月度考核实施细则.docx
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月度考核实施细则
XX公司月度考核
实施细则
（第三次修订）
XX公司
二O一七年九月
第1章总则……………………………………………………3
第2章内容规范………………………………………………3
第3章考核成绩评定…………………………………………7
第4章考核申诉………………………………………………8
第5章考核结果应用…………………………………………9
第6章考核分析及纪律………………………………………9
第7章附则……………………………………………………11
第一章总则
第一条目的
为明确月度考核的目的、流程、方法及责任，规范月度考核行为，建立以“正确行为下的高绩效”为导向的评价及激励机制，确保公司年度目标的实现，特制定本实施细则。
第二条适用范围
本《实施细则》适用于湛江商盛物业服务有限公司（以下简称“XX公司”）管理人员。
第三条实施组织主体
人力行政部门是考核工作的具体组织部门。
第四条考核周期
月度考核周期为上月26日至本月25日。
第二章内容规范
第五条考核人与被考核要求
一、月度考核坚持逐级负责、逐级考核原则。
除XX公司高管、人力行政负责人、财务负责人、招采人员外所有人员实行单线考核制，即其直接上级领导考核。
二、XX公司高管指公司总经理、副总经理，此群体月度考核计划及结果由商管总部绩效考核小组成员集体评议产生，考核结果及计划通过红头文件形式下发。
考核小组组长由商管公司直管领导担任，组员由商管公司总经理、商管公司副总经理、各职能部门负责人构成，共同行使考核结果评议及考核计划下达的职责。
三、人力行政负责人、财务负责人和招采人员实行双线考核制。
即总分人力行政入及财务负责人月度考核由其直接行政领导和直接业务领导分别进行评定，月度考核成绩取其二者加权平均值。
直接行政领导和业务领导评分权重原则上各为50%，招采人员的月度考核原则上直接行政领导占60%考核权，直接业务领导占40%的考核权。
具体比例也可根据实际情况由行政领导和业务领导共同议定。
三、考核人与被考核人对应表（见附表1）
第一节考核种类
第六条特殊情况处理
一、试用期月度考核
新员工入司时间在当月15日之后，可不参与当月考核；入司时间在15日及之前，直接上级应及时与其制定《个人月度计划表》并按时考核。
试用期考核成绩记入个人档案，作为转正依据。
二、岗位异动考核
处于试用期状态的员工参照6.1条款执行；非试用期状态的员工按照以下规定执行。
（一）职能部门间异动
分别由调动前后考核人按照实际工作内容进行考核。
员工到调入部门报到时需携带由调出部门直接领导打完分的《个人月度考核表》报到后，调入部门负责人应与员工制定新的《个人月度计划表》，在月底考核时月度绩效考核结果合并计算，计算权重为：
调入前月度工作天数/工作总天数，为调出部门考核结果所占权重；调入后月度工作天数/工作总天数，为调入部门考核结果所占权重。
（二）由其他单位调入
入司时间在当月15日之后的，可不参与当月考核，月度绩效考核系数按照1计算。
入司时间在15日及之前的，直接上级应及时与其制定《个人月度计划表》，并参与考核。
（三）离职/调出考核
离职或调出人员在每月15日及以前的，除特殊情况，考核系数按照1计算；在当月15日之后者，员工在办理离职或调出手续的同时，报请直接上级进行月度考核，作为结算工资的依据。
第二节考核流程及要求
第七条月度考核表制定
一、绩效计划制定，即被考核人应将下一考核周期的工作计划与本月的考核表一同通过OA或纸质版报送考核人进行审定（附件二、附件三）。
二、绩效计划实施，即在考核周期内，被考核人按照计划表（含计划追加或变更内容）所约定的内容实施。
考核人对被考核人的工作情况进行监控，被考核人应及时向考核人反馈工作计划实施的真实情况。
第八条月度考核表报送
一、被考核人每月26日开始在OA上制作月度考核表和计划表，确保准确无误后，最晚于27日完成提交审批。
直接主管对考核表进行评价打分，对计划表工作内容及权重进行审批，最晚于29日完成审批，并抄送到人力行政部薪酬考核专员。
二、被考核人确认本人本月考核及计划表无误后，由薪酬考核专员于每月30日将月度考核结果录入台帐，作为绩效奖金发放依据。
若有异议可直接与上级沟通，也可反馈给人力行政部,由人力行政部组织沟通。
三、双线考核人员待直接行政领导及直接业务领导都审批完成后计算最终得分，其他流程同上。
四、对于未按时提交或延迟提交考核表者，将缓发或扣发当月绩效奖金，待补提考核表后，于最近发放工资日补发，因此带来的个税增加由个人承担。
第三节计划表和考核表填写
第九条月计计划表和考核表具体填写要求如下：
一、依据公司年度、季度、项目类工作目标及岗位主要职责制定月度计划，以确保年度目标的实现。
月度计划内容由考核人与被考核人沟通，签订月度工作计划。
二、工作任务
1、工作任务是月度绩效考核的主要部分。
单线考核的工作任务权重占考核的80%，上月问题整改占考核的10%，领导分配的占考核的10%；人力、财务双线考核人员的工作任务分为行政线和业务线，整体权重占考核的40%，上月问题整改占考核的5%，领导分配的占考核的5%。
招采双线考核人员的工作任务分为行政线和业务线，行政线权重占考核内容的50%，业务线权重占考核内容的30%。
工作任务由考核人和被考核人根据公司及本部门月度工作计划安排，共同讨论制定被考核人的月度工作计划，并将各项工作计划按“需要达到的标准（期限、程度）”、“需领导协助的事项”、“权重”等内容填写《月度工作计划》的相应栏位，由被考核人先行填写，最终由考核人审定。
2、月度工作任务应体现公司、部门阶段性工作重点，需对财务目标、管理目标的达成具有积极贡献（有固化考核内容的，按照固化内容及相应的标准考核）
3、职能部门的工作任务项，以制度建设、流程改进、标准制定与检查、培训监督、配合服务等内容为重点，以体现职能部门以管理及支持为要务的特征。
4、须保持计划表中“事项”和“权重”与考核表中所填内容的一致性，任何一方不得擅自改动。
三、领导分派的其他工作任务
该部分考核内容为期初未列入工作计划但在考核期内发生的临时性的重要事项，可由被考核人列示相应栏位，期末由考核人一并进行考核。
单线考核人员的领导分派的其他工作任务整体权占考核内容的10%；双线考核人员的领导分派的其他工作任务整体权重占考核内容的5%。
为加强部门工作的计划性，原则上要临时性工作任务尽可能少发生，但如实际情况需要，部门负责人或直接主管可以调整“工作任务”和“领导分派的其他工作任务”及其权重，但需考核人及被考核人沟通确定。
4、上个考核期内存在问题及其改进计划
单线考核人员的此项权重占考核内容的10%，双线考核人员的此项权重占考核内容的5%，重点关注员工工作改进及学习情况，是考核人与被考核人进行绩效面谈及制定绩效改进计划的重要依据之一。
考核人在与被考核人沟通月度绩效计划时须重点关注此项（如当月没有此项内容，该项权重剔除）。
5、单项否决项
考核人和被考核人在考核期初双方约定的对公司、部门月度甚至更长远绩效有重大影响的关键事项，如重要业务事项、质量事项、声誉事项等承上启下的关键事项，多次未践事项等，直接上级有权提设单项否决项指标及权重。
若单项否决项未完成，则该项得分为零。
6、被考核人将当月绩效计划完成情况填入《个人月度考核表》，并在“本月工作总结及体会”栏简要对本月工作的优点和不足进行总结和分析（该内容必须填写）。
不填写此栏内容的，考核人须要求被考核人重新填写，否则人力行政部有权驳回。
第三章考核成绩评定
第十条月度考核成绩评定
一、考核人对照期初制定的月度工作计划，在考评表中对被考核人的月度绩效计划完成情况逐项进行评价打分（可参照附件四），且合计计算最终得分，并在“本月工作初评”栏对被考核人的当月工作进行简要评述。
不填写此栏的，人力行政部给予驳回。
二、加/扣分项：
对期初虽未列入绩效计划，但因被考核人的突出表现，给公司或部门带来较大荣誉或成绩的特殊事件，或计划内工作完成特别优异或者额外工作表现突出，考核人认为有必要加分的，可适当给予加分，但加分最多不超过5分。
因被考核人发生重大失误或过错行为，考核人认为有必要扣分时，可适当给予扣分，扣分多少由考核人视被考核人的过错严重程度确定。
考核人应将加/扣分原因在“本月工作初评”中详细说明。
三、月度绩效综合成绩计算方法
“个人月度绩效考核”得分=“工作任务栏”得分＋“领导分派的其它工作任务”得分＋“上个考核期内存在问题及其改正情况”得分＋加分－扣分。
第四章考核申诉
第十一条月度考核申诉流程
一、申诉提交
被考核人对月度考核结果不认可的，应在考核流程到达本人OA起3日内向人力行政部提交申诉书（申诉书内容应包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由），超过该期限，无论被考核人是否签字确认考核结果，皆视同认可。
二、申诉受理机构
商管总公司人力行政部门为员工申诉的仲裁机构，受理监管人员的考核申诉。
湛江商管人力行政部是一般申诉机构，一般申诉由当地人力行政部负责调查协调，提出建议。
三、申诉受理
（一）人力行政部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予以受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力行政部上报商管总部人力行政部处理。
（三）申诉处理回复
人力行政部应在接到申诉申请书的7个工作日内明确答复申诉人；人力行政部不能解决的申诉，应将进展情况告知申诉人，并在处理完毕将处理结果通知申诉人。
（4）申诉期间，绩效考核得分暂按原考核结果执行；申诉处理结束，按裁定结果多退少补。
第五章考核结果应用
第十二条月度考核结果应用
一、与月度绩效工资挂钩
实发月度绩效工资=应发月度绩效工资×月度绩效考核系数
等级
非常优秀
优秀
好
较好
一般
尚可
较差
差
非常差
月度考核分数
[95,100]
[90,95）
[85,90）
[80,85）
[75,80）
[70,75）
[65,70）
[60,65）
[50，60）
[40，50）
[30，40）
[20，30）
[10，20）
[0，10）
对应系数
1.3
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
二、作为一般员工年度考核的依据
三、作为实习期、试用期员工转正考核的重要依据。
四、作为员工工资调整、岗位异动、培训发展等重要参考依据。
五、对于月度考核连续达到或累计超出3个月（含3个月）不及格（未达80分）的员工，公司可视绩效影响程序给予调岗、降职、降薪或劝退处理；对于经胜任力考核仍不合格的，将给予辞退处理。
第六章考核分析及纪律
第十三条月度考核成绩关注与分析
人力行政部应于考核信息收集完毕后，在每月5日完成月度考核表台账的登记汇总和分析。
一、分析方式
横向分析，是指人力行政部将被考核人当月考核成绩进行分类汇总分析；纵向分析，是指创人力行政部对每个被考核人近3个月的月度考核成绩进行汇总分析。
二、结果运用
经过分析，对于成绩不呈正态分布的部门，人力行政部将提醒相关人员，注意考核的合理性、科学性。
严重失准的有权责令整改。
第十四条月度考核纪律
一、月度考核的实施应严格按照考核流程执行，对于未能贯彻执行考核流程的被考核人，考核人可依情节轻重在被考核人当月月度考核中进行1－5分的扣分。
二、对于对考核流程执行不利的专员及下属公司的人力行政负责人，商管总公司人力行政部经理可依情节轻重对相关责任人在当月月度考核中进行1－5分的扣分。
三、对于在考核表中擅自调整计划事项或权重者，人力行政部在驳回的同时记录错误内容及人员，每处错误在考核结果的基础上扣0.5分，每次考核最高扣5分。
四、逾期未能上报者，每延迟一天在月度考核最终得分的基础上扣除0.5分，最高扣除5分。
考核表、计划表中每出现一处不符合要求的在月度考核最终得分的基础上扣除0.5分，最高扣除3分。
五、对于各考核人不能执行考核规定造成时间延误的，每延迟一天，在考核结果的基础上扣0.5分，最高扣5分。
六、考核流程中时间节点为公休日的期限顺延或以人力行政部通知为准。
确因实际情况不能按时上报者，须在要求上报时间前以书面形式提出申请并注明原因，经相关权限负责人或部门认可后方可延期上报或备案。
七、考核人须本着公平、公正、实事求是的原则履行考核责任。
人力行政部有权对考核人履行考核责任的情况进行监督检查，对考核人的不当考核行为将采取警示或要求其上级考核人在下月考核中警示或扣分。
第七章附则
第十五条本《细则》由人力行政部负责解释。
第十六条本《细则》自下发之日起执行。
附表一：
考核人与被考核人对应表
被考核人
考核人
XX公司总经理
商管公司总经理
营运部负责人
XX公司总经理
物业部负责人
XX公司总经理
财务负责人
商管总部财务总监、
XX公司总经理
人事负责人
商管总部人力行政部经理、
XX公司总经理
XX公司各职能部门员工
各职能部门负责人
注：
被考核人与考核人的对应关系将根据组织机构设置、职责划分、权限变化等情况由人力行政部及时做出调整。
附表二：
×××-个人月度考评表
考评人：
被考评人：
被考评人所在岗位：
考核期间：
月日至月日
本
月
考
核
内
容
项目
本月工作计划
实际完成
直接主管
评分
计划内容
需要达到的标准
（期限、程度）
权重
自评
得分
工作
任务
80%
领导分派其他工作
10%
上考核存在问题及改正10%
单项否决项
本月工作总结及体会（包括列出工作出错事项、工作新方法及工作偏差分析）
扣分
加分
本月工作初评（重点指出存在问题）
初评得分：
直接主管签字：
被考核人签字：
人力行政部门主管签字：
年月日
（ ）月份工作计划
项目
下月工作计划
计划内容
需要达到的标准
（期限、程度）
需领导协助事项
权重
工作任务
上月递延
单项否决项
领导审核意见（含调整工作计划意见）：
直接主管签字：
员工个人确认签字：
年月日
附表三：
×××-个人月度考评表
考评人：
被考评人：
被考评人所在岗位：
考核期间：
月日至月日
行政
领导
工作任务
40%
本月工作计划
实际完成
直接主管评分
计划内容
需要达到的标准（期限、程度）
权重
自评
得分
领导分派的其他工作任务5%
上个考核期内存在问
题及其改正情况5%
单项否
决项
业务领导
工作任务
40%
领导分派的其他工作任务5%
上个考核期内存在问
题及其改正情况5%
单项否
决项
本月工作总结及体会（包括列出工作出错事项、工作新方法及工作偏差分析）
本月工作初评（重点指出存在问题）
初评得分：
行政领导签字：
本月工作初评（重点指出存在问题）
初评得分：
业务领导签字：
最终得分：
员工签字确认：
年月日
（）月份工作计划
项目
下月工作计划
计划内容
需要达到的标准
（期限、程度）
需领导协助事项
权重
行政领导分派
工作任务的40%
单项否决项
业务领导分派
工作任务的40%
单项否决项
行政领导审核意见（含调整工作计划意见）：
行政领导签字：
年月日
业务领导审核意见（含调整工作计划意见）：
业务领导签字：
年月日
员工签字确认：
年月日
等级
非常优秀
优秀
好
较好
一般
尚可
较差
差
非常差
绩效得分
[95,100]
[90,95）
[85,90）
[80,85）
[75,80）
[70,75）
[65,70）
[60,65）
60分以下
考核系数
1.3
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0-0.5
评分标准
1.工作计划很详实，很周密
1.工作计划详实，周密
1.工作计划详实，周密
1.工作计划合理
1.工作计划较为合理
1.工作计划性不强
1.工作计划性很差
1.工作缺乏计划
1.工作缺乏计划且有严重失误或造成恶劣影响
2.主动承担额外任务且工作中有创新，并能产生实际效果，有带动性、辐射性，实际表现超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，创造的超额价值明显
2.能够承担领导分派的额外任务。
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，能创造超额价值
2.能够承担领导分派的额外任务。
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，且全面、高效、优质完成工作
2.实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，按时按质按量完成任务
2.实际表现大部分达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，基本完成计划任务
2.实际表现部分达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，工作有不足或失误
2.实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求
2.实际表现偏离预期计划/目标或岗位职责/分工要求
2.实际表现严重偏离预期计划/目标或岗位职责/分工要求
附件四：
绩效得分与考核系数对照表
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