工会案例分析.docx

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工会案例分析

跨国公司遭遇工会门风波

2010年10月末，沃尔玛、柯达、三星、戴尔、肯德基、麦当劳等一批知名的跨国企业在中国被点名批评。

提出批评的是中华全国总工会和部分人大代表，批评的理由是这些著名的跨国企业在中国已经存在多年却一直没有建立工会组织或是工会组织不健全。

这条消息经由新华社传出更加表明了政府相关部门对此事的关注和重视，也迅速引起舆论的全面跟进，和工会组织、地位、作用的大讨论，面对中华全国总工会的公开批评，以及媒体频繁的追问，一些企业终于开始开口讲话，不过他们的“辩解”竟然惊人地相似，比如，“职工自愿结合，企业无权组建”、“没有组建工会的惯例”。

您认为这些企业为自己辩解的理由能够成立么?

分析：

一、辩解理由的逻辑漏洞

从法律上讲，企业方的确没有组建工会的义务，或者说，企业方也没有组建工会的权利。

在一些市场经济国家，企业老板自己成立工会是违反法律的，因为那样可能会形成老板控制工会，工会代表老板利益的危险局面。

成立工会只能是工人的权利，但是企业却有义务支持工会组织的成立和活动。

这种义务主要表现为两个方面，一是不作为义务，即工人在自愿成立工会时，不得干涉阻挠；二是作为义务，即企业必须依据法律为工人成立工会和开展活动提供必要的条件。

而以“没有组建工会的惯例”为由拒绝组建工会，也是站不住脚的。

因为企业惯例不能高于国家法律。

不管企业有何惯例，都必须要服从和执行投资所在国的法律规定。

二、工会地位的尴尬

另外，我们还应该注意到一个问题，那就是在跨国公司投资者与中国员工之间的力量对比是很不平衡的，所以一旦投资者发出一种“我们不欢迎成立工会”这样的宣示，那么作为劳动者个体，是没有谁愿意拿自己的饭碗做代价去冒险同老板谈组建工会问题的。

因此投资方这种明显不欢迎的态度实际上已经给劳动者形成了压力，影响了劳动者组建工会的想法和行为。

　　三、为什么拒绝工会

　　根据《国际劳工条约》和中国的《工会法》规定，劳动者有依法参加和组织工会的权利。

那么这些跨国企业为什么不愿意、不鼓励工人参加和组织工会组织呢?

他们持这种反对态度的根源是什么?

　　工会是代表劳动者利益的组织，维护的是劳动者的权益，成立工会是体现工人自己的权利，即工人在企业不仅仅是一个被动的劳动力，他们还有权利参与工资等劳动条件的决定，即劳动力的议价权。

因此有了工会以后，企业的投资者和管理者就不能对劳动者的管理形成垄断，不能想怎么做就怎么做，而是要受到工会组织的制约。

因此从本质上来讲，所有投资者和管理者对于工会都是有抵制情绪的，因为工会组织会对他们的利益和权利构成牵制和制约。

一些跨国企业在中国不愿意或不鼓励工人建立工会的原因主要也是出于这种抵制情绪，因为他们担心外部力量介入企业的管理，担心自己的权利和利益受到工会组织的牵制和制约。

　　另外，经济方面的考虑也是这些跨国企业不愿意建立工会组织的一个重要原因。

因为中国的《工会法》第42条规定，“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费”。

但这部分经费实际上是税前列支打入企业成本的，并不是企业的利润，而是劳动力成本中工人的社会组织费用。

但是过去由于中国实行计划经济，所以这部分经费都是由企业直接划拨给工会，这种办法在国有企业有其合理性，但在私企和外企这种做法是否合适还需要再研究。

在规范的市场经济下，通常是企业把这部分钱交给员工，再由员工交给工会，这样工人与工会就有了经济上的联系，而不会让企业觉得好像是自己出钱组建一个与自己对立的组织。

这当中确实有一个法律完善的问题，但既然现行法律目前这样规定，跨国企业也应该照此严格执行。

　　工会对企业来说，也不是仅仅有牵制和制约作用，实际上工会的存在对于企业发展也具有积极意义。

一般来说一些大的企业，尤其是加工制造业都会组建工会组织，因为对劳资双方来说，工会对于消解彼此间的矛盾都会有一定的作用，因此这些非常了解国际惯例和国际劳工公约的跨国公司，完全没有必要拒绝工会。

国外企业有无工会员工的情况对比

　　2004年9月中旬，在柯达宣布关闭澳大利亚墨尔本的两个工厂从而导致600个员工失去工作后，这两个工厂员工所在的酒类、服务业和其他职业工会对此非常不满。

两周后工会代表员工与公司协商，为员工争取到了更优厚的安置。

　　沃尔玛在全球都坚决实施了不组建工会的惯例。

据悉，尽管此前沃尔玛因为类似的问题曾遭到美国“国家劳动力关系委员会”连续28次投诉，但沃尔玛并没有打算让步。

与美国同行业其他被工会保护的零售超市相比，沃尔玛给予员工每小时的收入要少得多：

只有9美元，而其他零售超市则是19美元。

湖南首例工会主席维权案：

企业工会主席位置的尴尬

[案情]

2003年12月6日，罗仁与湖南株洲九洲四维实业有限公司签订了14年无固定期劳动合同。

2005年8月25日，原告经民主选举当选为该公司工会主席，并得到市总工会的批准。

2006年9月，该公司在未与工会协商一致的情况下修改并制定了《薪酬制度》。

该公司要求员工每周工作六日，每日工作7.5小时，每周工作45小时，每周超出《国务院关于工作时间的规定》5小时。

罗仁积极为员工鼓与呼，多次在会上为一线职工的奖金、工资、福利提出意见，遂与该公司负责人产生矛盾。

今年1月10日，该公司以辞退方式让罗仁办理了离职手续，罗仁除拿到1月份的工资2059元外，经济补偿或赔偿金、2007年度年终奖分文未得。

此外，罗仁5年前交纳的2000元培训费也未退。

罗仁对自己突然被辞退一事不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3月25日，劳动仲裁书称，该公司解除罗仁劳动合同的行为违法，应向罗仁补发加班工资，支付经济赔偿金13.5万元。

双方均不服劳动仲裁，罗仁遂于4月11日向法院提起民事诉讼。

该公司提出反诉，称罗仁是因自身在履职过程中存在问题而申请辞职，公司没有过错。

[审判结果]

荷塘区法院一审判决称，九洲四维公司解除与罗仁的劳动合同系违法解除，必须向罗仁支付2006年10月至2007年12月期间每周六的加班工资、经济赔偿金、经济补偿金、2007年度年终奖、所收培训费利息等共计17.85024万元。

罗仁说，他提出的支付2004年干股80000元的分红及2005年至2007年的利息864元的诉求，因不属于劳动争议范围此次未被审理，将考虑另外起诉。

富士康N连跳事件：

关注新生代员工生存状态

【事件概要】

2010年1月至5月，富士康连续发生9名员工坠楼事件，引起公众强烈关注。

就在九连跳事件的余震未消时，第十三名员工也已纵身陨命，富士康被网民戏称为“赴死坑”、“死亡工厂”。

这些跳楼身亡的富士康一线员工，多是来自农村的第二代民工，平均年龄二十多岁。

在富士康，一线员工除加班工资外的基本待遇只能维持在最低水准线，面临着巨大的生存压力。

据报道，富士康要求员工签署自愿加班切结书，员工如果要辞职则必须支付畸高的违约金，被网友称之为比跳楼还可怕。

N连跳事件使富士康深陷舆论旋窝，随即宣布基层员工加薪，引发了珠三角企业加薪潮和迁移潮的连锁反应。

2010年7月，富士康部分工厂开始西迁成都和郑州，但随即爆出富士康大规模使用当地中专生作为实习生，获取“低成本劳工”。

2010年10月，两岸三地高校调研报告揭露富士康内部仍存大量滥用学生工、漠视职业安全隐患、私了瞒报工伤事故、强制加班并克扣加班费等违法违规的用工行为。

【点评】

富士康N连跳事件，首先折射出了当代加工企业艰难的生存状态问题，其次昭示了中国平民生存之痛。

由于教育水平的提高，新生代民工自我意识增长，向往体面的工作，追求生活质量，需要更多更大的社会空间，但承压能力较弱，普遍面临着合同少、社保少、工资低、工伤多、加班多、争议多的困境。

当他们遭遇富士康的低薪和高压，碎片化的生存无法承受后，或许纵身一跳的自杀成为解脱自己的唯一出路。

尽管跳楼接连发生，却始终不见政府的劳动执法和工会的维权行动，而沉默的员工怕丢饭碗，选择冷漠或是逆来顺受的承受这一切。

富士康的应对措施不应停留于表面化和形式化的加薪、心理疏导、和尚祈福或口头承诺，应采取一些实质性的措施，建立人文关怀的管理体制与工资集体协商增长机制。

从连接用工中汲取利润源泉的富士康遭遇中国劳动法的变革与敲打，从劳动法角度讲，富士康所谓的自愿加班切结书以及离职违约金的霸王条款因违反劳动法的强制性规定而无效。

而滥用学生工、私了瞒报工伤事故、漠视职业安全隐患等用工行为更是直接违法了劳动法。

富士康超长时间的加班挤压了员工休息、交流和发展的空间，军事化的管理扼杀了员工的个性发展和人格尊严。

这一切有凸显了工会作用的羸弱，员工累了，趴下了，也许就有了N连跳。

本田罢工门:

关注中国劳动关系的新变化

【事件概要】

2010年5月至6月，广州本田汽车零部件公司数百名工人因不满工资低、福利差、中日员工同工不同酬而集体罢工，要求厂方合理加薪、规范管理制度、整改工会。

本田公司迅速解聘两名带头维权工人，同时以解聘相威胁罢工工人接受厂方提出的加薪、补贴等方案并承诺不再罢工，但双方仍未达成协议。

由于双方谈判进程缓慢，本田零部件公司罢工事件产生的蝴蝶效应致使本田在中国的整车生产企业均被迫停工停产，每日面临超两亿元的产值损失。

随后发生罢工工人与地方工会人员的肢体冲突事件，工人群情激奋、空前团结，此令罢工事件陡然升级。

本田罢工门事件引起广东省政府高度关注，在广东省总工会、地方政府的介入调停下，罢工工人邀请劳动法专家代表工人参与谈判，劳资政府三方经过六个小时谈判终于签订协议，工人收获巨大-----整体涨薪24%，南海本田零部件全面复工，本田罢工门事件以这样的结果结局。

【点评】

“中国制造”的经济模式强劲发展30年后，在人均GDP跃上3000美元的今天，面临着转型“中国创造”的战略契机，中国已开始告别廉价劳动力的低薪时代，2010年已经开始全国性的最低工资集体上调。

本田罢工事件显示了处在生存底线上的中国工人对劳动力低薪现状的不满和抗争，劳动者已经意识到个体行动无法实现权益主张，应团结起来用集体行动向企业争取自己的权益。

目前中国劳动关系正在由个别调整模式向集体调整模式转变，劳动维权也由个体维权向集体维权转变，劳动法治正在形成。

本田罢工事件将开启中国工人争取劳动权益的新局面，工潮事件频发将是未来一段时间内中国政府、企业、工会面临的新课题。

对政府而言，解决劳动关系领域内的劳资矛盾，应着手调整收入分配，增加低收入者的社会保障，推动企业建立工资集体协商机制，限制并调整国有垄断企业的工资上涨。

对企业而言，在经过初期发展之后应加大利益分配，与工人共享成果并建立沟通协商对话机制，建立适应新生代员工特点的管理机制。

本田罢工事件昭示企业应当重新评估劳动者价值，先“人”后“工”确保劳动者活得有尊严，才是企业长远的立命之本。

工会职能的缺位使政府直接面对企业和工人，立法机关应修改《工会法》，增加工会活动的独立性并逐步承认工人罢工的合法性，通过工会推动劳资矛盾的解决。

一个维护工人权益的工会，是对企业的一种制约，但最终对于政府和企业主也是有利的。

湖南职工断指上访：

畅通弱势群体维权通道

【事件概要】

2010年8月1日，黎波等4名原湖南省宁远县水利水电局的在编工人，在清华大学西门附近，前摆“我没旷工、还我清白”的纸幅，跪地用菜刀砍下各自左手小指的一部分，然后血淋淋地吞进肚里，他们这样做仅仅是证明自己没有旷工。

这起自残事件的起因，还得从2000年宁远县水利水电局的19名在编工人被合并移交到宁远县电力局而失去编制开始说起。

2006年底，这些编外工人又被电力局转移到了劳务派遣公司。

2008年3月，当这些工人得知由劳务公司发放工资后，便拒领工资。

2008年12月，宁远县电力局以“旷工15天以上”为由解除了这些编外工人的劳动关系。

被扫地出门的工人从此走上了漫长的法律维权之路，在经历劳动仲裁、法院诉讼乃至多次上访、谈判仍未能解决问题的情况下，为引起社会对自身权利的关注，黎波等4人来到北京采取了断指吞咽的过激行为。

随后黎波等4人先被宁远县驻京办限制人身自由，随即被带回县里后被公安局以扰乱社会秩序为由被行政拘留10-15天，而湖南省电力局、公安局领导则以劳教威胁他们妥协放弃。

【点评】

四个秋菊男“被编外、被旷工”，在投诉无门、无处讨说法的急切下，忍无可忍地以自残身体的方式向社会宣泄自己的冤屈，这是和谐社会的尴尬，亦是法制社会的窘迫。

整个2010年，采取断指、跳楼、跳桥、爬烟囱等极端方式维权、讨薪，引起社会关注的事件时时上演，但张海超开胸验肺、孙中界“断指证清白”等标志性事件被舆论聚焦并取得圆满结局的事件不会历史重演，自残式的维权效仿不会再产生轰动效应。

断指吞咽事件再次深刻地揭示，社会弱势阶层的权利在利益集团面前无法得到保障，正常的社会维权通道被堵得严严实实，自残、自杀式的“身体维权”似乎将取代上访成为最后一种权利救济方式。

一个健康、和谐的社会应该为社会弱势群体畅通维权通道，建立科学合理的制度，保证公民权利受到侵害时都能够获得必要的救济。

在劳动者的利益诉求还没激化上升到政治层面的时候，社会各方面应重视劳动者对体面劳动、生活改善的期待，应保持对劳动者权利的起码尊重和诚意，让辛酸、无奈、滑稽、流血的悲剧和带血的维权不再上演。

希望这些悲剧能够唤醒法律的尊严和消失的正义，推动中国法制的进程，而不能让理性维权成为“奢侈行为”。

华为奋斗者协议：

“被自愿”的无奈和争议

【事件概要】

2010年8月下旬，多家网站爆出《华为对抗〈劳动法〉的〈奋斗者申请协议〉》一帖，根据这份协议华为提供两种角色让员工选择：

一种是奋斗者，但要自愿放弃年休假、婚假、产假，从而得到公司在年终奖、配股分红、升迁、调薪等方面对他们的倾斜；一种是劳动者，可以享受以上假期，但被取消年终奖、股票分红，同时升迁、调薪等均受影响。

员工申请“华为奋斗者”，还需要在协议上添加“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”这句话。

华为此举被认为是，通过这样的协议，以员工自愿放弃的名义，使华为合理规避《劳动法》，规避潜在的法律风险。

继2007年底工龄门事件后，华为以争议性的奋斗者协议再次引发外界强烈的质疑和批评。

但在华为内部，该协议并未遭到强烈的反抗，很多人“自愿”选择要当“奋斗者”。

此时此际，富士康正在实施大举内迁计划，而身处同城的华为却高歌猛进，再次展开奋斗者梦想。

【点评】

低调行事的华为，其内部管理的每一次变革都引起外界的强烈关注与争议，包括早前的放弃工号、重新上岗的工龄政策，以及这次的放弃休假权利的“奋斗者协议”，这与其一直以来所崇尚的以奋斗者为本的企业文化有密切的关系。

“奋斗者协议”对“奋斗者”许诺在年终奖、股票分红、调薪、升迁等方面的倾斜，无疑是一种巨大的利益诱惑。

因其奋斗文化，华为得以持续发展，无数员工无声地“被自愿”奋斗成为千万华为人。

自愿放弃休假的“奋斗者协议”并非华为专利，在现今的很技术型企业中普遍存在，很多劳动者自愿成为奋斗者与老板一起分享企业利益。

劳资双方对劳动者特定权益作出特殊处分的“私了”性质的协议普遍存在，从法律上讲，在劳动关系中并不完全适用民法中的意思自治原则。

华为“奋斗者协议”，实质是一种直接剥夺劳动者法定休假权利的行为，目的在于变相强迫加班，这样的协议疑似违反了劳动法的强制性法律规定，极有可能被认定为无效协议。

企业若想与劳动者协商处分某些特定权利，首先应在劳动合同或规章制度中事先做出约定，并向劳动者履行告知义务，其次应保证权利放弃与损失补偿的公平性。

否则，这样的约定或协议就沦为一纸欺压员工的不平等条约。