《绩效管理学》大学本科教案 第一章绩效管理概述.docx

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《绩效管理学》大学本科教案第一章绩效管理概述

《绩效管理学》大学本科教案

第一章

绩效管理概述

◎【引导案例】◎第一节  绩效、绩效考评与绩效管理◎第二节绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题  

  ※<标题一>

【引导案例】

某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。

人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。

于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。

这次评估工作就算是完事大吉了。

对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。

更有的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。

这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。

员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。

如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。

但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？

考评方法是否符合实际？

考评是否公平公正？

真的是没有多少人关心它们。

5

※<标题二>

第一节  绩效、绩效考评与绩效管理

一、绩效

（一）什么是绩效

绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。

所以，绩效一般包括两个方面：

一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。

从而可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。

两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标，绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。

绩效可以定义为在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。

同时，企业绩效还可分为三个层面：

企业整体绩效、部门或团队绩效、员工个人绩效。

企业整体绩效强调全局性，通常包含产量、盈利、成本等经济性内容，也包含员工满意度、员工成长与发展等非经济性内容。

组织部门绩效是强调集体性绩效，包括部门业务指标、客户满意度、部门之间合作性、团队精神等。

员工个人绩效一般指个体性绩效，它既表现为员工的工作结果，也表现为员工的工作过程，如员工的行为、技能、能力和素质等。

企业绩效包括员工个人绩效、部门或团队绩效和企业整体绩效。

一方面，员工个人绩效是根基，部门或团队绩效为支撑，企业整体绩效为总体；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，企业整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。

（二）绩效的特点

  员工的绩效是企业的绩效考评人员对他的工作成绩的客观考评，是客观事实的直接反映，同时也是鼓励员工和员工的动力所在。

绩效一般有以下特点：

  1．多因性

多因性主要是指绩效的高低不是只受到单一因素的制约，而是会受到多种主客观因素的影响。

这种受制于主客观多种因素的特点，使得绩效具有多因性的特征。

现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效是主要由以下四个因素决定：

技能（skill）、机会（opportunity）、激励（mettle）、环境（environment）。

绩效（Performance）可以用以下的公式来表示：

P=f（s,o,m,e）。

这个公式表示，绩效是技能、机会、激励、环境这四个变量的函数。

在这个函数中，每个因素都与绩效高低成正比关系。

2．多维性

多维性是指员工的绩效要从多方面去考评，即需沿多种维度去分析与考评。

  3．动态性

动态性是指员工的绩效会随着时间的推移发生变化，并不是固定不变的，而是处于动态的变化之中。

二、绩效考评

（一）什么是绩效考评

绩效考评就是定期对绩效的考评和评价。

考评是指按照工作标准进行对照衡量，一般是从数量指标上判断员工的工作差距；评价是指按照工作标准从员工工作的总体上进行全方位的定量和定性的判断。

所以，绩效考评是指企业利用一套正式的结构化的制度，考评主体按照工作目标或绩效标准，采用科学考评方法，评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。

绩效考评主要用来衡量、考评并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与企业的共同发展。

绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考评的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。

（二）绩效考评的功能

    1．控制功能

    2．标准功能

3．沟通功能

4．发展功能

（三）绩效考评过程的原则

1．客观公正原则

2．公开原则

3．反馈原则  

4．定期与不定期相结合考评原则

5．多层次、多渠道、全方位考评原则

三、绩效管理

（一）什么是绩效管理

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析和考评，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

由此可以看出，绩效管理是从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从具体考评、考评的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程，是一个外延比较宽泛的概念。

（二）绩效管理的特点

1．目标性

2．整体性

3．系统性

4．动态性

5．沟通性

6．发展性

（三）绩效管理与绩效考评的联系与区别

绩效考评只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考评来代替绩效管理。

绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。

该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对企业目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。

绩效管理与绩效考评是不同的，绩效考评是事后考评工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考评所形成的三位一体的系统。

可见绩效考评只是绩效管理过程中的一个重要环节。

绩效考评与绩效管理并不是等价的，绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考评只是绩效管理中的关键环节，但企业在实际运用时却往往容易忽视绩效管理的系统过程。

绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程；而绩效考评则是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的考评，而且仅在特定的时期内出现。

所以，绩效管理与绩效考评的主要区别可归纳如表1－1所示。

表1－1  绩效管理与绩效考评的主要区别

绩效管理

绩效考评

从系统上看

一个完整的系统

只是这个系统中的一部分

从过程上看

一个全过程，注重过程的管理

只是一个阶段性的总结

从阶段上看

具有前瞻性，有效规划未来发展

只是回顾过去的一个阶段性成果

从手段上看

有完善的计划、监督、控制手段

只是提取绩效信息的一个手段

从员工上看

注重能力的培养

只注重成绩的大小

从合作上看

建立绩效合作伙伴的关系

对立两面，易形成紧张的气氛和关系

从沟通上看

事先的沟通与承诺

事后的考评

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※<标题三>

第二节  绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题

一、绩效管理的职能地位

（一）绩效管理的职能地位

人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，能够从根本上提升企业的生产力和价值，从而提高企业竞争优势。

而绩效管理活动又在整个人力资源管理系统中有非常重要的地位。

1．绩效管理能够推进企业改革观念的不断创新

（1）从一定意义上讲，管理就是对绩效的管理。

（2）企业中的部门经理和主管与员工应该是绩效合作伙伴关系

（3）员工的绩效高低是部门经理和主管的重要职责

（4）员工是自己的绩效专家

2．绩效管理能够提升企业计划管理的有效性

3．绩效管理能够促使部门经理和主管提高管理技能

4．绩效管理能够有助于开发员工能力和职业生涯发展

5．绩效管理能够有助于企业基础管理的健全和完善

（二）绩效管理的功能

绩效管理的功能可以从企业方面和员工方面两方面来体现。

1．绩效管理对企业的功能

（1）诊断功能

（2）监测功能

（3）导向功能

（4）竞争功能

（5）规范功能

2．绩效管理对员工的功能

（1）激励功能

（2）发展功能

（3）控制功能

（4）沟通功能

（三）绩效管理与人力资源管理其他职能的关系

1．绩效管理与人力资源规划的关系

绩效管理的主要目的是为了了解和掌握员工在工作过程中的基本工作状况，通过绩效考评，发现组织和员工的优势与不足，进而改进和提高绩效。

在绩效考评之后，主管人员往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制定个人的绩效改进计划和未来发展计划。

人力资源管理部门则根据员工绩效考评的结果，以及绩效改进计划和未来发展计划，对人力资源规划进行必要的修改和修正，使其更加符合企业的发展要求。

所以绩效管理是人力资源规划得以落实和执行的重要前提。

2．绩效管理与工作分析的关系

绩效管理的重要基础支撑是工作分析。

工作分析能够为绩效管理提供顺利进行了最基本的依据，因为工作分析的目的，就是决定某个岗位是干什么工作的？

工作怎么样干？

由什么样的人来干？

这样就确定了一个岗位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，由此来制定对这个岗位进行绩效考评的关键绩效指标项目，这些关键绩效指标项目就为绩效管理提供了考评该岗位任职者的绩效标准。

反过来，绩效管理反馈的效果又为工作分析的进一步修正提供了依据。

可以说，绩效管理与工作分析互为因果，工作分析是基础，绩效管理是结果的应用与推动。

3．绩效管理与培训开发的关系

通过绩效管理能够显现部门和员工业绩的好坏和差距，能够发现员工工作中的能力水平高低。

这就使得人力资源管理部门和业务部门能够根据员工的不同情况，按照员工不同能力的表现，不同的个性发展空间，结合被评估者个人发展愿望，共同设计并制定员工的整体培训开发计划，并帮助员工共同实施培训开发。

可以说，培训开发是在绩效考评之后的重要工作。

4．绩效管理与人员甄选的关系

企业在对人员进行甄选的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等，侧重考察被测试人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等特征，以此来判断被测试人在未来岗位上的适应性和符合程度。

而绩效管理则主要是针对员工在工作过程中已经表现出来的业绩和行为进行考评和认定，是对员工已经过去的表现的评估。

所以，绩效管理能够为人员甄选提供许多岗位特征信息和现实标准，使人员甄选更加符合企业选人的要求，减少失误性。

5．绩效管理与薪酬体系的关系

在不同的企业中，对不同性质的岗位，有不同的薪酬体系，其中绩效所决定的薪酬成分和比例会有所区别。

目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以岗位价值决定薪酬（PayforPosition）、以绩效决定薪酬（PayforPerformance）和以任职者的胜任力决定薪酬（Pay  forPerson），以及三者的有机结合来决定薪酬。

一般来说，岗位价值和任职者的胜任力决定了薪酬中比较稳定的部分，即基本薪酬；而绩效则决定了薪酬中变化的部分，即可变薪酬；如绩效工资、奖金等。

随着薪酬体系的发展，基本薪酬和可变薪酬的比例大有接近1比1的趋势，从而绩效对于决定薪酬体系的作用将越来越大。

因此绩效是决定薪酬的一个非常重要的直接因素。

二、绩效管理的管理责任

（一）各业务部门的管理责任

1．人力资源管理部门在绩效管理中的主要责任

在企业绩效管理的过程中，人力资源管理部门是最重要的绩效管理部门，它是绩效管理的启动者和发动者，是企业绩效管理制度的计划、设计和制定部门，在整个绩效管理中负有主要的监管责任，要参与企业绩效管理的全过程，同时也要对企业的绩效管理作出整体评价，但是人力资源管理部门自身也有绩效管理实施的责任和义务。

人力资源管理部门通过企业绩效管理的活动，承担的主要责任有：

（1）在绩效管理系统的建立和实施过程方面，必须从企业目标角度决定绩效管理的政策，指引绩效管理的方向。

（2）在企业和部门使用员工方面，必须对照岗位要求和标准，负责员工的招聘、入职、调动、离职管理；按照岗位的情况，与直线管理部门配合，适时进行员工调整和变动；及时了解并掌握员工在工作中的变化，进行人性化的动态管理，为员工分别提供个性化的发展机会，通过薪酬或其他方式对员工的绩效进行奖励。

（3）在企业和部门的员工提升方面，按照绩效管理的结果，及时发现优秀员工、发现人才，建立企业重要岗位的梯次人才接替队伍，负责进行企业后备干部的考察、培养和选拔，为企业稳定和可持续发展做好管理队伍的建设，必须就企业的长期目标、短期目标和基本价值理念与企业员工实现有效沟通。

（4）在企业劳动关系方面，负责进行企业管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理，对所有员工进行动态管理，适时进行员工的培训和开发计划，并与其他部门配合共同完成及实施。

（5）在员工的工作能力认定上，严格按照绩效管理的考评结果，正确使用绩效考评的数据和信息。

对员工工作能力进行区分和判别的基础上，负责进行组织和实施企业内各专业序列技术职务的考试与评聘工作。

（6）负责管理并组织实施企业员工的业绩考评工作，按照绩效管理的结果，提供各类人力资源数据统计及分析总结，并且为企业的高层决策者提出人力资源管理方面的决策和制度建议。

2．其他业务部门的管理责任

（1）业务部门的首要管理责任就是企业的绩效管理制度和策略在本部门是怎样进行正确贯彻的，怎样对员工进行正确绩效辅导的，应该提供哪些和多少关于组织和工作的信息，只有部门正确的把握绩效管理的内涵，让员工正确的了解和理解绩效管理，才能够使绩效管理顺利进行。

（2）业务部门还必须做好工作目标的分配，明确员工完成的工作职责，让所属员工去接受各自的工作目标，以明确的条款说明“工作完成得好”的标准。

如果员工对工作岗位目标的理解和接受程度比较低，绩效管理活动就会遇到阻力和困难，所以目标的分配是绩效管理工作顺利实施的关键。

（3）作为业务部门必须准确把握的考评指标，并以此与所属员工的工作有效性结合起来，这样才能够促进员工之间和上下级之间的合作团队精神，才能够维持、完善和提高员工的绩效，增强员工的工作满意度和工作积极性。

（二）部门各类人员的管理责任

1．部门经理或主管的管理责任

在绩效管理的过程中，部门经理或主管是实施绩效管理的主体，起着桥梁的作用，上对企业的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。

不同层次的部门经理或主管对员工进行管理和考评，都是考评中员工绩效管理的主导者和最主要的考评者，所以，在实施绩效管理过程中，必须要做好部门经理或主管的工作，使之真正发挥绩效部门经理和主管的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，只有让部门经理或主管真正发挥作用，企业绩效管理才能按预想的方向前进，得到有效实施。

（1）部门经理或主管必须负责下属（被考评者）的工作目标的设定，设定的目标要符合员工的能力水平发挥，并且要进行员工工作的组织和管理，为员工进行必要的工作训练和指导。

（2）部门经理或主管必须负有按照企业的绩效管理政策，做好员工绩效管理指标标准、程序等工作的宣传、辅导、解释和制定工作的责任。

同时，应该恰当的、合理的进行员工工作进度的安排，帮助下属（被考评者）提高他们的工作绩效。

（3）部门经理或主管必须负有让下属充分发挥他们的知识和技能的责任。

要提供机会来阐述他们的观点、目标和问题，形成和推动部门中的团队精神与合作，充分提供与工作有关的信息并把它们传递给下属（被考评者），以保证他们以可接受的方式执行他们的任务。

（4）部门经理或主管必须负有解决绩效管理矛盾的责任和能力。

及时发现影响下属（被考评者）绩效的问题，获得员工的信任与支持，提高员工的工作满意度，帮助并支持员工的成长和发展。

  2．员工的管理责任

员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考评者的角色出现的，考评对他们来说常常是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。

然而，当企业的绩效管理系统如果能够充分的、科学的、合理的进行设计的话，而且能够很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效考评与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的，实际上被考评者在绩效考评的过程中也不应该是完全被动的地位。

作为被考评者的员工，在企业的绩效管理过程中，对企业的绩效管理系统的有效性也负有管理责任。

（1）在日常的工作中，员工应该从绩效考评中获得能够使你正确从事你工作的信息；应该准确地知道自己应该做什么、应该做得多好、应该在什么时候完成工作；应该从绩效管理过程中正确判定自己工作行为的有效性；应该能够愉快地接受管理者帮助你提高你的工作绩效。

（2）在企业的绩效管理过程中，员工认为企业需要改进的方面，应该主动配合主管进行个人目标和部门目标的沟通，积极阐述自己的观点，利用不同的方法使主管注意并接纳你的观点和建议，使主管能够充分相信分配给你的工作任务，且能够胜任并完成。

（3）为了使企业绩效管理步人科学化、规范化，员工有责任自动发表对绩效标准的建议和看法，将自己对绩效指标的理解利用面谈机会，参加到影响你绩效的决定之中，完善和提高绩效管理的水平也是每个员工的必要责任。

（4）员工应该感到是绩效考评帮助了你的成长和发展，员工的知识和技能就是在绩效管理的过程中得到体现的，员工的职业生涯发展计划或职业生涯阶梯计划也是在绩效管理的过程中进行制定和提高的。

只有员工在绩效管理中得到尊重和认可，才能够最终提高员工工作的满意度。

三、目前企业绩效管理存在的主要问题

（一）绩效管理方案设计的非科学性

（二）绩效管理与考评信息来源的单一性

（三）绩效管理过程的形式化

（四）使用绩效管理新方法的盲目性

（五）对绩效管理考评结果的封闭性和结果资源的浪费性

（六）考评者态度的极端性和特权性

（七）绩效考评方法的不适用性和指标选择的单调性

（八）绩效考评反馈面谈的缺位性