3级招聘与配置练习题.doc

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三级招聘与配置练习题

1、招聘渠道有哪些？

各有什么优缺点？

内部招聘和外部招聘

2、如何确定招聘渠道？

⑴分析单位的招聘要求；

⑵分析潜在应聘人员的特点；

⑶确定适合的招聘来源；

内外部选择学校、社会选择

⑷选择适合的招聘方法。

3、三种内部招聘方法的优缺点是什么？

㈠推荐法

1、内、外部招聘都可使用；

2、较为有效，成功率高；

3、企业内部常见主管推荐，因为主管了解潜在的候选人，具有可靠性；

4、主管推荐是主观推荐，受个人因素影响，可能推荐主管自己人，而不重视胜任度；同时因主管不希望本部门人员调到其他部门，而影响到自己的工作实力。

㈡布告法

1、目的：

使企业中的全体员工都了解到空缺岗位及需补充人员，增加了招募的透明度和公平性，可提高员工士气。

2、使用布告法的前提条件是：

确定空缺岗位的性质、职责及所要求的条件。

3、布告的形式：

墙报、布告栏、内部报刊、内部网上发布，利用网络完成申请手续，从而是整个招募过程快捷、方便。

4、布告法招募使用对象：

普通职员招募。

5、优点：

可以使企业内更多的人员了解招募信息，为员工的职业生涯发展提供更多机会，促使主管更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。

6、缺点：

花费时间较长，导致空岗时间长，影响企业的正常运营；员工如果盲目变换工作，也会丧失原有的优势。

㈢档案法

1、员工档案的作用：

可了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门寻找合适的人员补充空岗。

2、档案：

是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统。

包括员工特长、工作方式、职业生涯规划，将防范型档案转变到重“活材料”的开发型档案，为内部有效管理和用人做好准备。

4、五种外部招聘方法的优缺点是什么？

㈠发布广告

优点：

传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。

缺点：

应聘者众多，不易面试。

㈡借助中介

优点：

使单位与求职者获得大量信息，也可传播各自的信息，提供供需双方面对面商谈，缩短了招聘与应聘的时间。

缺点：

三种中介各有缺点，要能准确区分。

人才交流中心适合中低层次人员招聘；招聘洽谈会应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限，难以找到合适的高级人才；猎头公司：

费用高。

㈢校园招聘

优点：

双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

缺点：

应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

㈣网络招聘

优点：

信息发布及时，应聘者不受地域限制，可招聘到更加适合自己组织的员工，信息交流及时，费用低廉。

缺点：

应聘者众多，不易面试。

㈤熟人推荐

优点：

用人较为可靠，招募费用较低。

缺点：

较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

5、校园上门招聘应注意的问题有哪些？

⑴要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

否则会造成手续上问题，而无法到单位工作。

⑵部分学生在就业中脚踩两只船现象。

在签定协议前要讲明双方的责任，制定违约的责任。

同时单位要适当留有备选名单。

⑶学生缺乏对社会的了解，过分高估自己的能力，缺乏准确判断。

注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。

⑷对学生感兴趣的问题做好准备。

做到回答口径一致

6、采用洽谈会方式招聘应注意的问题有哪些？

⑴了解招聘会面对的对象。

关注：

规模、参加单位、场地。

⑵了解招聘会面对的对象，以判断是否有所要招聘的人。

⑶注意招聘会的组织者。

组织能力、社会影响力，决定招聘规模和参加人员。

⑷注意招聘会的信息宣传。

1、笔试的适用范围是什么？

笔试的作用：

用于测试基础知识和素质能力的差异，从而判断应聘者对招聘岗位的适应性。

2、笔试的优缺点有哪些？

1、优点：

①通过考试题目可以增加应聘者对知识、技能和能力的考察信度与效度；

②对大规模的应聘者同时进行测试并筛选，节约时间、效率高；

③对应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平；

④成绩评定比较客观。

2、缺点：

①不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力；

②需要结合其他选择方式进行补充。

3、如何对简历进行筛选？

㈠分析简历结构

㈡审察简历的客观内容

㈢判断是否符合岗位技术和经验要求

㈣审查简历中的逻辑性问题

㈤对简历的整体印象

4、如何对申请表进行筛选？

㈠判断应聘者的态度

调出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料，并将其淘汰。

㈡关注与职业相关的问题

通过审查要判断出背景材料的可信程度，同时注意其经历、技能、知识与招聘岗位之间的联系，分析其离职原因和求职动机。

㈢注明可疑之处

将可疑之处加上标记，在面试时加以核对。

5、简历与申请表的优缺点各是什么？

看教案中的图

6、提高笔试有效性的几个问题？

⑴命题是否恰当

⑵确定评阅计分规则

⑶阅卷及成绩复核。

1、采用面试的目的是什么？

在面试过程中，用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

2、面试有那些特色？

精心设计：

区别于一般面试

特定场景：

加进了情境模拟面试的内容，是面试与日常观察的区别

由表及里：

集合了问、听、察、觉、析、判等综合性特色

3、面试考官的目标是什么？

⑴创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

⑵让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

⑶了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

⑷决定应聘者是否通过本次面试等。

4、应聘者的目标是什么？

了解用人单位、了解应聘岗位，并作出自己的决定。

⑴创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

⑵有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

⑶希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

⑷充分了解自己关心的问题。

⑸决定是否愿意来该单位工作等。

5、面试官与应聘者目标的区别

⑴目的不同，是由双方所处的位置决定的。

⑵二者是双向选择的关系，最终目标由各自决定。

⑶面试官处于主导地位，负责安排、组织和实施面试的过程，除了要达到自己的预定目标，同时还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

6、面试五个步骤各有哪些要求？

㈠面试前的准备阶段

1、确定面试目的。

2、科学设计面试问题。

3、选择合适的面试类型。

4、确定面试的时间和地点。

㈡面试开始阶段

主要目的是：

消除应聘者的紧张情绪，营造融洽的交流氛围。

具体做法：

从应聘者预料到的问题开始发问。

工作经历

文化程度

㈢正式面试阶段

主要目的是：

进一步观察和了解应聘者的行为与反应。

具体做法：

采取灵活多样的形式交流信息，先易后难逐一提出问题。

㈣结束面试阶段

主要目的是：

检查预计的问题是否都问完，同时给应聘者一个机会来补充或修改回答问题不妥之处。

具体做法：

不管是否决定录用，都要在友好的气氛中结束面试。

如果还有疑问，可安排第二次面试，同时做好面试记录表。

㈤面试评价阶段

主要目的是：

根据面试记录表对应聘者进行综合评估。

具体做法：

评语式评估或评分式评估。

评语式评估特点：

是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但应聘者之间不能进行横向比较。

评分式评估：

对每个应聘者相同方面进行比较，可进行横向比较。

6、那种面试环境布置最合理？

为什么？

D方案优点：

缓和紧张情绪，便于沟通。

7、面试的方法有哪些？

是如何划分的？

㈠初步面试和诊断面试

1、初步面试的目的：

增进双方相互了解，即应聘者对起书面材料进行补充（技能、经历等）；用人单位（组织）对其求职动机进行了解，同时介绍组织情况，解释招募原因和要求。

特点：

类似面谈，简单、随意。

2、诊断面试的目的：

对经过初步面试合格的应聘者进行实际能力与潜能的测试，目的主要是双方补充深层次的信息。

即应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望；用人单位的发展前景、个人发展机遇、培训机遇等。

面试组织形式：

中、低层次面试，由用人部门和人力资源部门参与。

高层次面试，企业高层主管、用人部门和人力资源部门参与。

特点：

对录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。

㈡结构化面试和非结构化面试

1、结构化面试的目的：

面试官根据固定框架或问题清单控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一提问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。

优点：

对应聘者的提问标准统一，提供结构与形式相同的信息，便于分析比较、减少主观性，提高面试效率，对面试官要求低。

缺点：

谈话方式过于程式化，不能随机应变，面试官收集的信息范围受到限制。

2、非结构化面试的形式与要求：

面试官不需要做过多准备，只需要掌握组织、岗位的基本情况。

采取漫谈式，即随意交谈，无固定题目、无限定范围，应聘者可自由发表议论。

目的：

给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，从而观察其知识面、价值观、谈吐和风度，以了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。

要求：

面试官具有丰富的知识和经验，掌握谈话技巧。

优点：

灵活自由，可得到较深的信息。

缺点：

标准不统一，容易带来评价的偏差。

8、面试问题如何设计？

面试官准备提问问题的相关信息来源是：

招聘岗位的工作说明书和应聘者个人资料。

通过岗位说明书可得到岗位的职责、任职资格及岗位需求的能力；

通过个人资料可得到是否具备岗位要求的能力的问题。

同时还可得到应聘者对某些问题的兴趣与看法，并通过其过去的经历得出面试的提问问题。

1、你为何要申请这项工作？

目的：

了解应聘者的求职动机

2、你认为这项工作的主要职责是什么？

或如果你负责这项工作你将怎么办？

目的：

了解其对应聘岗位的了解程度及其态度

3、你认为最理想的领导是怎样的？

请举例说明。

目的：

了解其管理风格及行为倾向

4、对你来应聘你家庭的态度怎样？

目的：

了解其家庭是否支持

5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？

目的：

了解其在处理棘手问题的经验和处理冲突的能力

6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你该怎么办？

目的：

困境中是否冷静处理问题。

9、面试提问有哪些方式？

各有什么特点？

面试官提问的七种方式

㈠开放式提问

开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息。

分为：

无限开放式和有限开放式

㈡封闭式提问

封闭式提问让应聘者对某一问题作出明确的答复。

例如：

你曾干过秘书工作吗？

回答“是”“否”。

分为两种不同意思：

一是表示面试官对应聘者答复繁荣关注；

二是表示面试官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，而改变话题。

㈢清单式提问

清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

例：

你认为产品质量下降的主要原因是什么？

对所出的各个选项，进行优先选择。

㈣假设式提问

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

例：

如果你处于这种情况，你会怎样处理？

㈤重复式提问

重复式提问让应聘者知道面试官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。

例：

你是说……

如果我理解正确的话，你说的意思是。

。

㈥确认式提问

确认式提问鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。

例：

我明白你的意思！

这种想法很好！

㈦举例式提问行为描述提问

面试官通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。

采取的形式是：

让应聘者列举应聘职务要求的，和其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。

10、面试提问时，应关注哪几个问题？

⑴尽量避免提出引导性的问题。

不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以避免其迎合你而掩盖他真实的想法。

⑵有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

⑶解决应聘者掩盖其真实动机的方法是：

通过对他的离职原因、求职动机、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再结合其他问题综合加以判断。

关注的特例：

高职低求、高薪低求、离职原因讲述不清、频繁离职等特别注意，可通过其工作经历分析其价值取向，不应轻信其自己的说法。

⑷提问要直截了当，语言简练，有疑问及时提出，并做好记录。

不要轻易打断应聘者的讲话，要一个问题一个问题的提问。

⑸要注重观察其外在行为表现，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中得出其是否诚实，是否具有自信心等情况。

11、面试过程中应特别关注哪些问题？

高职低求、高薪低求、离职原因讲述不清、频繁离职等特别注意

12、面试过程中为什么要避免提出引导式问题？

因为这样会使应聘者对面试官的提出问题加以猜测，并按面试官希望得到答案方向来回答，使面试失去意义。

1、什么是心理测试？

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

2、人格的构成有哪些？

人格是有多种人格特质构成，包括：

体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

3、为什么说人格对工作成就有影响？

按人职匹配原理，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作，在一些工作岗位上（领导岗位），他的智力、能力和经验都很好，可就是不能很好地领导这个部门，这可能就是因为其人格特制不适合本部门的员工。

4、兴趣分为哪六种类型？

现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型

RICESA

5、能力测试是如何划分的？

⑴普通能力倾向测试。

有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间判断能力、语言表达能力等。

⑵特殊职业能力测试。

特殊的职业或职业群的能力。

测试目的是：

测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中的熟练水平；选拔已具有从事某项职业的特殊潜能，并且能很少或不经过特殊培训就能从事某种职业的人才。

⑶心理运动机能测试。

分为2类：

一是心理运动能力，如选择反应时、肢体运动速度、协调能力、手指灵巧、手臂稳定、速度知觉等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等（通过体检进行）。

6、什么是情境模拟测试法？

有何特点？

是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，从而来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

通过解决“现实”问题或达到“现实”目标，来观察其行为过程和行为效果，以此鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力。

是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点是测试那些书面测试无法准确测试的那些实际能力。

7、情境模拟测试如何分类？

各有什么作用？

分为语言表达能力测试、组织能力测试和事务能力测试。

语言表达能力测试：

侧重考察语言表达能力。

组织能力测试：

侧重于考察协调能力。

事务能力测试：

侧重于考察事务处理能力。

情境模拟测试的优点

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，使企业得到最佳人选；

2、由于采取模拟真实工作情境测试实际工作能力，降低录用人员的岗前培训成本，可直接上岗。

8、简述什么是公文处理模拟法？

具体有哪些步骤？

公文筐测试，是实践的总结，对管理人员的测试方法。

以胜任能力和潜质为测评重点。

⑴发给一套文件汇编（15-25份文件）

⑵向应聘者介绍有关背景材料，负责全权处理所有公文材料。

⑶考官按考评维度和标准（五分制）进行综合评价。

9、什么是无领导小组讨论法？

有何特点？

无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指有一定数量的一组被评人（4-6人），在规定时间内（约1小时）就给顶的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

通过讨论，得到一个全组成员都认可的用于问题解决的决策方法。

此方法的目的：

评价者通过观察被评人在讨论中的语言及行为来评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信力等。

10、应用心理测试法的基本要求是什么？

⑴要注意对应聘者的隐私加以保护

未录用人的测评结果要退还

⑵要有严格的程序

准备实施评判，主试必须经过专业的心理测试培训。

⑶心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

应做到心理测试+面试+笔试的综合、客观评价

1、什么是员工录用决策？

是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定名单。

录用决策方法选择的依据是：

时间限制、信息与工作的相关性和费用等因素。

2、员工录用决策有那三种？

各有什么特点？

多重淘汰式、补偿式和结合式

多重淘汰式将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。

全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，依名次择优录用。

补偿式是将不同测试的成绩相互补充,然后根据所有测试的总成绩作出录用决策.主要依照权重来进行总成绩的汇总并给出名次。

3、在做出最终决策时应注意哪几点？

⑴尽量使用全面衡量的方法。

根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用得分高者。

⑵减少作出录用决策的人员。

遵循少而精原则

⑶不能求全责备。

分辨主要问题以及主要方面，查找具备胜利岗位能力的应聘者录用。

1、招聘评估的主要内容是什么？

招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

2、成本效益评估有哪些指标？

㈠招聘成本

招聘成本

招聘总成本

招聘单位成本

直接成本

间接费用

招募费用

选拔费用

员工家庭安置费

工作安置费用

其他费用

内部提升费用

工作流动费用

㈡成本效用评估

成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。

成本效用评估

总成本效用

招募成本效用

选拔成本效用

人员录用效用

㈢招聘收益成本比

既是经济评价指标，又是检验有效性指标。

招聘收益-成本越高，说明招聘工作越有效。

3、招聘成本中，哪些是直接费用，哪些是间接费用？

看上图

4、数量评估有哪些指标？

质量评估有哪些指标？

是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。

5、信度与效度评估有哪些指标？

各有什么特点？

㈠信度评估

信度是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性：

多次测试的结果都能得到相同的结论。

分为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数：

是用同一测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

通过相关分析来验证是否保持一致性。

等值系数：

是指对同一应聘者使用两种对等、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

内在一致性系数：

是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

评分者信度：

是对考官评分的评价。

㈡效度评估

效度：

有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

预测效度、内容效度、同侧效度

预测效度：

通过测试来预测将来行为的有效性。

在选拔中，通过测试分数和绩效分数相关比较来检验测试方法、选拔方法的有效性。

内容效度：

测试方法能真正测出内容的程度。

关键点测试方法是否与想测的特性有关。

常用于知识测试与实际操作测试，不适用对能力和潜力的测试。

同侧效度：

是对现有员工实施某种测试结果与员工实际工作绩效的比较。