如何成为一个合格的班组长.pptx
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如何成为一个合格的班组长,生产部-训练资料,如何成为一个合格班组长,目录第一部分：
班组长管理水平现状及类型第二部分：
班组长的角色认知第三部分：
日常沟通技巧第四部分：
管理者挫折管理第五部分：
80-90后员工的管理,一、班组长管理水平现状及类型,
（一）班组长管理水平的现状
（二）班组长管理水平的类型,
（一）班组长管理水平的现状,师傅带徒弟的方式靠平时摸索,积累经验缺乏系统的理论培训，管理工作还没有由自发上升到自觉的层次。
（二）班组长管理水平的类型,1、生产技术型生产技术型的班组长往往都是些业务尖子，但缺乏人际关系的协调能力，工作方法通常都比较简单，常常用对待机器的方法来对待人，用对待自然科学的方式对待很多社会现象和人际关系，因此对这一类的班组长有必要进行人际关系方面的培训。
2、盲目执行型盲目执行型的班组长带有比较浓厚的计划经济时期的特点，他们往往缺乏创新和管理能力，常常表现为态度和作风生硬，给人一种官僚主义的感觉。
（二）班组长的管理水平类型,3、大撒把型在企业中，有些班组长本身不是很乐意担任这一职务，所以上任后往往采取无为而治的做法，在工作中往往表现为得过且过，对工作没有责任心。
所以这样的班组长实际上完全是徒有虚名，因此在班组成员中势必也没有任何威信。
4、劳动模范型在工作中，劳动模范型的班组长一般能踏踏实实、勤勤恳恳，但却不适合担任领导工作，因此对这部分人如果不进行管理能力方面的培训是很难胜任领导工作的。
5、哥们义气型哥们义气型的班组长对待班组成员常常是称兄道弟，像哥们一样，在工作中自然也容易义气、感情用事，缺乏原则性，实际上早已把自己混同于非正式的小团体的小头目，没有发挥应有的班组长的作用。
二、班组长的角色认知,
（一）企业的纵向管理层次
（二）班组的地位（三）班组长的不同立场（四）班组长的特点（五）班组长的使命（六）班组长的作用（七）班组长的职责（八）角色的认知,二、班组长的角色认知,（九）执行规章制度时应遵循的原则（十）班组长用人原则（十一）日常沟通技巧（十二）根据群体心理特点建立相关机制（十三）加强与员工沟通的“四解两容”（十四）表扬和批评（十五）如何对待非正式小群体（十六）班组长的权力（十七）如何提高影响力,
（一）企业的纵向管理层次,经营层：
指总经理、董事长。
负责企业战略的制定及重大决策。
管理层：
指部门经理、部长、车间主管等。
负责层层组织和督促员工们保质保量地积极生产市场上所急需的各种产品。
执行层：
指最基层的管理者，例如工段长、队长、领班，更多的是班组长。
（二）班组的地位,1、班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织。
2、班组中的领导者就是班组长，班组长是班组生产管理的直接指挥和组织者，也是企业中最基层的负责人，属于“兵头将尾”。
3、班组长既是产品生产的组织领导者，也是直接的生产者。
（三）班组长的不同立场,1、面对部下：
应站在代表经营者的立场上，用领导者的声音说话；2、面对经营者：
站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话；3、面对他的直接上司：
站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。
（四）班组长的特点,职位不高，决策不少，“官”虽小，责任不小。
（五）班组长的使命,1、提高产品质量质量关系到市场和客户，班组长要领导员工为按时按量地生产高质量的产品而努力。
品质是我们尊严和价值的起点。
2、提高生产效率提高生产效率是指在同样的条件下，通过不断地创新并挖掘生产潜力、改进操作和管理，生产出更多更好的高质量的产品。
（五）班组长的使命,3、降低成本降低成本包括原材料的节省、能源的节约、人力成本的降低等等。
4、防止工伤和重大事故有了安全不一定有了一切，但是没有安全就没有一切。
坚持安全第一，防止工伤和重大事故，努力改进机械设备的安全性能，监督职工严格按照操作规程办事等。
很多事故都是由于违规操作造成的。
（六）班组长的作用,1、班组长影响着决策的实施，因为决策再好，如果执行者不得力，决策也很难落到实处。
所以班组长影响着决策的实施，影响着企业目标的最终实现；2、班组长既是承上启下的桥梁，又是员工联系领导的纽带；3、班组长是生产的直接组织和参加者，所以班组长既应是技术骨干，又应是业务上的多面手。
（七）班组长的职责,1、劳务管理人事调配、排班、严格考勤、情绪管理、技术培训以及安全操作、卫生、福利、保健、团队建设、5S管理等。
2、生产管理职责生产管理职责包括现场作业、产品质量、成本核算、材料管理、机器保养等。
3、辅助上级班组长应及时地向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手。
（八）角色的认知,1、对自己角色的规范、权利和义务的准确把握班组长要代表三个立场：
对下代表经营者的立场，对上代表生产者的立场，对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场。
2、了解领导的期望值作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。
有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有达到应有的效果。
（八）角色的认知,3、了解下级对你的期望值办事要公道班组长在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。
关心部下缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。
目标明确目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。
作为一个班组长，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。
（八）角色的认知,准确发布命令班组长作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。
及时指导工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。
荣誉需要作为班组长还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。
（九）执行规章制度时应遵循的原则,1、先严后宽交朋友时有这么一句话：
先小人后君子，管理中也是这样，规章制度一定要说在前面。
2、对事不对人维护规章制度的权威性，就要一视同仁，使产生“炉火效应”，即谁摸它都烫手，老总也不例外。
（十）班组长用人原则,1、量才使用，扬长避短现代社会分工越来越精细，任何一个人都难以成为全能冠军，所以一个人的长处越长，可能短处也就越短。
古人云“峰谷并存”。
2、容短在用人上要用长就要容短。
俗话说有长就有短，短处如果不是原则性的问题，就要容短，不要过分地计较。
3、容长有的人能够容短，但是不能容长。
如果管理者不能容长，就压抑了人才。
（十一）日常沟通技巧,群体心理：
是指一群人在围绕共同的目标进行活动时，出现的一些共性的心理反应。
群体心理是人类心理的一部分，它与个体心理存在着重要的区别。
处理好群体心理，有助于提高士气，提高团队的凝聚力。
（十一）日常沟通技巧,1、直接性。
命令一出，群体成员马上有反应。
2、混沌性。
群体成员仁者见仁，智者见智，常常使领导者陷入一种进退两难的境地。
3、感染性。
群体成员会互相影响。
4、显示器功能群体心理可以直接反映出员工的心态，命令一出来，群体成员是成，是反对，都会反映在脸上，这是直接性的一种具体性体现。
（十一）日常沟通技巧,5、警示器功能群体心理积累到一定程度时，就会亮起红灯警示，此时需要对某些政策进行有效的调整。
如果群体受到挫折，由于群体之间的互相感染，导致群体心理的感染性就会产生放大效应，所以当群体出现负面情绪的时候，一定要注意把它控制在萌芽状态，或者引导到正确的方向。
6、影响士气的功能在非常愉快的环境中，士气高，工作效率会比平时会高出5%10%，如果士气低落，工作效率会比平时低5%10%。
（十二）根据群体心理特点建立相关机制,1、建立良好的反馈机制所谓反馈机制就是班组长要与员工增加沟通，政策要公开、透明，防止流言出现。
如员工座谈会，总经理信箱等。
2、建立良好的调整机制有些政策，有些规章制度如果不够完善就要及时进行微调，同时还要建立宣泄机制。
例如员工有一些情绪，不要让他们总是压抑在心里，而要让他们及时宣泄。
如有些公司心理咨询，知心大姐等。
3、建立良好的诱导机制做好人的心理工作和思想工作，把握员工的脉搏，掌握他们的情绪及某些心理产生的原因，以改造他的行为。
例如：
用通知约束某些员工的不良倾向。
（十二）根据群体心理特点建立相关机制,4、语言障碍5、知识经验差距产生的障碍经验不同，对同一件事的理解和感受就不同，往往容易造成话不投机半句多的结局。
6、组织结构不合理组织结构的不合理，就会造成上传下达渠道不通畅，从而形成沟通障碍。
7、沟通方式选择不当不同的沟通对象，适合使用不同的沟通方式，如果沟通方式选择不当，往往会不欢而散，无果而终。
（十三）加强与员工沟通的“四解两容”,“四解”：
了解、理解、谅解、和解。
了解是前提，了解一个人就能理解一个人，理解之后能够谅解，谅解之后才能和解，才能处好关系。
“两容”：
容人、容事即对各种性格的人都要包容，各种事都要拿得起放得下。
（十四）表扬和批评,表扬应遵循以下原则：
公开表扬，真诚表扬，恰如其分地表扬，及时表扬，迂回表扬，赏识对方。
批评对方也要注意批评的艺术。
例如双色膏式的批评，即又表扬又批评。
俗话称为“打一巴掌揉三揉，别一棍子打死”。
批评要讲究艺术，既要达到批评的目的，又能保护员工的积极性。
（十五）如何对待非正式小群体,1、非正式小群体出现的原因非正式小群体出现的原因往往是由于某种共同的背景、利益及信息沟通的需要而产生的。
例如老乡经常要在一起沟通信息，久而久之，就形成了非正式小群体。
如果非正式小群体是积极的，应该鼓励，但消极的非正式小群体往往会压抑生产的积极性。
2、非正式小群体的特点具有强烈的排他性，圈外人不能进入，内部有不成文的规范“纪律”和领袖人物。
3、如何对待非正式小群体可以先借人员组合的方法让他们成为正式组织，把其小团体的利益和正式组织的利益紧紧拴在一起。
假如做不到，或有较大的反复，就采取行政措施，把其拆散。
不能让他们成为一种消极的势力，以致影响正常的工作或污染健康的空气。
（十六）班组长的权力,奖励权如果部下能按照规章制度进行操作，而且取得了成绩，班组长有权对其进行物质或精神方面的奖励，目的是激励取得成绩的员工争取做得更好，另一个更重要的作用是充分发挥他的模范带头作用，以便有效地带动班组的全体成员都能积极主动地工作，把本职工作做得更好。
惩罚权员工违规操作，造成了一些失误，或没有服从组织纪律的安排，那么就要惩罚他，严重的可以将其停职，甚至开除，轻的可以在班组会上口头批评一次，或单独对其进行批评，目的是让其按照既定的目标、规章制度来完成任务，它的目标是正的。
这种权力称为惩罚权，,（十六）班组长的权力,法定权厂规和法律中赋予班组长的其他权力，统称为法定权。
例如信息处理权就属于法定权，上级的文件可以根据情况有的向下传达，有的暂缓传达，甚至不传达；下属反映的情况如果班组长能处理，就不必上报，此外流程改造权，设备更新权，也都属于法定权。
非权力因素非权力因素包括专长权和个人的影响力。
所谓专长权是指懂技术，会管理。
个人影响力是现代领导科学中尤为强调的一种领导能力，它并非强制性的权力，而是指管理者靠个人的人格魅力影响员工的工作。
（十七）如何提高影响力,古人所说“服人者，德服为上，才服为中，力服为下”，指的就是这个道理。
力服是只靠权力使人服从，是被迫服从。
力服的优点是解决问题迅速、简单，特别是对付混乱局面时尤为有效，缺点是下级容易形成口服而心不服，不能持久，一旦上级权威减弱，下属便会不服并反抗。
才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从，但难于使能力超过自己的下属成员服从，甚至会遭到有能力下属的藐视。
德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服，当前尤为强调班组长要以身作则，有奉献和牺牲的精神。
一名班组长只有把以上三者有机地结合起来，才能使自己的管理成功，才能成为一个班组的灵魂与核心。
四、管理者的挫折管理,
（一）受挫折的原因
（二）挫折容忍力（三）受挫折的反应（四）受挫时防卫方式（五）心理素质（六）提高情商的重要性（七）提高情商的方法,
（一）受挫折的原因,1、客观原因客观原因包括自然环境与社会的原因。
自然环境的原因，如洪水、旱灾等；社会的原因，如社会风气、制度等。
2、个人内因个人内因，如个人的主观感受。
心情比较压抑的人，总是会有一种挫折感，感到自己事事不如意和顺心。
（二）挫折容忍力,生理条件身体健康、发育良好的人心胸都比较开阔，承受挫折的能力也相应的比较强。
过去的经验与学习挫折在某种意义上是一所学校，过去所受的一些磨难和挫折可能对今后的工作或事业来说是一个更好的激励，使人变得更加成熟。
对挫折的认知和判断由于个人的经验不同，对事物的认知也有比较大的区别，感受和反映也就不同。
有的人对挫折的反映非常敏感，而有的人则能比较淡然地看待这些挫折。
作为一名管理者，尤其要提高自己抵抗挫折的能力，应该以更加平常的心态来对待工作中和生活中的挫折。
（三）受挫折的反应,攻击有人受到挫折以后容易产生攻击行为，包括直接攻击对方；也有人攻击自己，这实际上是一种自虐行为；还有人攻击不相关的人。
不安不安常表现为失去信心，乃至绝望、茫然、担忧，生理上会表现出头疼、冒冷汗、心跳加速、胸部紧缩、脸色苍白。
（三）受挫折的反应,冷漠有人受到挫折以后以一种非常冷漠的态度对待周围的人和环境。
这一情况可能证明其受到了相当严重的挫折。
固执固执又称为钻牛角尖或称为偏执，可能会导致一些完全错误的，甚至盲动的行为出现。
此外，还会出现倒退、妥协或坚持的反映。
所谓倒退即可能会退回到孩童时期的反应。
（四）受挫时防卫方式,1、文饰。
即找出一些理由为自己辩护。
2、逃避。
即假装生病，逃避挫折。
3、压抑。
把自己的不安、欲望强压下去，喜怒不行于色。
4、投射。
即把自己的动机和想法转嫁到别人身上5、替代和升华。
即转移注意力，努力争取其它方面的成就。
6、容忍和反向。
严重时发展为伪装，即表面上与对方同心同德，实际上却是离心离德。
（五）心理素质,1、型型在一般的压力之下首先呈现的反应是很固执。
通常型人在与别人争论时，呈现的第一个反应是比较固执地坚持己见，型人做出这样的反应是正常的，是在压力之下的反应，假如对方仍然不服气，还要继续与其争论，发展到拒绝与对方争论，即表现为回避，这时型人承受着超常压力。
所以当你知道周围的同伴或你的部下、亲人属于型性格时，最好不要把他逼到回避的程度，一旦他回避了，再与你缓和关系就很难了。
2、型型的人在压力之下首先呈现的第一反应是回避。
因为型的人常常不屑与对方争论，但是一旦型人承受着超常压力，就表现为专制，例如告诉对方这是书上权威说的观点，不必争论。
不要将型人逼到专制的道路上。
（五）心理素质,3、型型人在压力之下的第一反应是出击。
型人经常挑衅，攻击别人，这是型人在正常压力下的特点。
如果型的人承受着超常压力，最后同意了对方的观点，以后就很难缓和与他的关系了。
4、型型的人在压力之下呈现的第一反应是同意。
通常型的人不太愿意与别人争论，即使型人的观点和对方不同，也不会表示不同意对方的观点，但是如果型人承受着超常的压力，他必然就会出击。
（六）提高情商的重要性,1、情商的重要性情商是自我调整心态的能力，毅力、抗挫折能力等所有的非智力因素都属于情商。
情商理论认为人们取得的成功中，智商占的比例是20%，80%靠情商。
2、压力与绩效的关系人们常说压力就是动力，实际上这句话只说对了一半，因为每个人承受压力的能力都有一定的局限性。
随着压力的增加，个人的绩效随之提高，但是不是无止境的提高，超过了个人承受的极限之后，如果压力继续增加，那么绩效就势必会呈下降趋势了。
（六）提高情商的重要性,3、压力过大对身体健康的危害压力过大，直接威胁着人的身体健康。
焦虑。
对现实中的威胁和潜在的威胁感到不安的一种心态。
长期焦虑不安的人最容易患溃疡病。
抑郁。
即心情压抑。
抑郁致使人们失去生活兴趣，甚至能导致自杀。
愤怒。
爱生气的人很容易得心血管疾病，因为经常生气，增加心脏负荷，所以得心血管疾病的概率也相应的要比别人要高。
此外偏执、自负和自卑，这些都影响着人们的身体健康，而且也影响着工作。
例如过分自负的人在人际关系上肯定不会很好，偏执的人容易做出一些极端、盲动的决策。
（七）提高情商的办法,第一步，承认自己心理上有某种疾患。
第二步，查出病因。
即查出是什么原因导致了不良情绪产生。
找出病因往往是调整好心态的一半。
第三步，学会宣泄。
宣泄有很多途径，例如你可以找亲朋好友来倾诉一下，尽管他不能帮你解决任何问题，但是说完了以后心里自然就会很舒服了。
可以向环境表达，到海边走一走等等。
第四步，升华表达。
即以艺术形式表达。
也可将情绪的能量指向某种理想信念，如“你说我不行，我一定要做出成绩来让你看看”。
五、80-90后员工的管理,
（一）80-90后优点及长处
（二）80-90的特点（三）如何管理90后员工（四）现代员工工作的几大不良心态（五）怎样了解员工心态？
（六）培育员工积极的心态（七）减少员工流失措施,
（一）80-90后优点及长处,1、学习能力强。
2、思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。
3、经济压力不大。
4、有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。
5、对新鲜事物更加开放。
6、多才多艺。
（二）80-90后员工的特点,1、从小有父母的宠爱、社会的关怀，往往以自我为中心。
受商品经济社会环境影响，更加务实、敢想敢干，但容易看重物质利益而忽略其他。
2、更深工作反思80后不是为你工作的，他是为自己工作的，既然是为自己工作，如果有好的工作机会，人家跳槽有什么不能理解的？
”因此，忠诚度是所有社会行业的问题，不能把80后看成特例。
3、职业定位模糊很多80后员工没有明确的职业定位：
一是选择专业与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发展困惑。
（二）80-90后员工的特点,4、敬业度较低一项由中国人力资源开发网发布的中国企业员工敬业指数2005年度调查报告认为，与其他年龄段的人相比，80后大都参加工作不久，但表现得最不敬业。
5、忠诚度较低企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系，用不着所谓的忠诚度。
6、责任心较弱在职场中缺乏合作能力，工作责任心弱。
7、抗压性较差80后遇到困难时选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。
8、缺乏团队精神80后注重自身利益，相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。
（三）如何管理80-90后员工,第一，要比以往更加关注员工的个人生活。
试着走入和理解他们，不要做局外人；第二，要多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。
更多的利用个人影响力；,（三）如何管理80-90后员工,第四，松一松，紧一紧。
要施压，也要解压。
逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。
不要一下压垮，也不能听任放纵；第五，选材重于重塑。
朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。
玉不琢不成器，但首先得是块玉才行！
第六，坚持末位淘汰。
韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理黄沙淘尽始见金！
对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。
这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！
（四）现代员工工作的几大不良心态,小富即安，稍有一点成绩就松懈，就知足了，结果退步越来越大，终于有一天被淘汰了。
得过且过，工作得过且过，缺少责任心和强烈的求胜欲望没有成本，效益意识，缺少我要做到多少工作，创造多少效益才能给企业带来利润，我的工作在多少以内达不到多少效益就会给企业带来负担，损失。
（四）现代员工工作的几大不良心态,不注重细节，执行力差，性格上不追求完美，对执行过程中发生的偏差缺少敏感性。
没有韧性，稍遇到些挫折就放弃，就逃跑。
光说不练，说的很美妙，但不会做，言行不一致，很会唱高调，一点不务实。
光说不练，说的美妙唱高调的人其实是貌似狂妄，内心虚弱的独白。
（四）现代员工工作的几大不良心态,希望找个工作没压力，竞争少，能够一步登天，能够坐在椅子上跷着二郎腿指挥指挥，张张口就能拿到高薪的工作。
要公司疼我，爱我，我才会工作，我的成就感是来源与四处奔走，我要离职，公司要挽留我，哪怕是出于表面的挽留我，很多人进入一个企业不是考虑我要如何努力工作，我能为公司创造什么价值，对公司有什么价值，而是希望领导疼我，爱我，哄着我，领导疼我，爱我，爱的不够多我也不努力工作。
（四）现代员工工作的几大不良心态,希望我能拿高底薪又没有任何压力，结果是世界上没有这样的企业，我一直努力的找，拼命的找结果也没找到，与其拼命地找这样的工作，我用找工作的时间的1/3去努力工作，我早已拿到高薪了。
心不在公司公私不分明，把公司财产，物品占为己有，占公司便宜，用公司电话打私人电话，把不应该报的报帐，贪欲越来越重，恨不能把公司占为己有，最后腐化。
（五）怎样了解员工心态？
听其言观其行从平时工作中就能看出来.认真的人眼睛在工作时是闪光的.而消极的人眼睛闪光却是下班后总结分析换位思考心理测试,（六）培育员工积极的心态,乐观的心态。
乐观的心态是成功人士的必备素养。
企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就的心态。
员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持的心态。
“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。
”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
（六）培育员工积极的心态,付出的心态。
要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。
企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。
企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
感恩的心态。
让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
（六）培育员工积极的心态,谦虚的心态。
教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信的心态。
必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
（七）减少员工流失措施,1、对员工进行定期与不定期的培训。
培训的目的主要有以下两种：
一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。
2、建立合理而有效的的激励体制。
为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。
物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。
3、建立一套完善而适用的绩效薪酬体系。
4、提高员工福利待遇条件。
5、定期与员工沟通，多了解员工现状。
恭喜您成为一个合格的班组长,THEEND谢谢大家！
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