬调查问卷的注意事项：
设计表格的具体要求为：
一、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。
保证表格满足它的使用目的。
二、确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。
三、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。
四、要求语言标准，问题简单明确。
五、把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
六、尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。
七、保证留有足够的填写空间——记住：
一些人手写时字体较大。
八、使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
九、如果觉得有帮助，可注明填表须知。
十、充分考虑信息处理的简便性和正确性。
十一、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。
十二、如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理。
第二单元员工薪酬满意度的调查P290页图
【知识要求】
薪酬满意度调查内容，如表5－7所示。
【能力要求】
一、薪酬满意度调查的程序
（一）确定调查对象。
（二）确定调查方式。
（三）确定调查内容。
二、薪酬满意度调查表的设计P291页图表
三、薪酬满意度调查结果的分析P292页图表
根据薪资满意度调查结果，可以发现该公司存在以下几个问题：
（一）与市场劳动力价位对比，该公司三类人员的薪资水平低于市场水平。
（二）对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各个岗位的劳动差别。
（三）对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金制度。
（四）对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其他方面都不大满意。
基于该公司存在的这些问题，可以提出以下对策建议：
（一）通过市场调查，掌握同行同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
（二）加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
（三）确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。
（四）由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量。
（五）在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制尽心必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
（六）公司高层管理人员应当在改革实行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权，虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
第二节工作岗位分类
【知识要求】
一、工作岗位分类的几个基本概念
（一）职系。
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
（二）职组。
职组是由工作岗位性质和特征相近的若干职系所构成的岗位群。
（三）职门。
职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门。
（四）岗级。
岗级是岗位分类中最重要的概念。
在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度，责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
（五）岗等。
岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等。
二、工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点。
三、工作岗位分类的相关概念
（一）岗位分级与职业分类标准的关系。
（二）岗位分级与岗位分类。
岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同的称谓，它们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处。
（三）岗位分级与品位分类。
所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。
1、分类标准不同。
2、分类的依据不同。
3、适用范围不同。
四、工作岗位横向分类的原则
（一）岗位分类的层次宜少不宜多。
（二）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
（三）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
五、岗位纵向分级的含义
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求
（一）要充分考虑岗位工作任务难易程度。
（二）要考虑对员工行为激励的程度。
（三）要体现企业员工工资管理的策略。
一般的情况，岗等晋升，就意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义。
【能力要求】
一、工作岗位分类的主要步骤
（一）岗位的横向分级。
（二）岗位的纵向分级。
（三）根据岗位分类的结果。
（四）建立企业岗位分类图表。
二、工作岗位横向分类的步骤与方法P301页——P302页
（一）工作岗位横向分类的步骤。
1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类。
2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类，具体如图5——10所示。
3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。
（二）工作岗位横向分类的方法。
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
三、工作岗位纵向分级的步骤与方法
（一）岗位纵向分级的步骤。
1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2、统一岗等。
（二）生产性岗位纵向分级的方法。
1、选择岗位评价要素。
2、建立岗位要素指标评价标准表。
3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗等。
4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
（三）管理性岗位纵向分级的方法。
1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
2、对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则。
3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
4、在对管理岗位划岗归级后，应对港里岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
第二节企业工资制度设计与调整
第一单元企业工资制度的设计
【知识要求】
一、工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
二、企业工资制度的分类
（一）岗位工资制。
1、岗位工资制的概念。
2、岗位工资制的特点。
（1）根据岗位支付工资。
（2）以岗位分析为基础。
（3）客观性较强。
3、岗位工资制的主要类型。
（1）岗位等级工资制。
①一岗一薪制。
一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即得较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。
在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行评测。
评测得具体内容有：
岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。
②一岗多薪制。
一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别得岗位工资制度。
（2）岗位薪点工资制。
岗位薪点数得确定：
1薪点数的确定。
1）岗位薪点的确定。
2）个人薪点的确定。
3）加分薪点数。
②薪点值的确定。
薪点工资制有以下的优点：
1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场趋向的要求。
2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜。
3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的。
（二）技能工资制。
1、技能工资制的概念。
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
2、技能工资制的前提。
（1）明确对员工的技能要求。
（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。
（3）将工资计划与培训计划相结合。
3、技能工资的种类。
（1）技术工资。
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
（2）能力工资。
能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。
①基础能力工资。
基础能力工资是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。
基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法，经过深入的岗位调查。
②特殊能力工资。
以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：
一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。
二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
（三）绩效工资制。
1、绩效工资制的概念。
绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
2、绩效工资制的特点。
（1）注重个人绩效差异的评定。
（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重。
（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方面的：
从管理人员向下属员工反馈。
3、绩效矩阵P315页图
4、绩效工资制的不足。
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性。
（2）绩效工资过于强调个人的绩效。
（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
5、现在企业主要的绩效工资形式。
（1）计件工资制。
（2）佣金制（提成制）。
（四）特殊群体的工资。
1、管理人员的工资制度。
管理人员工资的构成：
（1）基本工资。
基本工资是管理人员的工资体系中最基本也是最重要的部分，因为其他工资项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。
（2）奖金和红利。
（3）福利和津贴。
2、经营者年薪制。
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资。
经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
（1）实行经营者年薪应具备的条件：
①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
②明确的经营者业绩考核指标体系。
③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
（2）年薪制的组成形式：
①基本工资加风险收入。
②年薪加年终奖金。
（3）年薪水平的确定：
①经营者的工作是高级的复杂劳动。
②年薪水平的确定要照顾到员工的心理承受能力。
③得到年薪的经营者不再享有企业员工的工资性收入和福利待遇。
3、团队工资制度。
（1）团队的定义。
团队是由一些具备特定技能的人员组合在一起的行为组织。
（2）团队工资的主要组成要素。
在团队工资制度中，主要由这样几种组成要素：
基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
①基本工资。
②激励性工资。
③绩效认可奖励。
（3）团队工资的设计应该注意的问题：
①平行团队工资制度的设计。
②流程团队的工资制度设计。
③项目团队工资制度的设计。
三、企业工资制度设计的主要内容
（一）工资水平及其影响因素。
工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。
它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
工资水平
＝
工资总额
企业平均人数
工资水平的影响因素为：
1、企业外部影响因素。
（1）市场因素。
①商品市场。
②劳动力市场。
（2）生活费用和物价水平。
（3）地域的影响。
（4）政府的法律、法规。
2、企业内部影响因素。
（1）企业自身特征对工资水平的影响。
（2）企业决策层的工资态度。
（二）工资结构及其类型。
P322页图
1、工资结构。
工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。
2、工资结构类型。
（1）以绩效为导向的工资结构。
（2）以工作为导向的工资结构。
（3）以技能为导向的工资结构。
（4）组合工资结构。
（三）工资等级。
1、工资等级
工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
2、工资档次。
3、工资级差。
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度。
4、浮动幅度。
浮荡幅度是指在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，页可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
5、等级重叠。
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
四、企业工资制度设计的原则
（一）公平性原则。
1、内部公平性。
2、外部公平性。
（二）激励性原则。
（三）竞争性原则。
（四）经济性原则。
（五）合法性原则。
【能力要求】
制定健全、合理的工资制度是人力资源管理中的一项重大的决策，因此，需要有一套完整、正规的程序。
P327页图表
一、确定工资策略
（一）高弹性类。
（二）高稳定类。
（三）折中类。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定P330页图
（一）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
（二）根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定
（一）工资构成项目的确定。
同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。
（二）工资构成项目的比例确定。
工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。
六、工资等级的确定
（一）工资等级类型的选择。
1、分层式工资等级类型。
2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。
（二）工资档次的划分。
（三）浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。
七、企业工资制度的实施与修正
第二单元宽带式工资结构设计
【知识要求】
一、宽带式工资结构的内涵
二、宽带式工资结构的作用
（一）宽带式工资结构支持扁平型组织结构。
（二）宽带式工资结构能引导员工自我提高。
（三）宽带式工资结构有利于岗位变动。
（四）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
（五）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
【能力要求】
宽带式工资结构的设计程序：
一、明确企业的要求
二、工资等级的划分
三、工资宽带的定价
四、员工工资的定位
企业通常采取如下三种方法：
（一）绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放入工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业。
（二）严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资中的定位。
（三）那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置。
五、员工工资的调整
第三单元企业工资制度的调查
【知识要求】
一、工资调整的含义
工资调整，主要是指工资标准的调整。
二、工资调整的项目
从具体内容来看，工资调整又可以分为：
（一）工资定级性调整。
（二）物价性调整。
（三）工龄性调整。
（四）奖励性调整。
（五）效益型调整。
（六）考核性调整。
【能力要求】
一、员工个体工资标准的调整
（一）工资等级调整。
管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。
（二）工资标准档次的调整。
1、“技变”晋档。
2、“学变”晋档。
3、“龄变”晋档。
4、“考核”变档。
二、员工工资标准的整体调整
（一）定期普遍调整工资标准。
（二）根据业绩决定加薪幅度。
三、企业员工工资结构的调整
四、应用实例
岗位工资基数
＝
岗位工资总额（元）
员工所有岗位系数之和
第四节企业员工薪酬计划的制定
【能力要求】
一、制定薪酬计划的准备工作P342-343页图表
二、制定薪酬计划的方法
（一）从下而上法。
（二）从上而下法。
三、制定薪酬计划的程序
（一）通过薪酬市场调查。
（二）了解企业财力状况。
（三）了解企业人力资源规划。
（四）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
P344页
（五）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额。
（六）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定。
（七）如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
（八）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
四、薪酬计划表的运用P345页图
五、薪酬计划报告的撰写内容
第五节企业补充保险
【知识要求】
一、企业年金的概念和内容
（一）企业年金的概念。
企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可从成本中列支。
（二）企业年金的适用范围。
符合下列条件的企业，可以建立企业年金：
依法参加基本养老保险并理性缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。
（三）企业年金方案的内容。
企业年金方案的主要内容包括：
参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
企业年金适用于企业试用期满的员工。
（四）企业年金计划的申报和备案。
二、企业年金基金的管理
（一）资金筹集方式。
企业年金所需费用由企业和员工个人共同缴纳。
企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行。
（二）企业年金基金的组成。
企业年金基金由下列各项组成：
企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资营运收益。
（三）员工企业年金个人账户管理方式。
三、企业年金的支付方式
（一）企业年金的领取。
员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。
员工或退休人员死亡后。
出境定居人员的企业年金个人账户资金。
（二）个人账户转移。
实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。
【能力要求】
一、企业年金设计程序
（一）确定补充养老金的来源。
可行的来源方式有两种。
（二）确定每个员工和企业的缴费比例。
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