上半年人力资源管理师一级专业能力真题及答案Word文档格式.docx
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工作再设计必须进展整体考虑，
〔1〕在主要设计工作开场前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的时机、集体合作的要求等；
〔2〕设计关注的目标在于绩效成果因素〔如生产率、员工反响—满意度、出勤率、离职率〕和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性及学习等。
〔3〕工作再设计的方式有很多种，比方工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。
无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。
工作再设计对员工有哪些益处：
由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。
从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。
而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。
重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反响，这样有助于减轻员工的压力感。
这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反响使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。
〔1〕工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。
〔2〕工作再设计是为了提高生产力和改良工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。
〔3〕工作再设计涉及用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。
〔4〕根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。
（2）在进展工作轮换时要注意什么?
工作轮换对员工有哪些益处?
在进展工作轮换时要注意：
工作轮换是企业内部招聘的方法之一。
1〕因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2〕容易抑制创新。
〔以上两条来源于三级教材第二章P58-59〕
3〕工作轮换法鼓励“通才化〞，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。
〔三级教材第三章P148〕
1、首先必须对工作进展分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。
一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开场，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。
2、工作轮换必须有序进展，以免影响正常的工作秩序和工作效率。
3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进展强制性的工作轮换。
因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入开展。
工作轮换对员工的益处：
〔三级教材第三章P148〕
1）能丰富员工的工作经历，增加对企业工作的了解；
2）使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；
3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
鼓励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工成长需要、满足员工的职业选择倾向、满足职业生涯开展的需要。
〔对于组织：
促进组织开展、激发组织的活力、储藏多样化人才、增强部门间协作〕
2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进展编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。
为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进展分析。
构建过程完毕后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进展可考核。
请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。
〔10分〕
该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中缺少必要的环节和重点要素内容。
就行为事件访谈法而言：
〔1〕在实施方法前，没有定义绩效标准;
〔2〕在实施方法前，没有随机抽样〔是上级提名〕；
〔3〕在实施方法前，没有完善建模和检验模型；
〔4〕之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结；
〔5〕之中，没有分组好〔优秀组与一般组〕、时间没有遵守1-3小时。
就t检验法中的失误而言：
〔1〕选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名；
〔2〕选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组；
〔3〕组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分；
〔4〕技术上，应该应用SPSS统计软件进展t检验法进展分析；
〔5〕实施上，应该淘汰频次过低的指标。
二、综合分析题（此题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、
第4小题15分，共80分）
1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。
在此期间，张某工作踏实、认真，屡次在厂内技术评比中获奖。
车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作〞。
2021年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。
2021年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
请根据上述案例答复以下问题；
（1）请结合?
劳动合同法?
对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
（10分）
（2）在贯彻?
的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题?
（1）请结合?
根据?
有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反?
规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。
依据：
有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
〔人力一级教材第六章P418〕
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有?
第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1〕企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最正确配置。
〔人力二级教材第一章P22\28〕
a.企业的人员配置方案要根据企业的开展战略来编制;
b.企业的人员配置方案要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制。
c.企业的人员配置方案要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况来编制。
2〕企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理及岗位胜任特征。
a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业开展愿景、企业价值观和工作分析评价的根底之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配;
b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
2、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供给商之一。
业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户普及近60个国家和地区。
公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。
D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
请根据上述案例，答复以下问题：
〔1〕D公司采用的是什么竞争策略？
其特点是什么？
哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？
该人力资源管理策略的特点是什么？
〔6分〕
（2）D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势?
（3）如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题?
〔1〕D公司采用的是什么竞争策略？
D公司采用的企业竞争策略是创新策略，其特点是：
企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新产品，以占领市场的制高点，获得竞争优势。
〔人力一级教材第一章P20〕
D公司采用的人力资源策略为投资策略适合该公司的竞争策略。
其特点是：
重视人才储藏和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
〔人力一级教材第一章P21〕
在薪酬的策略方面：
a.应该着眼与对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；
b.应该在市场供给缺乏，较一般工程人员的薪酬要高；
c.应该在鼓励上，当产品开发成功时，设立产品开发奖金和一定的利润分享。
（2）D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势?
优势：
a.企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。
b.投资型人力资源管理策略，在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，那么有利于研发人员的职业开展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。
c.在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。
d.公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建立，与更优秀的人共事，可以鼓励研发人员更努力的工作。
e.招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量〞人员的储藏数量，更有利于公司战略开展需要。
劣势：
a.公司在进展人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原那么，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。
b.企业在制定薪酬策略的时候也不得不考了人工本钱预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制本钱预算。
c.对于那些有着权利期望以及成就期望的一局部研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的鼓励效果，从而阻碍工作效率的提高。
d.过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到适宜的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的根底上进展适合岗位需求的研发人员招聘。
e.除了根本薪酬，企业在重视研发人员长期鼓励的同时，逐步完善鼓励与约束机制，不可一味的运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。
（简短答复：
该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
优势：
有利于公司的人才储藏及提高市场竞争力。
劣势：
增加了公司本钱。
）
（3）如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题?
1〕研发人员工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
〔人力一级教材第五章P353〕创新能力是指在前人发现或创造的根底上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、创造或改良革新方案的能力。
〔人力一级教材第三章P184〕
2〕要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：
习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。
〔人力一级教材第三章P184-186〕
3〕方法创新：
设问检查法、智力鼓励法。
〔人力一级教材第三章P203〕
因此，该公司在对研发人员招聘时，应注意：
a.在工作分析的根底上做好人力资源需求预测。
b.研发人员的薪酬
c.研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业开展的动力源。
研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
〔人力一级教材第五章P355〕
d.设计专业技术人员工资收入的出发点：
一是收入水平要高；
二是重在鼓励，鼓励科技创新；
三是鼓励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
〔人力一级教材第五章P394〕
e.注意研发人员的素质的特殊要求及职业规划。
如高学历、志趣相符、对工作环境和期望较高等特点。
3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。
子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。
子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪〞，其中，“增值年薪=利润总额增值〔与去年相比〕*0.003+销售收入增值〔与去年相比〕*0.002〞。
当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。
增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。
〔1〕请对该考核模式进展评价。
〔12分〕
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。
（12分）
〔1〕请对该考核模式进展评价。
1〕考核方案不完全正确：
“子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩〞，是不完全适宜的，应该加上带着队伍的成效方面的考核；
“经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%〞也是不适宜的，经营业绩考核占考核总分应该占多数比例，集团领导对子公司总经理的考核不单是行为考核，且占比重不应该大；
“子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%〞，也不完全正确，应该根据不同类别，在行为、结果性的比重方面各有偏重，如市场、技术方面，偏结果性，行政、工会偏行为性。
该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期鼓励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。
高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。
〔人力一级教材第五章P322〕
薪酬的形式主要包括：
根本工资、绩效工资、短期和长期鼓励工资、员工福利保险和效劳。
〔人力一级教材第五章P321〕
2〕根本年薪是对经营者年度经营的根本回报，从根本上表达了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。
对于根本年薪确实定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为根底，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。
〔人力一级教材第五章P365〕
该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。
（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。
1〕经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的根本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。
2〕经营者年薪制的特点：
〔人力一级教材第五章P363〕
a．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相别离，以确保资产所有者的利益。
b．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
c．能够较好地表达企业经营者的工作特点。
企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地表达付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
d．使经营者的收入公开化、标准化。
实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。
2〕效益年薪即效益收入。
确定效益收入的根本思路是：
经营者效益收入取决于其经营成果。
当经营者到达核定的经济效益指标时，应得到效益收入。
效益收入随着效益的增减而增减。
一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的根本收入根底上，适当核定其效益收入。
4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。
在公司内部设定了一个共同的核心工作段：
上午9:
00点到下午16:
00点，员工可以选择上午8:
00到下午16:
00或上午9:
00到下午17:
00进展工作。
另外，员工每周也可以选择1天非集中会议工作日在家远程办公。
公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。
请问：
以上管理模式会给公司带来哪些益处？
〔15分〕
〔1〕该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。
〔2〕弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。
从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调发动工积极性的适度压力的工作环境，防止导致紧张的过度压力产生。
管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。
〔人力一级教材第六章P474〕
〔3〕奖励机制，有利于提高员工的参与性与主动性，可为公司出谋献策，从而提高公司收益。
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