医疗医药行业培训管理制度.docx

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医疗医药行业培训管理制度

医疗医药行业培训管理制度

1.0目的Purpose

规范培训管理制度；不断提升员工技能、素质和视野，以使公司不断获得更为有效的人力资源；建立学习型组织。

2.0范围Scope

本细则适用于公司所有培训的计划、实施、效果评估等相关的活动。

3.0参考文件Reference

3.1体系质量管理手册

3.2人力资源控制程序

4.0定义Definition

4.1内部培训：

由公司或部门组织的、在本公司内部举行的培训，包含内部讲师授课及外聘讲师到厂内授课。

4.2外部培训：

因公司内部资源不能满足相应要求，而将员工送到外部机构参与相应课程的培训。

4.3自我学习：

由公司负责购买课程的书籍、光盘等资料，受训者本人自我研习为主的学习方式。

4.4培训学时：

记录员工的培训学习时间。

内部讲师课程以实际学习时间计算学时，外聘讲师到厂内授课、外部机构培训和同业参观每3小时记1学时。

4.5外训费用：

包含培训课程费用、资格证书考试费用、交通食宿费用、正常工作时间内参加培训的薪资。

4.6高层管理：

部门副经理级及以上人员。

4.7中层管理：

职员级文员、采购员、工程师、主管等。

4.8基层员工：

非职员类文员、技术员、操作工、检查员等。

5.0职责Responsibility

5.1行政人事部

5.1.1公司所有培训的统筹管理及规划。

5.1.2年度培训计划制订和实施跟踪。

5.1.3培训资源的建设及管理。

5.1.4培训的基础行政工作及日常管理工作。

5.2其他部门

5.2.1部门年度计划的制订及实施。

5.2.2协助行政人事部完成公司年度培训计划的制订及达成。

5.2.3新员工及调动调职人员的岗位职责、程序文件等方面的培训。

5.2.4督促、协助下属在实际工作中对工作技能、知识进行分享与传播。

6.0程序Procedure

6.1相关资源及要求

6.1.1年度最低学时要求及管理

6.1.1.1高层管理：

最低学时24时（主要培训方式为自我学习、外部机构

培训和同业参观）。

6.1.1.2中层管理：

最低学时18小时（主要培训方式为自我学习、外部机

构培训和内部培训）。

6.1.1.3基层员工：

最低学时12小时（主要培训方式为内部培训）

6.1.1.4每年1月份统计上年度学时。

年度学时未达成最低标准时，书面警

告处罚一次，部门年度最低学时未完成人员比率达到50%以上，部

门负责人书面警告处罚一次。

6.1.1.5未满一年之员工，最低学时计算为：

最低学时/12月*就职月数。

6.1.1.6正常工作时间范围内的外部培训以正常上班计算，其他时间的外部

培训不计工资。

6.1.1.7自我学习每本书籍折算为10学时，外聘讲师内部授课、外部机构

培训和同业参观每2小时在学时统计时记为1小时。

6.1.2讲师管理

6.1.2.1内部讲师来源于各级管理者、工程师及优秀员工等。

6.1.2.2内部兼职讲师分类

A初级讲师：

工程师、职员、组长、优秀员工等具备授课资质但未

达到中级讲师水平的所有内部授课讲师。

B中级讲师：

主讲课程领域三年以上工作经验，且上年度绩效考核

平均90分以上。

C高级讲师：

主讲课程领域五年以上工作经验，且上年度绩效考核

平均90分以上。

D特级讲师：

主讲课程领域八年以上工作经验，且业绩优秀者。

6.1.2.3内部讲师评级标准（分值来源于《培训效果评估表》第一部分）

A初级讲师：

80-90分；每年度两次评定低于80分，暂停授课。

半年后可以重新评定。

连续五次评分为超过90分，且所授课程的工

作经验达到相关要求，升级为中级讲师。

B中级讲师：

80-90分；每年度两次评定低于80分，降为初级讲

师；连续五次评分为超过90分，且所授课程的工作经验达到相关要

求，升级为高级讲师。

C高级讲师：

90分以上；每年度两次评定低于90分，降为中级

讲师。

连续五次评分为超过95分，且所授课程的工作经验达到相关

要求，升级为特级讲师。

D特级讲师：

90分以上；每年度两次评定低于90分，降为高级讲

师。

6.1.2.4初次授课，内部讲师等级与对应职务标准（初次授课人的资质可由

培训部或者授课人所在部门的负责人评估）

A初级讲师：

工程师、职员、组长、优秀员工等。

B中级讲师：

主管级、高级工程师等。

C高级讲师：

经理级等。

D特级讲师：

总监、厂长、总经理等。

6.1.2.5内部讲师补助标准

A初级讲师：

100.00元/小时。

B中级讲师：

150.00元/小时。

C高级讲师：

200.00元/小时。

D特级讲师：

300.00元/小时。

E接受外训后第一次内部分享时、工作职责内的培训任务、课程时间

不足一小时的授课、部门内作业文件的培训、管理层人员对下级做

的相关经验分享与传授等授课讲师均无补助。

其他特殊情况由培训

部做出判定是否需给予讲师授课补助。

F培训部每个季度进行一次讲师补助汇总和申请，并及时发放到相应

讲师。

6.1.2.6外聘讲师管理制度

A外部讲师来源于高校、培训机构、顾问公司、优秀企业高级管理

人员和技术人才。

外聘讲师的资格审核由行政人事部和申请部门主导。

B外聘讲师由主导部门提交申请报告，将批准后的报告原件交行政

人事部。

6.1.3培训费用

6.1.3.1所有内部培训课程，企业承担全部培训费用。

6.1.3.2所有外部培训课程，企业承担全部培训费用。

6.1.3.3外聘讲师到厂内授课时，行政人事部提前将《员工培训/考核记录表》

发给各部门经理登记参加人员信息，如已报名参加培训人员未参加或中途离

开（特殊情况应征得行政人事部同意），该员工需支付公司相应的培训费用，

赔偿培训费用=外聘讲师授课总费用/报名学员人数。

6.1.3.4外训的培训费用申请及报销按照公司费用申请报销相关规定执行。

6.1.4培训课件与记录管理

6.1.4.1所有内部使用课件（程序文件、作业指引文件培训除外）首页必须包

含但不限于以下信息：

公司LOGO、公司名称、课件制作人、制作、

课件审批人、审批日期、课件版本号（与程序文件相同使用A、B、C、

D标识）等；

6.1.4.2培训记录主要包含：

培训签到表、考试试卷、笔试成绩统计单、培训效果评估表、外训培训申请表、培训心得、自我学习心得、现场照片、培训视频等；同一课程的所有记录应保证与课件、培训计划等资料的课题完全一致；

6.1.4.3培训实施后应在一周内将所有相关记录原件交培训部建档保存。

培训

部对于记录的保存应符合记录管理控制要求，以便于索引。

6.1.4.4培训实施与考核记录由培训部录入培训教育系统，并在培训/考核记

录表的相应位置做出标识，以清晰识别是否已经录入系统。

6.1.5外训申请条件及流程

6.1.5.1在公司服务超过一年以上，且上年度绩效考核平均88分以上。

6.1.5.2已通过试用期考核，因工作需要取得相应职业资格证书的人员。

6.1.5.3有违纪记录的申请人，违纪（书面警告三次以上或记过及以上）处罚

需超过一年以上，且上年度绩效考核在88分以上。

6.1.5.4受训人填写《外训申请单》并附上外训课程的相关资料由部门经理审

核签字后，将原件送培训部会签、存档并联络课程的相关事宜，如培

训相关费用、培训具体时间、培训讲师资质等，综合考虑选择外派培

训或者外部讲师进行内训，按照7.0附表中的权属划分由申请部门进

行更高层的培训申请，得到最终批准后将原件交培训部正式联系外训

报名事宜。

培训部联络受训人在受训前签订相关“培训服务协议

书”，并代为联系外部机构报名参训。

6.2培训实施

6.2.1入职培训

6.2.1.1员工入职培训基本要求

注：

★为必须培训项目；◎为选择培训项目。

新员工入职培训包含：

入厂须知：

公司简介、厂纪厂规、安全生产

体系文件：

ISO13485等

程序文件培训包含：

本部门编写及岗位所涉及之程序文件。

岗位任职素质培训包含：

车间管理制度、作息时间、操作指引、岗位所需的管理软件使用技能等。

6.2.1.2每次有新人员入职时的下午13:

30-16:

00进行新员工入职培训。

新

入职人员分到部门后，由部门安排人员对其岗位任职技能进行培训并保持培训

记录。

6.2.1.3新入职员工所从事工作为特殊岗位时，除6.2.1.1、6.2.1.2外，另

需依据《特别岗位培训指引》进行培训。

经过相应的入职培训后，应对有需要

的通过考核的新员工按照上岗认证的规定颁发上岗证。

6.2.1.4所有入职培训（包括部门的岗位技能培训）应进行相关考核，一次

不能通过考核者，将再次培训并考核，如第二次仍未能通过考核者将不予录用。

6.2.1.5新入职人员转正时，由行政人事部依据6.2.1.1进行确认，未完成

相应培训者，将不能转正。

待所有入职培训完成后方可转为正式员工。

6.2.2年度培训计划与实施（含内训与外训）

6.2.2.1年度培训需求调查分析

培训需求调查主要采用问卷法和访谈法。

每年12月份，由行政人事部发出“员

工培训需求调查表”，对来年的培训需求进行调查。

基层员工随机抽取30%

的人员调查，中、高层全部人员均需参与。

根据“员工培训需求调查表”和各

部门主管交流信息进行统计分析，完成培训需求调查分析报告。

6.2.2.2年度培训计划制订

A公司年度培训计划依据企业决策层的经营方针及来年工作重点、部门年

度培训计划、培训需求调查分析报告、本年培训的实施情况制订。

B年度培训计划制订原则：

以管理能力、工作技能为培训重点；业务部培

训优先于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力改善

的，应当首先满足该项目的培训。

C培训计划中外训部分，如申请部门人员较多或来年需要导入之重要项目，

应优先考虑安排外聘讲师到厂内培训，更好的利用培训资源。

D外训课程费用计划时，以本年度机构报价作参考；对已确认课程报价中

有增减部分，以实际费用制订计划。

E每年12月份完成次年各公司年度培训计划，并登记于《公司年度培训

计划表》中交总经理审批。

6.2.2.3年度培训计划实施

A公司培训部应根据年度培训计划跟踪各部门的培训实施情况，每月月初

就当月的培训计划和上月培训计划的实施情况与各部门取得沟通，督促部门按

期进行。

B如果因为特殊情况有培训计划不得不推迟时，应事先与培训部取得沟通，

并填写《培训计划调整申请单》，联系推迟事宜，但推迟不得超过两个月。

C如因为培训师离职、培训资源不足、培训相关项目退出市场、相关技术

支持发生重大变更或被淘汰等，可能涉及课程取消或者课程升级时，应事先与

培训部取得沟通，并填写《培训计划调整申请单》，联系相关课程取消或升级、

替换延迟等事宜，但延迟不得超过两个月。

D计划内的外部培训应将外训需求申请单等相关记录填写完整，得到相关

审批后将原件交由培训部建档保存。

培训机构方面的资格评审和确认由培训部

与培训申请部门共同进行。

E所有外部培训受训人员均需在培训前签订“培训协议书”，培训结束一周

内，受训人应填写《培训心得报告》，由部门经理审核后交培训部存档。

对于

特定课程应安排受训人在公司内部担任讲师，将外训时的相关知识在内部进行

培训与分享。

F对不服从以上E条款者将从次月起工资中开始扣除相应外训费用，直至

扣到全部培训费用。

G所有内部培训在需要培训室、投影仪或其他培训设施时，应至少提前一

天与培训部联系沟通，以免各部门在资源需求时的冲突。

6.2.3临时增加培训

因为程序文件升级、工艺更新、新项目导入、员工岗位变动等，临时需增加计划外培

训项目时，需要外部资源的培训应填写《外训申请单》，按照外训的基本流程执行。

内部培训可由部门自行实施培训，培训课件、培训记录应按照6.1.4的要求执行。

6.2.4培训效果评估

6.2.4.1内部培训所有效果评估方式包括笔试（80分为及格）、实际操作、

问卷调查、培训心得报告、自我学习心得报告等。

6.2.4.2所有课程都应有以上至少一种方式的效果评估记录，为了有效改善

培训的有效性与讲师水平，问卷调查是所有培训必须应具有的一项培训评估记

录。

6.2.5培训管理制度

6.2.5.1所有受训人员在培训期间必须保证着装打扮符合公司的要求，不穿

背心、拖鞋、短裤、不化浓妆等，所有人员内训时必须佩戴厂牌。

6.2.5.2培训期间，受训者必须服从培训管理者的管理，严格遵守培训作息

时间，不得迟到、早退和旷课，如有特殊情况需经培训讲师或培训组织者的批

准。

迟到、早退者课程负责人或讲师可在签到表或者考核表上做记录，一年内

累计三次迟到、早退的人员将书面警告处罚一次，并罚款30元；无故缺勤内

部培训罚款30元/次，并书面警告处罚一次。

6.2.5.3培训期间不得大声喧哗，上课时间手机应关闭或调为震动。

7.0附表

外训总费用（人民币）

审批权

最低服务年限

5000元及以下

部门经理

12个月

5000-10000元（含10000）

总经理/财务总监

24个月

10000-20000元（含20000）

总经理/财务总监

36个月

20000-30000元（含30000）

董事总经理

48个月

30000元以上

董事总经理

60个月

本制度最终解释权归公司人力资源部所有。