斯蒂芬P罗宾斯管理学归纳.docx
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斯蒂芬P罗宾斯管理学归纳
斯蒂芬P罗宾斯管理学归纳
组织的特性：
任何组织都有明确的目的；任何组织差不多上由人组成的：
任何组织都发冇出一种系统性结构。
组织也可表述为：
具有明确目的、由人组成的和具有系统性结构的实体。
治理者与操作者
治理者（Managers）：
是在组织中工作并指挥别人工作的人。
作为治理者一泄有下属。
操作者（Operatives）：
是在组织中直截了当从事某项工作或任务，不具有监督英他人工作的职责的人。
操作者没有下属。
什么是治理与治理者的工作
1.什么是治理？
治理（Management）：
是治理者为实现组织目标同别人一起，或通过别人使组织活动完成得更加有效的过程。
在这一过程中治理者发挥打算、组织、领导、操纵等职能。
治理的有效性：
治理效率与治理成效的统一性
a）效率（Efficiency）：
指输入与输出的关系。
在既立输入条件下，输岀越大，效率越髙。
在治理中输入的是具有稀缺性的资源，提髙效率意味着对稀缺性资源的有效利用。
b）成效（Effectiveness）：
指治理活动在实现组织目标过程中所达到的结果。
2.治理者的工作
治理者的工作是指治理者在实现组织目标过程中具体做什么？
存在两种差不多理论：
治理职能理论；治理者角色理论。
町治理职能（Managementfunctions）理论：
从治理过程的角度表述治理者是做什么的。
许多治理学者对此有自己的看法。
b）治理者角色（Managementroles）理论：
60年代末期，亨利•明茨伯格提岀。
从治理者在治理中充当的角色来表述治理者是做什么的。
斯蒂芬P•罗宾斯的关于治理的四个差不多职能
打算组织领导和谐
5.治理者工作的专门性
不同的治理层次、同的组织类型、同的组织规模、同国度的组织
早期的治理实践与思想（——19世纪末）
亚当•斯密（AdamSmith）在1776年发表的《国富论》著作中提岀，劳动分工（DivisionofLabor）能提高劳动生产率，组织和社会将从劳动分工中获得庞大经济利益的光辉论断。
古典治理理论时期——20世纪前半期
四大流派：
1.科学治理学派
奠基人：
美国的泰罗（F.W.Taylor）-…被称为“科学治理之父”
代表作：
1911年，《科学治理原理》
2.一样行政治理学派
代表人物：
法国的亨利法约尔（HenriFayol）-…被称为“现代经营治理理论之父”代表作：
1916年，《工业治理与一样治理》
他明确提岀治理工作的五大职能一算、组织、指挥、和谐、操纵
代表人物：
德国的马克斯•韦伯（MaxWeber）-…被称为“组织理论之父”代表作：
《社会和经济组织的理论》
3.人力资源（HumanResources）治理学派
早期的倡导者（Earlyadvocates）
1罗伯特欧文（RobertOwen）一他认为关怀雇员既能为治理当局带来髙利润，同时又能减轻人们的痛楚。
2雨果•明斯特伯格（HugoMunsterberg）-《心理学与工业效率》（1912）开创了工业心理学领域，研究如何使生产率和个人心理调适达到最大。
3玛丽•帕克•福莱特（MaryParkerFollett）-认为治理者的任务是调和与和谐群体的努力，治理者和工人应将他们看作是共同群体的一部分。
4切斯特•巴纳德（Chester-Barnard）-《经理的职能》将组织视为一个社会系统，那个系统要提高效率需要人们之间的合作。
从而将古典治理观点与人力资源联系起来。
人际关系学说的创立
代表人物：
美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥（EltonMayo1880-1949）
霍桑试验：
第1时期：
变换照明条件试验（192—1927）
——照明强度增加或减少试验组与对比组的产量都增加。
只有当光线降到月光水平常，试验组的产疑才降低。
——结论：
（1）工场的照明只是阻碍工人一辈子产效率的一项微不足道的因素
（2）照明对产量的阻碍无法准确测量，即工作条件的好坏与劳动生产率没有直截了当关系第2时期：
继电器装配室试验（1927—1928）
试验各种工作条件的变动对小组生产率的阻碍：
如改进材料供应方法、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时刻、实行团体计件工资制等，在工作时刻内大伙儿能够互相自由交谈，产量上升。
取消了这些条件之后，产量仍坚持在高水平上。
结论：
督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。
第3时期：
大规模的访问与调査（1928—1931）
两年多时刻里，两万多人次的普査与访问。
结论：
任何一位职员的工作绩效，都受到其他人的阻碍
第4时期：
接线板接线工作室试验（1931—1932）
采取集体计件工资制刺激
大部分成员都自行限制产疑
标准7312个接点实际6000—6600个接点
（1）怕标准再度提高
（2）怕失业（3）爱护速度慢的同伴
工人对不同的上级持不同态度
成员中存在着一些小派系
结论：
人们的生产效率不仅要受到物质条件和环境的阻碍更重要的是受社会因素和心理因素等方而的阻碍。
希桑试验的结论
1）由“经济人“假设到“社会人“假设，工人是“社会人"而不仅仅是“经济人"
2）生产率的提髙和降低，要紧取决于人的士气
3）组织中存在非正式组织
4）新型的领导在于提高工人的满足度，从而激发工人的劳动积极性
4.定量治理学派（方法）
治理理论在当代而临的挑战与变化治理的全球化与工作人员多样化
要鼓舞、提高效率、满足需要就必须认识、尊重承认多样化的差别
跨文化治理中的沟通与鼓舞
道德问题
例如，道徳的功利观（即完全按照成果、利润来制泄决策的道徳观点）受到资源白费、损害环境和应该承担社会责任的挑战入依照社会公平又比依照效率和利润有更多的模糊性九治理中的道徳下滑，曾被看作不道徳、应受声讨的行为至今变得能够同意或必要的做法（歪曲会计信息、利用知情者的信息猎取利润等）
鼓舞创新和变革
面临变动的环境与竞争，如何推动技术、组织、治理创新，九如何处理组织文化变革中的阻力入处理职员而临的变革压力入治理者只有改变治理风格，变打算、指挥为关注鼓舞、指导和鼓舞，才能治理得更有效企业再造（Re-engineering）
授权
工人所受的教冇和培训比泰罗时代高专门多，治理者完全能够更多授权下属、团队或工人决策，改进质星、效率和责任感。
授权与操纵，分权与集权的矛盾.
工作人员的两极化
目前，大多数组织的政策差不多上偏向鼓舞工资较高的髙技能的工人。
如何鼓舞、给予挑战那些从事低技能工作的人，鼓舞他们提高生产率？
公司裁员与解雇
公司成员，不管是裁掉的或者留下的，都必定而临不确泄性、焦虑与不安。
人们会反思，自己会可不能是“下一批"，生产率与质量会因此而下降，直到再度认为安全为止入问题是，公司必须精干，人员要减少。
治理者在裁员的形式下研究新的治理方法,如何沟通？
如何领导？
如何鼓舞？
差不多上专门重要的。
知识时代的治理…建立学习型组织及虚拟组织
知识经济的到来使信息与知识成为重要的战略资源，而信息技术的进展又为猎取这些资源提供了可能。
顾客的个性化、消费的多元化决左了企业只有能够合理组织全球资源，在全球市场上争得顾客的投票，才有生存和进展的可能。
建立学习型组织。
彼徳•圣吉（P.M.Senge）所著的《第五项修炼》（1990）…:
企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力。
公司核心能力与虚拟组织。
1990年美国战略学家C•普拉哈拉徳与英国加里•哈默尔在哈佛商业评论上发表了《公司核心能力》的论文，建议公司将经营的焦点放在不易被抄袭的“核心能力"上，由此引发后来的"虚拟组织”热。
虚拟组织与传统的实体组织不同，它是用绕核心能力，利用运算机信息技术、网络技术及通信技术与全球企业进行互补、互利的合作，合作目的达到后，合作关系赶忙解散。
1994年出版的由史蒂文・L•戈徳曼（S.L.Glodman）、罗杰・N•内格尔（R.N.Nagel）及肯尼斯•普瑞斯（K.Preiss）合著的《灵捷竞争者与虚拟组织》是反映虚拟组织理论与实践的较有代表性的著作。
治理万能论
认为组织的治理者能够克服万难去实现组织的目标，治理者要对治理绩效负全责。
组织的成效和绩效的差别，在于组织中治理者的决策和能力。
组织中的最高治理者被认为是组织的中流砥柱。
治理象征论
组织的成果受到大量的治理者无法操纵因素的阻碍，而治理者对实际成果的操纵极为有限。
因此，治理者作用只是象征性的，英能力是有限的或者是无能的。
两种观点的现实综合
在现实中，治理者既不是万能的，也不是脆弱无能的。
每一个组织都存在限制治理者进行决策的约束力量。
组织文化的意义与作用
组织文化是组织在长期生产经营治理活动中，所自觉形成的并为宽敞职员恪守的经营宗旨、价值观念和道徳行为准则，是组织独具特色的思想意识、价值观念和行为适应。
作用形象、凝聚、鼓舞、导向、规范。
是组织文化是企业的一种无形资产，也称它为组织的“灵魂法“。
产生的缘故：
a）科技进展，人的智力因素加大作用
b）更好调动职员积极性以适应猛烈竞争c）组织规模扩大，需要强化治理
组织文化要紧由以下三个相互作用的层次构成：
1.显性（表层）的物质文化，表达在形象的设计与塑造上，也称形象文化；
2.次层（中层）的标准文化，表达在制度的制订与执行上，也称制度文化：
3.核心（深层）的认知文化，表达在观念的形成与固化上，也称理念文化。
国内学者认为组织文化的特点
1、稳固性2、隐形性3、潜移性4、继承性
文化对治理的阻碍
1.组织文化要与时俱进，才能适应治理要求
2.组织文化直截了当阻碍治理者的行为
3.组织文化阻碍治理职能实施的全过程
什么组织环境
组织环境（Environment）：
对组织绩效发挥潜在阻碍的外部机构或力疑（因素）的总和.国内环境与国际环境；硬环境与软环境.
组织环境的特性
a）不确定性：
动态环境：
不确左性大
稳态环境：
不确定性小
b）复杂性：
环境因素专门多.如政治、经济、文化、社会等
c）层次性：
一样环境；具体环境
海尔企业文化模式剖析
1.自始至终的髙起点，超前的观念体系，争取最大运作空间。
2.融欧、日、美、中治理思想于一体，制造自我专门优势。
3.因势利导、实事求是的运作程序。
4.大处着眼、小处着手、一丝不苟的运作方式。
5.以观念创新为龙头，强化系统整合，保持可连续进展。
6.充分发挥新闻舆论工具的指针和利剑作用。
7.兼并、联合中用无形资产盘活有形资产的"吃休克鱼”理论。
什么是社会责任
社会责任要紧是指组织专门是工商企业应社会承担的责任。
关于社会责任的两种相反观点
a）古典观（纯经济观）
重要的倡导者是诺贝尔经济学奖获得者米尔顿•弗里徳曼。
认为工商企业是经济组织，公司的治理者应对股东负责，实现股东利益最大化。
当公司将资源用于“社会利益“时，他们是在削弱市场机制的基础。
社会责任会引起公司的额外成本，从而会对公司的生存产生威逼。
b）社会经济观
认为公司是社会法律承诺存在与坚持的社会组织机构，它不仅仅是经济机构，它不能只对股东负责，还要对社会负有责任.认为古典观强调的是公司的短期资本收益最大化，忽视了长期资本收益最大化以及它与社会的关系.
社会干预的层次
社会义务符合经济和法律责任
社会响应对社会环境变化的适应
社会责任符合社会道徳规则
什么是治理道德？
道徳（Ethics）通常是指规左行为是非的惯例\规则或原则。
属于法律范畴之外的思想精神领域。
我国提岀''以徳治国“，认为道徳包括社会公徳、家庭美徳和职业道徳。
对一个公司来说，也有道徳的问题存在，即公司逍徳。
在公司治理者决策中和组织的运转中都会涉及道徳的问题。
2.四种不同的道德观
町道德的功利观…治理者决策目标是为大部分人提供最大化利益，对少数人利益能够忽视。
例如，解雇少数职员，而爱护公司利益。
b）道德的权益观…治理者决策要爱护个人权益与隐私。
例如要尊重妇女工作的权力。
c）道德的公平观…治理者要公平公平地决策，对所有的利
益攸关者的利益都给予重视。
例如对新工人最低工资标准的执行。
d）社会契约整合理论--治理者行为适合社会与区域要求.因地制宜制泄政策。
治理决策差不多概念：
从两个以上的备选方案中选择一个的过程•指组织或个人为了实现某种目标而对以后一立时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。
治理者识别并解决问题及利用机会的过程.
决策的特点:
目标性可行性选择性中意性过程性动态性决策阻碍因素：
环境传统决策方式决策者对风险的态度伦理组织文化时刻
决策制定过程
步骤1：
识別问题步骤2：
确左决策标准步骤3：
给每个标准分配权重步骤4：
拟定方案步骤5：
分析方案步骤6：
选择方案步骤7：
实施方案步骤8：
评判决策成效
两种类型的问题
a）结构良好问题：
直观、熟悉或易确定的问题。
接近理性假设。
b）结构不良问题：
新问题或专门规的问题。
关于问题的信息是模糊的或不完整的。
两种类型的决策
a）程序化决策一适用于结构良好问题。
运用例行方法解决这类问题。
程序化决策要求建立程序、规则和政策。
b）非程序化决策——适用于结构不良问题。
运用例外方法解决这类问题。
在现实决策中，两种决策存在于各级治理中，但程度有差异。
由于程序化决策能够提髙决策效率，治理者通常制定制度、规则而将非程序化决策转化为程序化决策。
确定性决策方案分析
由于每一个方案的结果是能够确泄的，因此治理者能够做出精确决策。
例如：
某公司拟生产一新产品，需投资100万元，可形成每年5000件的生产能力，单件产品成本500元，好的市场前景能够确左，并有把握以每件600元价格售岀，该公司期望3年内收回投资，试分析该公司是否应进行这一新产品的生产？
每年利润：
（600—500）X5000=50（万元）
收回投资年限：
100^-50=2（年）V3年
决策：
该公司能够进行这一新产品的生产。
风险性决策方案分析
风险性决策方案的风险来自于多种客观自然状态显现的可能性不能完全确左，只能有个大致的估量。
在此情形下，方案的选择是有一定的风险的。
例如：
某公司拟生产一新产品，拟左了两个方案：
一是新建一个车间，需投资300万元；另一个是对原先的车间进行改造，需投资120万元。
两方案的使用期均为10年。
依据以下资料进行方案选择。
然状态方案、
新建车间
销路好（0.7）
100万元/年
销路差（0.3）
-20万元/年
改造车间
30万元/年
10万元/年
应用期望值法进行决策：
新建车间方案期望值：
100X0.7X10+（-20）X0.3X10—300=340（万元）
改造车间方案期望值：
30X0.7X10+10X0.3X10-120=120（万元）决策：
选择新建车间方案
不确定性决策方案分析
当决策方案的自然状态显现的概率也不明白时，决策者而临的是不确左性决策方案分析。
这时决策结果更多地受到决策者心理导向因素的阻碍。
有三种差不多情形：
1•乐观的决策者会按照“大中取大”原则进行决策：
2.悲观的决策者会按照“小中取大”原则进行决策：
3.期望决策遗憾最小的决策者按照“后悔值法”进行决策。
例如：
某公司开发一新产品，有关决策资料如下表:
状态
方案
销路好
销路一样
销路差
大批生产
800万元/年
350万元/年
-100万元/年
中批生产
600万元/年
400万元/年
0万元/年
小批生产
400万元/年
250万元/年
90万元/年
按照“大中取大”原则：
大批生产方案（800万元/年）按照“小中取大”原则：
小批生产方案（90万元/年）按照“后悔值法”如何进行决策？
后悔值矩阵
050190
200090
4001500
最大后悔值
190
200
W0最小后悔值｛190｝大批生产
群体决策
优点:
提供更完整的信息产生更多的方案
增加对方案的同意性提高合法性
缺点：
消耗时刻少数人统治屈从压力责任不淸
打确实是治理的首要职能。
打算的定义：
组织在推测基础上为实现其预期目标而对以后活动进行的事先规划（动词）。
打确实是一个组织活动的纲领性文件（名词）。
组织必须有正式打算，但同时存在大虽:
的非正式打算。
正式打确实是我们研究的对象。
阻碍打算的因素
1・组织层次2・组织生命周期3・环境不确定性程度4・以后许诺期限
什么是目标？
目标（objectives）：
组织或个人期望达到的结果.由于组织是为一泄目的而存在的，因此组织的目标在治理中有专门重要的作用•
目标的作用
①决策的方向：
②衡量实际绩效的标准；
③鼓舞和凝聚组织中成员的力量：
④打算包含的内容部分.
美国治理学家德鲁克认为一个成功的企业应在八个方面建立自己的多目标体系：
（1）市场目标
（2）技术改进与进展目标（3）提高生产力目标（4）物质和金融资源目标
（5）利润目标（6）人力资源目标（7）职工积极性发挥（8）社会责任
目标治理（MBO）
由美国闻名治理学家徳鲁克在1954年的著作《治理实践》中提出的一种治理思想
目标治理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的治理方法：
是一个组织中上级治理人员同下级治理人员，以及同职工一起共同制左组织目标；使目标同组织内每个人的责任和成果相互紧密联系，并明确地规定了每个人的职责范畴，并用目标来鼓舞、治理、评判和决定对每个成员的奉献和奖励酬劳等。
因此，目标治理确实是一个组织的上下级治理人员和组织内的所有成员共同制定目标，共同实施目标的一种治理方法。
目标治理（MBO）的共同要素：
明确目标：
参与决策；规泄期限；反馈绩效.
组织结构（organizationstructure）:
是组织中正式确定的使工作得以分解、组合和和谐的框架体系。
即：
是描述组织结构的框架。
组织结构特点：
复杂性，正规化，集权化
机械式组织结构设计选择
1.职能型结构（functionalstnicture）：
通过将同类专家组合在一起，从劳动分工中取得效率。
如会计、营销、生产、研发等的分工。
最早由泰勒倡导。
2.分部型结构（divisionalstrucuirc）：
设计并建立自我包容的自治单位。
美国通用汽车公司和杜邦公司在20世纪20年代首创的。
分部型结构中的每一个单位或事业部一样差不多上自治的，分部经理对绩效全而负责，同时拥有充分的战略和运营决策的权益。
有机式组织设计选择
1.简单结构（simplestructure）：
低复杂性、低正规化、通常只要两三个层次和职权集中在一个人手中的“扁平化”组织结构。
优点：
反应快速、灵活、运营成本低、责任明确。
缺点：
当组织进展之后原有的低复杂性、低正规化和职权集中将显现不适应。
2.矩阵结构（matrixstnicture）：
将产品部门化对结果的重视和责任感与职能专业化的优势结合起来的组织结构。
打破了传统的“统一指挥原则“，建立了双重指挥链。
优点：
兼收了职能专业化和产品部门化的优点。
缺点：
容易产生纷乱，双重指挥，和谐工作量大。
具有鼓舞作用的职务设计
一、职务扩大化
降低任务频率
扩大职务范畴增加任务数量
二、职务丰富化
增加职务深度扩大职员自我操纵及时反馈
沟通的定义：
沟通是人与人之间通过语言、文字、符号或其他的表达方式，进行信息传递和交换的过程
沟通的差不多模型和要素
（1）传送者与接收者
（2）编码和解码（3）传送器与接收器（4）通道与噪音（5）反馈沟通的障碍
（-）传送者的障碍
1•目的不明：
2.表达模糊：
3.选择失误：
4•形式不当。
（二）接收者的障碍
1•过度加工：
2.知觉偏差：
3.心理障碍：
4•思想差异。
（三）克服沟通障碍策略
1•使用恰当的沟通通路：
2.考虑接收者的观点和立场；
3.充分利用反馈机制：
4.以行动强化言语：
5•幸免一味说教
治理沟通是国绕企业经营而进行的信息、知识与情报的传递过程，也是企业有效动作的润滑剂。
治理沟通的差不多作用：
降低经营模糊性、实现有效治理、满足职员对信息量的需要、构建工作关系。
治理沟通的功能
治理沟通是润滑剂治理沟通是黏合剂治理沟通是催化剂
聘请方式选择
内部搜寻广告应征职员举荐公共就业机构私人就业机构
学校聘请临时性支援服务借用职员单独合同
解聘方式选择
解雇调换提早退休临时解雇减少工作周工作分享
职员定向的目标是什么？
减少新职员的焦虑让新职员尽快熟悉工作促进外部人向内部人的转变
成功生涯治理的步骤
审慎地选择第一项职业做好工作展现正确的形象了解权力结构
猎取对组织资源的操纵保持可见度不要在一个职位上停留太久连续学习
找个导师支持你的上司保持流淌性考虑横向进展建立一个关系网络
治理变革：
公司为适应外部环境变化而进行的自身改变。
变革特点：
变革的系统性变革的复杂性变革的创新性变革的群众性变革的持久性
两种变革方式：
渐进式变革：
以改进、完善现有系统为要紧目标，在一个相当长的时期内缓慢地变革,变革过程比较稳固，波动较小，对改善产品质量、降低成本、改进工艺、提髙绩效，经常能够取得好成绩。
优点：
一次性投入的资源较少、见效快、阻力小、风险少，易于成功；缺点:
分散的局部变革可能阻碍整体变革目标不能达到最优，整体变革的分散实施可能增加变革的成本。
急进式变革：
一种快速的、急风暴雨式的变革，其特点是对现有系统的冲击力度大，不是在原有基础上修修补补，创新程度也大，能够在较短的时刻内收效。
优点是：
容易突破传统观念和适应势力的阻碍，迅速提升企业的竞争能力，适应外部环境的变化达到整体最优。
其缺点是：
急剧的变化不易为职工和相关人员同意与适应，可能产生较大的阻力，因而可能引发较大的摩擦成本，变革的风险也比渐进式变革大。
个体行为分析一一度
态度（attitudes）：
是人们关于事物、事件和人的评判性陈述。
态度的三种成分；
认知由人持有的信念、观点、知识和信息组成。
如：
“我认为认真做事比较好。
”
情感人的态度中的情感部分。
如：
“我不喜爱他，因为他做事马虎。
”
行为以某方式对某人某事作出反应的意向。
如：
因为他做事马虎，我拒绝与他共事。
态度的特性
1态度是后天学习的过程2态度必须指向特定对象3态度是一种内在的心理结构
4态度的和谐性和不一致性5态度的和谐性；稳固性；可变性6态度的核心成分是价值观
个性
在先天生理的基础上，在一左的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的比较稳固的区别于他人的个体倾向（如需要、动机、态度、爱好、理想、信念、世界观等）和个体心理特点（气质、性格和能力等）的总和。
气质（脾气、秉性、性情）
是人所固有的一种典型而稳固的心理特点，是个性心理活动进行的速度；强度：
稳固性和指向性。
特性：
遗传性、先天性
类型：
1•希波克拉特（公元前460~前322年）体液分类
黃胆汁——胆汁质：
精力充沛，情绪发生快，言语发生急而快，率直热情，易怒，急燥果敢，思想难转弯，没有忍性。
血液——多血质：
爽朗好动，富于动气情绪发生快而多变，表情丰富，思维动作语言灵敏，乐观、亲切、浮躁、轻率、喜交往、注意与爱好易转移。
粘液——粘液质：
沉着平复、情绪发生慢弱，思维语言动作发生慢，内心外壺，坚决冷漠、注意力稳固难转移，少语善忍耐。
黑胆汁一5郁质：
脆弱易倦，情绪发生慢且体验深，少语孤僻易受挫折，胆小善于察觉别人不易察觉的细节，内倾性。
五大人格模型
外倾性随和性情绪稳固性体会的开放性责任意
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