经济师考试 人力资源第9章培训与开发.docx

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经济师考试人力资源第9章培训与开发

第二部分　人力资源管理——第九章　培训与开发

　　知识点：

决策分析

　　课堂思考：

　　什么是培训与开发？

　　为什么要进行培训与开发？

　　一、决策分析

　　组织收益提高，是进行培训与开发的前提。

　　1.成本－收益分析

（1）考虑因素

　　C：

培训与支出；

　　S：

培训后组织支付给员工的加薪；

　　B：

培训收益。

　　课堂思考：

　　C：

培训支出；

　　S：

培训后组织支付给员工的加薪；

　　B：

培训收益。

　　你认为在什么情况下，企业培训是

　　不亏本的？

B＞C＋S，即B－S＞C：

　　通过培训与开发，组织收益会提高。

B＜C＋S，即B－S＜C：

　　组织收益未提高，“亏本”。

（2）两种极端情况

　　①S＝0：

组织有收益；员工参训无积极性；

　　②S＝B：

组织的收益全部用于给员工加薪，组织无积极性；员工愿意支付部分费用。

　　2.影响培训与开发利润的因素

（1）受训员工可能的服务年数；

（2）受训员工技能可能提高的程度；

　　（3）受训员工的努力程度；

　　（4）受训员工对组织的忠诚度。

　　二、培训与开发决策的制定

　　1.培训与开发是对人力资源的投资，讲求回报。

　　2.常见误区

（1）人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；

（2）培训与开发评估效果滞后；

　　（3）多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。

　　知识点总结

　　一、培训与开发决策分析

　　B-S与C的关系

　　二、培训与开发决策的制定

　　管理层常见的三个决策误区

　　常见考点：

　　1.培训与开发决策分析依据；

　　2.培训与开发决策制定中管理层常见的

　　三个决策误区。

　　【例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（　）。

　　A.C－S＞B

　　B.B－S＞C

　　C.S－B＞C

　　D.B＞C

『正确答案』B

『答案解析』只有B－S大于C时，培训与开发才会提高组织的收益，也只有这种情况下，组织才会愿意支付员工的培训费。

　　【例题·多选题】在进行培训与开发决策时，管理层容易出现的决策误区有（　）。

　　A.人力资源投资回报难以量化，容易拒绝培训

　　B.认为培训与开发成本高

　　C.培训与开发效果评估滞后，不愿意投资

　　D.从投资角度看待培训与开发工作

　　E.从福利角度看待培训与开发工作

『正确答案』ACE

『答案解析』培训与开发决策分析中管理层常见的误区有：

人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；培训与开发评估效果滞后；多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。

　　知识点：

组织管理

　　一、组织体系

　　1.设立培训与开发机构需考虑的因素

（1）组织规模；

（2）人力资源管理的地位和作用。

　　2.设置机构两种模式

（1）隶属人力资源部

优点：

便于形成协调、统一的培训与开发计划。

缺点：

无法体现战略位置；难以保证培训与开发的力度和连续性。

（2）单独设立“培训部”

　　二、组织管理

（一）部门职能

　　1.制定支持企业经营战略的培训与开发战略；

　　2.分析和明确各级各类人员的培训与开发的需要；

　　3.形成满足这些需要的建议和计划；

　　4.制定年度培训与开发计划；

　　5.制定年度培训与开发的预算；

　　6.确定企业内外部的培训与开发的资源；

　　7.具体安排各种培训与开发的课程；

　　8.帮助和指导员工个人职业发展计划；

　　9.管理好员工培训与开发的档案；

　　10.维护培训与开发的场地和设施。

（二）管理层的责任

　　对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，直线经理可以充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会。

　　三、效果评估

　　效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

（一）评估的内容

　　1.反应评估

（1）评估受训人员对培训内容、方法、形式、培训师、设施的满意度等。

（2）易于进行，是最基本、最常用的评估方式。

　　（3）常用方法：

访谈、问卷调查（最普遍）。

　　2.学习评估

（1）测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”。

（2）内容：

知识、技能、态度方面是否提高。

　　（3）方法：

知识——笔试；

技能——实际操作；

态度——自我评价的态度量表。

　　3.工作行为评估

（1）考查知识运用程度。

（2）重点：

关注行为是否改变。

　　（3）评价方法：

面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表。

最常用：

行为评价量表。

　　4.结果评估

（1）计算培训创造出的经济效益。

（2）硬指标

产出、质量、成本、时间等；

容易计算。

　　（3）软指标

工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；

难以量化，比较主观。

　　5.投资收益评估

　　计算投资回报率。

往往很难实施。

（二）评估的时机

　　1.培训与开发结束时；

　　2.回任工作评估：

包括：

工作态度是否改变，技能是否获得，效果是否提高，培训目标是否达成等。

　　（三）评估方法

　　1.评估方法分类

（1）控制实验法

最规范，用实验方法评估。

采集相关数据（比如：

产量、销售增长量等）。

可确定员工绩效的提高是否确实是由培训引起的。

优点：

　　可以提高评估的准确性和有效性。

缺点：

　　√操作比较复杂，费用高；

　　√不适用于管理技能等难以量化的评估。

（2）问卷调查法

　　内容：

受训人员对培训与开发项目的看法；

所学的知识、技能；

应用所学的新知识的能力；

培训与开发的目标是否达成。

　　2.具体的评估方法

（1）结束时的评估方法

　　①知识或技能测验——比较培训前、后测验结果；

　　②工作态度调查问卷——比较培训前、后评定结果；

　　③调查表——征询受训人员建议；

　　④记录——出勤情况；

　　⑤责任人、协助人员报告；

　　⑥学员成绩。

（2）回任工作评估方法

　　①结束一段时间——调查受训人员工作的绩效改善；

　　②实地观察受训人员的工作实况；

　　③调查受训员工的上下级主管和下属；

　　④分析受训人员的人事记录资料；

　　⑤比较受训人员和未受训人员；

　　⑥受训人员是否达到工作的标准；

　　⑦培训与开发活动的目标。

　　（四）培训与开发的评估报告

　　包括：

报告概要、项目背景、评估目的、评估方法、

　　评估内容与效果、评估结论与建议等。

　　知识点总结

　　一、培训与开发的组织体系

　　1.考虑因素：

规模、地位和作用

　　2.建立模式：

归入HR部门、单独成立部门、

　　组建大学

　　二、培训与开发的组织管理

　　1.部门职能2.管理层的责任

　　知识点总结

　　知识点总结

　　三、效果评估

　　1.评估内容：

　　反应、学习、行为、结果、收益

　　2.评估时机：

结束、回任

　　3.评估方法：

控制实验法、问卷调查法

　　4.评估报告

　　常见考点：

　　1.培训与开发机构设置考虑的两个因素；

　　2.培训与开发部门职能；

　　3.评估内容与两个评估方法。

　　【例题·多选题（2013）】关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（　）。

　　A.反应评估是最基本、最常见的方法

　　B.工作行为评估是企业高层和直接主管特别关心的方面

　　C.结果评估指标包括硬指标和软指标

　　D.组织通常会进行投资收益评估

　　E.行为评价量表法是行为评估中最常用的方法

『正确答案』ABCE

『答案解析』在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一项困难且昂贵的过程。

所以选项D不选。

　　【例题·单选题（2015）】关于培训与开发的说法，错误的是（　）。

　　A.培训与开发是对人力资源的投资

　　B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门

　　C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节

　　D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法

『正确答案』C

『答案解析』由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，所以本题选C。

　　知识点：

职业生涯管理

　　课堂思考：

　　什么是职业生涯？

　　为什么要进行职业生涯管理？

　　一、概述

（一）职业生涯管理的内涵

　　1.狭义：

个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。

　　2.广义：

贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从零岁开始。

　　3.焦点：

个人目标与现实可行机会的匹配。

　　4.职业生涯管理

组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。

包括：

组织主动实施的组织职业生涯管理

个人主动实施的个体职业生涯管理

（二）职业生涯管理的目的

　　1.对个人的重要性

（1）更好认识自己，为发挥自己的潜力奠定了基础；

（2）在组织中学到各种可用的知识，锻炼能力，增加员工自身竞争力；

　　（3）满足员工高层次的需要。

　　2.对组织的重要性

（1）使员工和组织共同发展，适应组织发展与变革；

（2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；

　　（3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；

　　（4）满足员工发展需要，增强员工对组织的承诺。

　　二、职业生涯管理方法

（一）组织层次的方法

　　1.提供内部劳动力市场信息

（1）公布职位空缺信息

（2）介绍职业生涯通道

　　①横向通道；②纵向通道；③双通道，同时承担管理和技术工作。

　　2.成立潜能评价中心

用于专业、管理、技术人员提升的可能性评价。

　　常用方法：

　　①评价中心：

用于评价管理人员

　　②心理测验

　　③替换或继任规划

　　3.实施培训与发展项目

　　①工作轮换。

　　②利用公司内、外人力资源发展项目对员工培训。

　　③参加组织内部或外部专题研讨会。

　　④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

（二）个人层次的方法

　　1.给个人提供自我评估工具和机会

　　方法：

　　①职业生涯讨论会

　　②提供职业生涯手册

　　③退休前讨论会

　　2.职业生涯指导与咨询

　　职业导师：

　　①人力资源部的专业人员或具体负责人；

　　②直接主管；

　　③组织外的专业指导师或咨询师。

　　三、职业生涯管理效果的评估

　　衡量标准：

　　1.是否达到个人或组织目标及程度；

　　2.具体相关活动的完成情况；

　　3.绩效指数变化；

　　4.态度或知觉到的心理变化。

　　四、注意事项

与人力战略、招聘、绩效评估等相互配合；

得到高层支持；

鼓励直线经理参与；

考虑员工个体差异（技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯阶段、职业生涯锚等）。

　　1.职业兴趣

　　①分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；

　　②职业环境也同样被分为以上6种；

　　③职业生涯选择是职业兴趣和职业环境相互作用的结果。

　　【案例－1】

　　小张在某企业任财务经理，企业规模较大、前景良好，她对财务管理工作非常感兴趣，并且经常受到企业表彰，所以，职业生涯满意度及稳定性较高。

　　【案例－2】

　　小李因为女朋友在北京的原因不得不在北京企业做销售员，他对销售并不感兴趣；企业也是初创期，并不稳定。

所以，小李对工作本身没有兴趣，职业生涯满意度很低。

现实型

研究型

艺术型

社会型

企业型

常规型

有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏爱户外活动

喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题

有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作

善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人

喜欢和人互动，自信、有支配能力，追求权力和地位

喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作

　　2.职业生涯发展阶段及主要任务

探索期

建立期

维持期

衰退期

发展任务

确定兴趣、能力，让自我与工作匹配

晋升、成长、安全感；生涯类型的确立

维持成就感；更新技能

退休计划；改变工作与非工作之间的平衡

活动

协助、学习、遵循方向

独自作出贡献

训练、帮助、政策制定

退出工作

身份

学徒

同事

导师

顾问

年龄

30岁以下

30～45岁

45～60岁

60岁以上

专业资历

2年以下

2～10年

多于10年

多于10年

　　3.职业生涯锚

　　施恩教授：

职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。

根据天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业相关的自我概念。

（1）概念

一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。

（2）内容

自省的才干与能力

　　以各种作业环境中的实际成功为基础。

　　【案例】

　　某企业员工进入企业作为一名销售员后，如鱼得水，销售业绩节节高升。

所以，对销售这份职业越来越喜欢。

自省的动机与需要

　　以实际情境中的自我测评和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。

　　【案例】

　　某企业员工进入企业作为人力资源总监后，雷厉风行，工作迅速铺开，同事纷纷给予称赞并称为“一匹黑马”。

　　自省的态度与价值观

　　以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

　　【案例】

　　小王进入了一家外资企业做人力资源经理工作。

企业工作环境优越、企业讲求信任与尊敬的文化，小王感觉自己的职业素养在这种文化熏陶下迅速成长，对职业越来越感到满意并珍惜。

　　（3）特点

产生于早期阶段，以个体习得的工作经验为基础；

强调个人能力、动机和价值观三方面的作用与整合；

不可能根据各种测试提前进行预测；

并不是完全固定不变的。

　　（4）五种基本类型

职业锚

特点

技术/职能能力型

强调技术/职能等业务工作；

拒绝一般管理工作，可以在技术/职能领域管理他人；

追求在技术/职能领域的成长和不断提高。

【适合职业】：

工程技术、营销、财务分析、系统分析等

职业锚

特点

管理能力型

追求一般性管理工作，且责任越大越好；

有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；

具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；

对组织有极大的依赖性。

安全/稳定型

追求安全稳定的职业前景是最大的驱动力和价值观

两类安全取向：

职业安全：

给定组织中稳定的成员资格

情感安全：

熟悉环境里稳定有保障的职业

自主独立型

选择职业时不放弃自身的自由，视自主为第一需要；追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束。

但有很强的职业承诺。

创造型

1.有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力；

2.冒险精神是另一个非常明显的特征；

3.创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备。

　　（5）作用

有助于识别职业生涯目标和成功的标准；

能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳；

有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效；

为个体中后期职业生涯发展奠定基础。

　　知识点总结

　　一、职业生涯管理的概述

　　1.内涵2.目的

　　二、职业生涯管理的方法

　　1.组织层次；2.个人层次

　　三、效果评估

　　四、注意事项：

　　1.职业兴趣；2.发展阶段；3.职业生涯锚

　　常见考点：

　　1.职业生涯管理的五种方法；

　　2.职业兴趣的六种类型及特点；

　　3.职业生涯各阶段的分类；

　　4.职业生涯锚的概念理解及五种类型。

　　【例题·单选题】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是（　）。

　　A.横向通道

　　B.纵向通道

　　C.双通道

　　D.职业生涯通道

『正确答案』A

『答案解析』横向通道是员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。

　　【例题·多选题】职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有（　）。

　　A.劳动力市场就业率

　　B.劳动力市场平均工资水平

　　C.组织的绩效指数变化

　　D.员工态度或知觉到的心理变化

　　E.个人或组织目标的达成程度

『正确答案』CDE

『答案解析』一般认为，可以用下面四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：

是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理的变化。

所以本题选CDE。

　　【例题·单选题（2014）】关于职业生涯锚，错误的说法是（　）。

　　A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段

　　B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础

　　C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

　　D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测

『正确答案』D

『答案解析』职业生涯不可能根据各种测试提前进行预测。

　　【例题·单选题（2015）】按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎工作的人员，属于（　）。

　　A.现实型

　　B.常规型

　　C.研究型

　　D.企业型

『正确答案』B

『答案解析』根据霍兰德职业兴趣理论的分析，常规型的人的个性特征是喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎工作。

所以本题选B。