最新人力资源网络职能的转变.docx

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最新人力资源网络职能的转变

人力资源网络职能的转变

浙江交通职业技术学院成人教育学院

论文题目：

网络时代人力资源职能的转变

专业年级：

人力资源管理

学生姓名：

董文佳

学号：

1361017

指导教师：

周智

2015年1月13日

成功企业中的关键一点就是必须发现技术推动下的业务变化以及未来成功相联系的需要进行的有关价值改变的相应调整。

传统人力资源咨询业要想永续经营，必须未雨绸缪，向网络化挑战。

二十一世纪我们全面迎来了网络时代。

面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。

通过适应网络时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。

人力资源管理已经成为企业管理领域中的一个重要学科，要深刻理解和掌握这一学科的实质内涵。

了解其发展历史是必需的。

因为只有了解其发展沿革，才能正确地理解现在和把握未来。

人力资源管理理论与实践发展的最基本原因是人类社会的经济和技术变革，人力资源管理与经济技术发展之间存在着密切的相依关系。

今后的人力资源管理也必然会沿着这一历史轨迹顺应新的社会社会变革而发展。

一、网络时代的背景环境分析 

1.网络时代人力资源所面临的宏观环境分析。

首先是网络化所引起的当今技术环境的变革。

网络化指信息高速公路使用现代通信技术的光导纤维这一主要渠道，通过遍布全球的网络联系向众多的用户终端传输各种商品或服务信息，使信息能够以最快的速度在最广的范围内实现多人共享。

从本质上讲，信息高速公路是一个具有高效率、大容量和众多服务对象等特点的信息传输网络，总之当今计算机网络技术的迅猛发展跨越了时间和地域上的限制，使得越来越多的企业不断地以更快的速度，更低的成本，更高的效率在全球范围内获取信息，整合资源，进而更好的实现企业最终目标。

其次，网络化所带来的知识经济正以前所未有的速度和力度影响着整个社会，网络化的信息传递方式将给全球引起人们生活和工作方式的巨大变革，也将对国际贸易、国际金融乃至整个世界经济产生深刻的影响。

全球信息网络带来的是在世界范围内迅速、准确传递的信息，这将会大大推动资本、金融、生产、贸易和技术的国际化进程，信息传递的网络化和便捷化，将会大大提高全球范围内的经济效率。

2.网络时代人力资源所面临的微观环境分析。

网络化带给企业最明显的变化是企业营运模式的变化，有数据表明，传统企业的主体业务占到目前全球电子商务的业务量的90%以上，仅有不到10%的业务通过单一的互联网企业实现1。

由此可见企业在未来通过互联网来扩展业务，改善经营环境并提升其竞争力的空间是非常的大的。

网络化带给人力资源管理微观层面的变革主要是越来越多的企业开始实施网络化运营模式。

而企业中的人力资源，既是网络化运营的动作发出者，同时也是网络化运营的接受者，人力资源管理策略的相应调整和变革是企业迈向网络化模式的重要保障因素，这就对人力资源管理提出了相应的更高要求。

要结合网络化环境来提升人力资源管理水平就必须要同时对人力资源管理所面临的软环境和硬环境两个方面进行改造。

二、网络时代人力资源管理所面临的变化

1.人力资源管理概念上的变化。

传统的人事管理基本上是日常事务性的工作，偏重于局部的环节和日常事务，是所谓的“服务部门”。

传统人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。

管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。

管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。

传统人事管理不直接与市场、客户接触，也不能主动地开拓、创造出效益，所以说传统人事管理是内向的，封闭的，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。

而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。

网络时代的人力资源管理部门积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。

它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的工作内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能2。

2.人力资源组织形式的变化。

　网络的发展改变了传统的自上而下的沟通方式，由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织架构变成多数公司的组织架构的模式；项目团队和在线合作成为工作中最常见也最有效的一种工作方式；虚拟经理成为公司劳动力构成的一部分。

在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的；员工的晋升路线也是垂直晋升；人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。

相比之下，网络时代的组织结构更强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，承担更多的责任，提高员工的通用性和灵活性。

3.人力资源管理职能上的变化。

1.招聘方面的变化。

传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在行政部门，所以企业在员工招聘方面设有完全的自主权。

网络时代的招聘活动实际上是电子招聘的过程。

电子招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程。

它已成为人力资源招聘的重要途径与手段。

互联网使企业人员需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。

计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。

这些环节是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。

计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一个计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。

2.培训方面的变化。

　在培训方面，传统的培训由于受时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，把员工送到信息面前。

而且传统的培训是将培训的人员集中起来，或者派培训师到各地指导，这耗费大量的人力、物力和财力。

另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的。

网络时代培训资源极其丰富，鼓励员工充分利用网络资源进行岗位培训，成为许多公司的一个培训方向。

网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无需身临其境。

企业将培训内容发布在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度。

员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。

3.绩效考核与沟通方便的变化。

在绩效管理方面，网络将遥远的距离拉近，主管可以很快的看到每个来自各地的下属定期递交的工作反馈。

员工考核及述职也在网络中实现，在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，其强大的处理功能可以出具各种分析报告，为公司的管理提供及时的依据。

传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，这种沟通虽有优点，但也有其弊端，因为有时员工所提意见可能会使上级感到尴尬，为了避免这种尴尬，员工和上级管理人员往往不能尽情地表达自己的观点和想法，大都流于形式，不能解决实际问题，往往不能使员工提出切实有效的建议。

三、网络时代人力资源管理所面临的挑战

1.网络招聘的信用缺失。

网络招聘在不断走红的同时也暴露出了很多缺点，例如招聘环节设置不合理，网络招聘技术存在漏洞等，但其中最为严重的存在于网络招聘中间环节的信用缺失现象，从应聘者的角度来说，主要表现为以下几个方面：

由于现有的网络招聘都没有实行实名制的要求，因此会有一些应聘者在投递简历时故意提供虚假信息，包括夸大自己的学历，捏造工作经验或成绩单造假等，用人单位没有先进的技术去过滤掉这些虚假的信息，这无形之中就增加了用人单位的应聘成本。

此外劳动市场还存在这么一种“伪求职者”，他们实际上已经在某个用人单位就职了，投简历的目的只是为了探究一下自己的市场价值而已，这也会是企业的前期用人成本大大增加。

2.员工之间情感交流缺失 

　借助于网络以及现代管理信息系统，网络化的人力资源管理为管理人员和其他员工提供了自助式的操作平台：

在该平台上，任何员工可以通过网络终端浏览器，查看一定范围内的人事信息并且参与人事管理过程。

例如在蓝色巨人IBM，一般员工可随时随地查看企业规章制度、内部招聘信息、个人考勤休假情况、企业文化宣传等。

在人事基础业务处理上，员工也不必亲自跑到人力资源部门，而是在网络终端上进行操作，主要包括提交请假或休假申请、选择内部培训课程、更新个人资料等。

但是这些信息都是局限于表面的信息交流，员工不进行面对面的沟通而是直接通过网络系统来解决问题，由于管理系统都是通过一系列的程序来执行的，因此问题的解决方式必定会倾向于程序化和格式化，员工与员工之间、员工与其上司以及下属之间缺乏面对面的沟通，从而疏远了相互之间内心和情感的交流，这不利于人力资源部门在第一时间发现当前已经存在的或者潜在的问题，不利于切实的了解员工内心的需求与想法。

3.资本投入大

资源应对网络化的第一策略就是引入电子化人力资源管理系统，然而E-HR的引入与实施需要公司投入大笔的资金，国内的一些中小型企业可能由于在资金这一方面的限制而对于现代先进的人力资源管理系统望而却步，进而无法实现其人力资源管理效率的提高，从而丧失了核心竞争力。

四、如何应对网络时代人力资源所面临的挑战与变化 

1.加强管理，加强网络技术改进。

　首先，对于招聘企业而言，企业出现职位空缺时，如果要通过网络来招聘，就必须认真充分分析空缺职务的职能，掌握这一职务的特点，把握这一职务需要人员的心理、技能、文化和思想等方面的要求，制作真实有效、能够准确表达需要地招聘广告，再发布到企业经常发布的招聘网站或者知名度高的招聘网站上去。

对求职者的简历尽量认真审阅，加强审阅者的审阅、阅读能力。

其次，对于招聘网站来说，招聘网站需要完善架构，规范和调整操作流程，对于招聘企业以及应聘者提供的信息要严格把关，过滤虚假信息、过期信息，定期维护和更新信息。

对企业以及个人进行审核时，要将企业与工商营业执照、个人与身份证挂钩并进行过滤。

学习传统招聘方式的成功经验，丰富网站的服务业务范围，使招聘双方更满意，让自身更好地发展。

2.重塑企业文化，加强团队合作。

　由于互联网时代的经济行为已经愈来愈快速和多变，每一个员工都必须面对市场和客户（包括内部和外部客户）多变的需求做出快速的响应，这就要求企业内外部之间、员工之间信息交流和沟通模式实现高度共享和快速获取；决策审批流程和响应必须简明而快速；员工需要具有比以前更大的决策权限；市场要求员工进行更多的跨部门的协作。

所有这一切都要求企业在做事的方式上进行变革，而推动和贯穿这种变革的内在力量就是企业文化网络化管理环境强调知识及信息的共享和交流、鼓励团队的合作、强调开放性、鼓励员工自主管理、追求效率、强调适应变化、鼓励创新。

因此企业的决策方式、决策程序、组织运营模式、管理模式、信息沟通模式和人员管理思路及基础假设都会进行相应的调整，以使整个组织具有快速的反应能力和灵活性。

3.建立配套机制，完善人力资源管理基础平台。

　企业必须首先理解和优化核心的业务流程，进行业务流程重组；优化调整组织结构，澄清各部门和岗位的职责；通过对目标、产出和客户的界定来指导业绩的管理；同时建立基础的岗位评估工作程序；针对管理环境优化设计整个激励机制；完善人员的招聘、选拔、评估发展的程序；使整个人力资源管理的各个主要模块运作顺畅衔接合理，流程清晰。

在人力资源管理基础平台架构良好的基础上，进一步分析不同岗位、部门人员的工作特性，了解员工不同层面的需求，分析阻碍员工效率提高的各个障碍点，提出相应的解决措施和方案，提高员工对人力资源管理和服务的满意度。

4.实现自助式人力资源管理服务体系，提高员工工作效率。

　首先人力资源常规职能和行政事务性工作的自动化。

如员工的档案管理、薪酬管理、福利管理、出勤管理等事务性的管理以及人事政策的咨询工作均可通过网络化的工作平台来实现自助式的服务，使员工在第一时间可以查询到所有需要的相关信息，同时得到相应的指导和指示。

其次，建构良好的知识管理系统可以帮助员工在日常工作中随时调阅相关文档、技术方案、政策法规、客户资料、研发进展等信息及相关人员的联络指导，从而有助于员工日常工作的问题解决和工作技能的提高。

最后要加强培训。

员工的培训发展及职业生涯规划是人力资源工作不可或缺的重要工作。

实现电子化学习的首要工作是建构良好的员工培训发展体系。

从入职培训、基础技能培训、专业技能培训、管理培训、发展培训和指导，以及个人职业发展规划和个人咨询服务逐步形成完整的培训发展管理体系和流程。

参考文献：

[1]张鹏.网络时代人力资源管理大趋势.人力资源开发,2005年12期. 

[2]孙清萍.网络时代人力资源管理与传统人事管理山东教育学院学报,2005年第6期.