电大组织行为学 形成性考核册答案.docx
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电大组织行为学形成性考核册答案
2010春《组织行为学》综合练习题一
一、单选题
1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。
A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
B、霍桑试验
C、1914年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
D、泰罗的《科学管理原理》
2、面谈法属于组织行为学研究方法的：
（ B）。
A、观察法
B、调查法
C、实验法
D、测验法选题
3、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（B）。
A、气质
B、个性
C、能力
D、性格
4、决定人的心理活动动力特征的是（A）。
A、气质
B、能力
C、个性
D、性格
5、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。
A、自我
B、本我
C、超我
D、无我
6、老心理分析论的代表人物是（D）。
A、荣格
B、阿德勒
C、麦迪
D、弗洛依德
7、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）。
A、能力低下
B、一般能力
C、天才
D、才能
8、明确目的，自觉支配行动的性格属于（C）。
A、理智型
B、情绪型
C、意志型
D、中间型
9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C、首因效应
D、定型效应
10、提出需要层次论的是（B）。
A、梅奥
B、马斯洛
C、赫兹伯格
D、泰罗
二、多选题
1、组织行为学的特点有（ABCDE）。
A、边缘性
B、综合性
C、两重性
D、多层次性
E、实用性
2、组织行为学研究的层次有（ABCE）。
A、个体
B、群体
C、组织
D、集体
E、环境
3、组织行为学的两重性来自于（ABD）。
A、管理的两重性
B、人的两重性
C、组织的两重性
D、多学科性
E、多层次性
4、组织行为学的理论基础有（ABCDE）。
A、心理学
B、社会学
C、人类学
D、政治学
E、生物学
5、科学的研究方法应遵循的原则是（ABCDE）。
A、研究程序的公开性
B、收集资料的客观性
C、分析方法的系统性
D、观察与实验条件的可控性
E、所得结论的再现性
6、行为测量量表有（ABCD）。
A、名称量表
B、等级量表
C、等距量表
D、比率量表
E、等值量表
7、在行为研究中，对变量处理的方式有（ABCDE）。
A、置之不顾
B、随机化和不加控制
C、保持衡定
D、匹配
E、规定特定的标准和范畴
8、组织行为学的研究方法包括（ACDE）。
A、调查法
B、面谈法
C、实验法
D、个案研究法
E、观察法
9、X理论认为（ABC）。
A、人生来就是懒惰的
B、人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的
C、人们具有非理性的感情，不能自我约束
D、社交是人们行为的基本激励因素
E、逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性
10、影响人的行为的因素有（AC）。
A、个人主观内在因素
B、心理因素
C、客观外在环境因素
D、生理因素
E、人群团体因素
11、人的行为特征有（ABCDE）。
A、自发的
B、有原因的
C、有目的的
D、持久性的
E、可改变的
12、个性的特点是（ABCDEF）。
A、社会性
B、独特性
C、稳定性
D、倾向性
E、整体性
F、组合性
13、影响个性形成的因素主要有（AC）。
A、先天遗传因素
B、家庭
C、后天社会环境因素
D、文化传统
E、社会阶级和阶层
14、特质论的代表人物有（ACD）。
A、阿尔波特
B、荣格
C、艾森克
D、卡特尔
E、弗洛依德
三、名词解释
1、组织:
是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。
2、正式组织：
正式组织是指为了实现工作目标，按有关规定确定组织成员的关系，明确各自的职责与权利、义务的一种群体机构。
3、科学管理学派：
代表人物是钱德勒、劳伦斯和洛希等，他们把组织看作是开放的理性模式，把组织管理归结为简单明了的、用数量表示的工作目标和工作成果，提出组织结构和管理方式要服从总体战略目标。
4、晕轮效应：
是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。
5、工作满意度：
是指个人对他所从事的工作的一般态度，即所从事的工作持有的评价与行为倾向。
四、简答题
1、组织行为学的研究方法应该遵循哪些原则？
（1）研究程序的公开性
（2）收集资料的客观性（3）观察与实验条件的可控性（4）分析方法的系统性（5）所得结论的再现性（6）对未来的预见性
2、如何做到决策的民主化？
主要有五种方法，即民主讨论、听取意见、合理化建议、越级参与和职工代表大会。
（不确定，见P230-P231）
3、组织设计的基本要素是什么？
（1）组织的专业化、劳动分工和部门化
（2）职权和责任
（3）组织规模、管理层次和管理跨度
（4）直线与参谋
五、案例分析题
案例一：
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?
5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，想要做出点贡献。
事实上，一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件是很难的，我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。
这样情况下，李总来了（因为他是技术出岙），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，我自己觉得是做了一件有意义的事情，为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程。
”
苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：
“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？
在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。
对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。
在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。
不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：
严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。
”
问题：
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析提示：
麦克利兰曾说过：
“一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平”。
很显然，在本案例中，小苗就是一个具有高成就需要的典型，这类具有高成就需要的人的特点就是：
希望干出一番事业，往往给自己确定有一定难度和挑战性的目标；热爱本职工作，很有敬业精神；乐于接受挑战、喜欢冒风险；愿意承担责任；希望很快得到工作的反馈结果；孜孜不倦，不怕挫折；喜欢表现自己；对事情的成功和胜利有强烈的需求。
羊绒公司的领导充分运用了麦克利兰的成就需要理论，在小苗的成长过程中不断给予各种激励，不仅是内在的对小苗工作成就的肯定和承认，而且在外在上对小苗相应的成就进行相应的物质奖励（住房从八平米到十六平米再到两居室；晋级、职称、工资待遇等方面的奖励），使之始终保持高度的积极性和工作热情。
从调动小苗的积极性方面来说，本案例中的方法无疑是成功的，因为小苗本人是一个具有高成就需要的人。
但是现实生活中并不是所有人都是高成就需要的人。
根据马斯洛的需要层次理论，人有五种基本需要：
生理、安全、归属、尊重、自我实现。
中国十三亿人口中处于生理需要层次和自我实现需要层次的人占大多数，安全和尊重需要层次较少，归属需要层次的最少。
对于处于生理需要层次的人群进行激励使用必要的物质奖励就足够了，而对于自我实现需要层次的人群进行激励则必须运用成就激励理论中的知识，根据其工作能力安排适合其发挥潜力的工作机会，并按照其绩效进行相应的肯定和物质奖励。
而对于安全和尊重需要层次的人群则需要采用赫兹伯格双因素理论中的保健因素（薪金、职位、地位、公司政策等）来加以激励，因这类人群更注重与他人的关系及他人的看法。
总之，激励方式应因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，失去了激励应有的效果。
2010春《组织行为学》（专）综合练习题二
一、单选题
1、双因素理论的提出者是（B）。
A、马斯洛
B、赫兹伯格
C、麦克利兰
D、波特
2、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。
A、尊重需要
B、交往需要
C、安全需要
D、生理需要
3、以下各项表述正确的是（C）。
A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。
A、提供给员工更高的工作报酬
B、加强对员工的监督和控制
C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D、创造良好的工作条件
5、不仅提出需要层次的"满足-上升"趋势，而且也指出"挫折-倒退"趋势的理论是哪一种？
（C）
A、需要层次论
B、成就需要论
C、E、R、G理论
D、双因素理论
6、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。
A、成就需要
B、权力需要
C、社交需要
D、安全需要
7、内容型激励理论包括（B）。
A、期望理论、公平理论
B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C、X理论、Y理论
D、挫折理论、归因理论强化理论
8、过程型激励理论包括（A）。
A、期望理论、公平理论
B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论
C、X理论、Y理论
D、挫折理论、归因理论、强化理论
9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）。
A、惩罚
B、正强化
C、自然消退
D、消极强化
10、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（C）。
A、惩罚
B、正强化
C、自然消退
D、消极强化
二、多选题
1、气质差异主要应用于（ABC）。
A、人机关系
B、人际关系
C、思想教育
D、一般人员选拨
E、行为预测
2、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（BDE）。
A、计件工资
B、计时工资
C、计件超产奖
D、月度奖
E、年终分红
3、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）。
A、理智型
B、内倾型
C、情绪型
D、意志型
E、中间型
4、斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为（ABCDE）。
A、理性型
B、政治型和审美型
C、社会型
D、宗教型
E、经济型
5、社会知觉主要包括（ABCD）。
A、对人知觉
B、人际知觉
C、角色知觉
D、因果关系知觉
E、自我知觉
6、知觉偏差主要表现有（ABCDE）。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C、首因效应
D、近因效应
E、定型效应
7、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（ABC）。
A、改变行为
B、改变态度
C、引进新的知元素
D、不予理采
E、重新进行角色定位
8、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（ABC）。
A、纵向变动
B、横向变动
C、核心变动
D、水平变动
E、外围变动
9、需要层次论的内容有（ABC）。
A、生理需要、安全需要、友爱和归属需要
B、尊重需要
C、自我实现的需要
D、工作和工作条件的需要
E、文艺、文化娱乐生活的需要
10、根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（CDE）。
A、社交需要
B、自我实现需要
C、部分安全需要
D、全部友爱和归属的需要
E、部分相互尊重的需要
11、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ADE）。
A、成就需要
B、生存需要
C、安全需要
D、权力需要
E、社交需要
12、过程型激励理论主要有哪几种？
（BD）。
A、赫兹伯格的双因素理论
B、弗罗姆的期望理论
C、麦克利兰的成就需要理论
D、亚当斯的公平理论
E、斯金纳的强化理论
13、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABCE）。
A、工作本身的特点
B、责任感
C、提升和发展
D、工作的物理条件
E、上司的赏识
14、激励理论可划分为哪几大类（ABC）。
A、内容型激励理论
B、过程型激励理论
C、改造型激励理论
D、强化理论
E、需求层次论
三、名词解释
1、情商：
即情感智力，诠释人类了解、控制自我情绪，理解疏导他人情绪，通过情绪的自我调节、控制，以提高生活质量，最终决定一个人的一生能否成功。
2、激励：
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
3、ERG理论：
人们共存在三种核心的需要，即生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）需要和成长发展（growth）需要，这一理论被称为ERG理论.
四、简答题
1、如何培养和调适情绪和情感？
（一）情绪的调节与调节
（1）保持适宜的情绪状态
（2）丰富并端正人们的情绪经验（3）引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
（二）情感的培养
（1）培养高尚的积极的人生观和世界观
（2）通过多种途径，丰富人们的情感体验3.培养幽默感，养成积极的人生态度
2、激励的作用是什么？
（1）激励可以凝聚人心
（2）激励可以引导、规范员工的行为（3）激励可以调动人的积极性、创造性（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能（5）激励可以提高组织的绩效水平（6）激励可以有助于实现组织目标
3、双因素理论的主要内容是什么？
在管理中应该如何应用这一理论？
主要内容是指工作中存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素，另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。
措施包括：
1.管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上2.管理者首先要注意满足员工的保健因素3.管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4.管理者要注意正确地发放工资和奖金5管理者要注意正确运用表扬和激励
4、有效激励应遵循哪些原则？
激励的方法与手段有哪些？
原则：
（1）按需激励原则
（2）组织目标与个人目标相结合原则（3）奖惩相结合原则（4）物质奖励与精神奖励相结合原则（5）内在激励与外在激励相结合原则（6）严格管理与思想工作相结合原则
激励的手段和方法：
（1）目标激励
（2）工作激励（3）持股奖励（4）榜样鼓励（5）荣誉鼓励（6）组织文化激励（7）危机激励
5、挫折产生的原因有哪些？
产生的原因：
（一）客观环境方面的原因:
（1）自然环境因素
（2）物质环境因素（3）社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
（二）主观条件方面的原因：
（1）个人目标的适宜性
（2）个人本身能力的因素（3）个人对工作环境了解的程度（4）个人价值观念和态度的矛盾。
五、论述题
1、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？
在管理中有哪些应用？
基本内容：
（一）需要层次理论的三个基本假设：
（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。
只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。
（2）人类有五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。
人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。
（3）人的需要时不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。
（二）五种基本需要
（1）生理需要
（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现需要
在管理中的应用：
管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性的进行激励。
2、公平理论的主要内容是什么？
在管理中有哪些应用？
主要内容：
当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
应用：
（1）要重视了解员工的公平感
（2）要建立公平的奖惩的制度（3）要实行量化管理，增加公平性（4）综合设计，加强对员工的教育
六、案例分析
案例：
第五设计院
第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包资金系统各公司、长、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业务界的普遍赞誉和尊敬。
高级工程师马凯宁是该院现任第一设计室主任，担任现职已有7年之久，业务能力强，管理经验颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。
本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。
该组原组长数月前调升另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前由组内资历最深的贾可乐工程师代理。
不久前，该组分配来一位新人苏黛微，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士生，年方26岁，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。
老马派她到七组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程设计工作，同时参与这项任务的，还有同组另三位男工程师：
代理组长贾可乐（38岁，在本院工作了15年）、萨本柱（40岁，来本院也有10年之久）和蓝狄承（32岁，来本院已8年）。
小苏是出来乍到，但为能分到五院工作，感到很高兴。
她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，业务提高快，也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校来的新知识，一展抱负。
她在工作中埋头苦干，全身心都投到设计任务中。
跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班还是下班她都很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。
小苏工作很认真，碰到困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算室，总要尽快搞个水落石出。
因为她这样坚忍不拔，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分派给她承担的那部分设计任务。
她是闲不住的，总说“我有使不完的劲。
”任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。
有时，她就问贾工、萨工和蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快速度，但每回都被他们断然拒绝了。
她来院工作五个月后，有一回老贾来找马主任，说是谈谈组里的一件事。
他们的对话如下：
马：
有啥事？
请坐下来谈谈。
贾：
好，马主任。
我本来不想打扰您，可组里好几位同志都非让我来找找您谈谈小苏的事不可。
小苏，苏黛微，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大，不可一世的样子，好象她就是“万能博士”，啥事都懂。
我们可不爱跟这种人共事。
马：
老贾，这我可有点不懂了。
她干得不错嘛，设计任务总是完成得很好，没出啥差错啊。
布置的活全都干了，还要她咋的？
贾：
可谁也没布置过她搞乱组里的气氛啊？
谁许她有权指手画脚来教导我们该怎么干活来的？
我大小也是个代组长，也没这么干过。
组里的怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响。
反正你看着办吧！
马：
那好，我看这样吧。
下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她这半年来的表现。
我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。
现在的年青人，难呀！
贾：
我们也没指望她全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。
人家还以为她是在那儿做什么高级报告，用上那么大一堆什么高阶高次多变量方程，全是吓唬人的废话，有啥用！
她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。
事后，老马该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。
他知道，这老贾虽说是代组长，实际上他早就是大伙的“头“，这是代表组里其他人来谈的。
到了下礼拜四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。
下面一段话就是他俩的谈话后半段：
马：
关于你这半年来的表现，还有一方面我得提醒你一下。
我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意，不过你跟组内其他同事的关系，可有点问题。
苏：
我不明白，您这指的是什么问题？
马：
好嘛，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度，和总想告诉人家该怎么去干自己的活方面，很有些意见。
你对人家得克制点，别公开去评论人家的工作。
这一组的工程师们都挺强的，多年来的工作一直属于优秀一类。
我可不愿意你把他们搅得不能安心，影响工作质量。
苏：
主任，听我说几句行不行？
首先，我从来没公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。
起先，我把活干完了，总要求帮他们干一点，这本是是好心嘛，是不是？
可次次都叫我“少管闲事”，以后我就光埋头干自己的活了，“休管他人瓦上霜”嘛。
马：
这对嘛！
这我明白。
苏：
你不明白的是，在这个组干了几个月，可我看出来，他们明明在磨洋工嘛。
这些工程师故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。
哪能拼命干“四化”呀，明明是“力争下游”！
他们感兴趣的是上班听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢地又是礼拜天”了，该怎么一起去看电影，逛商店；尽谈那些庸俗不堪的香港爱情电影连续剧。
我很遗憾，让我跟他们一起混日子，没门！
我从家里到学校，可不是接受这样的教育的。
还有一点，他们压根儿就没正眼瞧过我，以为我不过是来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的黄毛丫头。
马：
你别胡说！
给工程师做鉴定，写评语是领导上的事。
你的任务就是做好本职设计工作，别干扰人家生活。
你要好好干下去，在这儿还是很有前途的，可你得光管你的技术活，管理方面是我的职责。
小苏离开老马办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。
她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥他们的潜力，这是明摆着的嘛。
他不知道该咋办？
有点想哭，但马上忍住了，她把头一抬，又挺胸阔步地朝设计室去。
问题：
1、小苏和大伙产生的矛盾的原因是什么？
2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？
3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？
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